1 Behördenleitungstagung des Bundes 2016 Forum III Führungskräfteentwicklung: Digitalisierung, Globalisierung und Europäisierung sowie eine zunehmend fordernde.

Präsentation zum Thema: "1 Behördenleitungstagung des Bundes 2016 Forum III Führungskräfteentwicklung: Digitalisierung, Globalisierung und Europäisierung sowie eine zunehmend fordernde."—  Präsentation transkript:

1 1 Behördenleitungstagung des Bundes 2016 Forum III Führungskräfteentwicklung: Digitalisierung, Globalisierung und Europäisierung sowie eine zunehmend fordernde Zivilgesellschaft beeinflussen Aufgaben und Anforderungen. Wie bereiten wir Führungskräfte auf diesen Wandel vor und befähigen sie Top- leistungen zu erbringen? Norbert Wetter Vorstand Personal und Betriebswirtschaft im DWD

2 2 Wandel der Rahmenbedingungen und Wirkung auf den Deutschen Wetterdienst GlobalisierungEuropäisierung Innerpolitische Zielsetzungen Digitalisierung/ Automatisierung Verwaltungs- modernisierung

3 3 Veränderte Rahmenbedingungen stellen neue Herausforderungen an unsere Führungskräfte Anstieg der Komplexität der Aufgaben, Steigerung des Aufgabenumfanges und der zu verarbeitenden sowie zu bewertenden Informationen in einem sich dynamisch verändernden Umfeld Erhöhung der Anforderungen an die Führungskräfte und die Beschäftigten Veränderung von Beschäftigungsformen und Strukturen Innerbehördliche Kultur- und Werteänderungen Ressourcenprobleme

4 4 Aus diesen Herausforderungen werden Anforderungen an die Führungskräfte fachliche Kompetenzen Planungs-, Management- und Methoden- kompetenzen soziale und kommunikative Kompetenzen Persönliche Kompetenzen

5 5 Aus Anforderungen können folgende Kompetenzprofile abgeleitet werden Fachliche Kompetenzen Planungs-, Management- und Methoden- kompetenzen Soziale und kommunikative Kompetenzen Persönliche Kompetenzen Fachkenntnisse Fachmethodik Rechtskenntnisse Kulturelles Wissen Sprachkenntnisse Analytisches Denken Planungs- und Organisations- vermögen Präsentationsfähigkeit Ressourcensteuer- ungskompetenz Arbeitsorganisa- tions- und Zeit- management Kreative Lösungs- entwicklung/ Innovationskom- petenz Adressatenorientierte Kommunikations-fähigkeit Interkulturelle Kompetenzen und Sensibilität Kooperationsfähigkeit Empathie Networking-kompetenz Kontaktfähigkeit Konfliktfähigkeit Verhandlungs-geschick Befähigung zum Motivieren und Entwickeln von Beschäftigten (auch auf Distanz) Werteorientierung Selbstwirksamkeit Sicheres Auftreten Überzeugungsfähigkeit Durchsetzungsfähigkeit Volition Ambiguitätstoleranz (kognitive) Flexibilität Changeability Selbstreflektion Lernfähigkeit und -bereitschaft Rollenbewusstsein Selbstmanagement Belastbarkeit Delegationsfähigkeit Informationsfähigkeit Strategisches Geschick Komplexitätsverarbeitungs-kompetenz Entscheidungsfähigkeit

6 Elemente „Gesunder Führung“ Gesundheitsorientierte Personal- und Organisationsentwicklung Gesunde Führung Gestaltung von Arbeitsbedingungen gesunde Selbstführung Motivationsfähigkeit Hohe Sozialkompetenz Gesundheitskompetenz Vorbildfunktion Selbstmotivation Verbindlichkeit Zielgerichtete Rückmeldung Kommunikation und Information Begeisterungsfähigkeit Veränderungsbereitschaft Aktive Beteiligung der Beschäftigten Lob Anerkennung Wertschätzung Transparenz Feedback Handlungsspielräume ermöglichen

7 7 Übergreifende Veränderungsprozess im DWD

8 Personal- und Organisationsentwicklung im DWD 8  Agile Organisations- und Arbeitsformen, Führungsmodelle  Transparenz und offene, ehrliche Kommunikation  Partizipatives Vorgehen ersetzt nicht und steht nicht im Widerspruch zur Führungs- und Steuerungsfunktion DWD: Positive Erfahrungen in der Praxis – Umgang mit Grenzen/Risiken ist stets auf ‘s neue eine Herausforderung

9 Sekundärorganisation 9  Gezielt ‘virtuos‘ einsetzen  Vorteile/Potenziale nutzen  Nachteile/Grenzen kennen; ggf. gegenwirken Organisationsformen/-strukturen zur Nutzung von Radardaten im DWD

10 Personalentwicklung im DWD Kompetenzmanagement Mentoring Führung intensiv u.a. Führungskräfte- entwicklung Fachkonzepte Qualitätssicherung Zukunftssicherung Entwicklungsbedarf Karrierewünsche Beschäftigungsfähigkeit Strategie dienstlicher Anstoßindividueller Anstoß Bildungsprogramm BAköV u.a. Fortbildung Duales System Fernstudium Kammerberufe Qualifizierung individuell Organisationseinheiten Dienst insgesamt Beratung Jahresgespräch Anforderungsprofil BGM PE-Werkzeuge Demographischer Wandel Generation Y Mitarbeiterbindung

11 Führungskräfteentwicklung im DWD Führungskräfte- konferenz (FüKo) BeratungMentoring Seminare für Führungskräfte im Bildungsprogramm des DWD Informationen für Führungskräfte im Mitarbeiterportal ---------- Literatur „Führung intensiv“ gD/mD Coaching Seminare für Führungskräfte (BAköV)

12 12 Arbeit ist gestaltbar  Digitalisierung, technische Innovationen bedingen größere Unabhängigkeit von Arbeitsort, Arbeitszeit und Arbeitsaufgaben  Herausforderungen:  Festen Handlungsrahmen und Handlungs-/Gestaltungsspielraum (‘das ‚Machbare‘ in Einklang bringen  Komplexität von zeitlich und/oder inhaltlich abhängigen Prozessketten beherrschen  Organisationsindividuelle und aufgabenspezifische Arbeitsmethoden und –formen in einer Behörde zulassen  Umgang mit den sich ändernden Anforderungen an Führung und an Beschäftigte  Geschwindigkeit und Dynamik nicht unterschätzen

13 Quelle: https://www. naturstrom.d e/ https://www. naturstrom.d e/ Formelle Strukturen sind erforderlich, um die Funktionsfähigkeit zu erhalten. Für die Bundesverwaltung sollten die notwendigen Rahmenbedingungen geschaffen bzw. geändert werden z.B. Kollaborationswerkzeuge. Es müssen (große) Ziele vorgeben werden (Strategie, Leitbild). Arbeitet findet in veränderten Strukturen mit zunehmender Komplexität und Dynamik statt. Führung muss agil und situativ gestaltet werden (wechselnde Teamkonstellationen, Projekte, Netzwerke). Führungskräfte müssen qualifiziert werden, oder entsprechende Eignungsprofile erfüllen (Kompetenzprofile) Wissen muss zur Problemlösung digital verfügbar gemacht werden. Aufbrechen und anfangen/ weitermachen sonst kommen wir nie in der Zukunft an!