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© 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 1 Beschaffung.

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1 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 1 Beschaffung und Einstellung - Kapitelübersicht - 1. Grundlagen der Personalbeschaffung 1.Definition und Bedeutung der Personalbeschaffung 2.Planung und Prozessgestaltung der Personalbeschaffung 3.Analyse des Arbeitsmarktes 2.Beschaffungswege 1.Beschaffung auf dem internen Arbeitsmarkt 2.Beschaffung auf dem externen Arbeitsmarkt 3.Bewerbung 1.Bewerbungsunterlagen 2.Procedere der Bearbeitung von Bewerbungsunterlagen 3.Vorstellungsgespräch 4.Einstellung

2 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 2 Beschaffung und Einstellung 2.Beschaffungswege 1.Beschaffung auf dem internen Arbeitsmarkt 1.Innerbetriebliche Beschaffungswege 2.Vor- und Nachteile innerbetrieblicher Beschaffung 1.Vorteile innerbetrieblicher Personalbeschaffung 2.Nachteile innerbetrieblicher Personalbeschaffung

3 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 3 Beschaffung und Einstellung 2. Beschaffungswege (Fortsetzung) 2.Beschaffung auf dem externen Arbeitsmarkt 1.Außerbetriebliche Beschaffungswege 1.Arbeitsverwaltung 2.Stellenanzeigen in Printmedien 3.Jobbörsen im Internet 4.Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage 5.Hochschulmarketing 6.Personal-Leasing / Zeitarbeit 7.Personalberater 8.Sonstige Beschaffungswege 2.Vor- und Nachteile außerbetrieblicher Beschaffung

4 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 4 3.Die Bewerbung 1.Pflichten des Unternehmens 2.Bewerbungsunterlagen 3.Procedere der Bearbeitung von Bewerbungsunterlagen 4.Das Vorstellungsgespräch 1.Ziele und Arten von Vorstellungsgesprächen 2.Durchführung eines Vorstellungsgesprächs 3.Auswertung von Vorstellungsgesprächen 4.Psychologische Testverfahren 5.Eignungsermittlung durch Assessment-Center 6.Ziele von Assessment-Centern 7.Beurteilungskriterien von Assessment-Centern 8.Übungen im Rahmen eines Assessment-Centers

5 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung Grundlagen der Personalbeschaffung Prozessschema der Personalbesetzung

6 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 6 Entscheidungen über die zu wählenden Beschaffungswege Sobald Entscheidungen zugunsten einer Personalbeschaffung gefallen sind, müssen Planungen über die zu wählenden Beschaffungswege ergriffen werden. Als grundsätzliche Alternative steht zur Verfügung die betriebsinterne und die betriebsexterne Personalbeschaffung

7 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 7 2.Beschaffung auf dem internen Arbeitsmarkt 1.Innerbetriebliche Beschaffungswege  Zur Deckung von Personalbedarf kann auf dem innerbetrieblichen Arbeitsmarkt nach geeigneten Kandidaten gesucht werden.  Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Karriereperspektiven und (Stellen-) Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen, tragen viel zur Mitarbeiterbindung und damit auch zur Mitarbeiterzufriedenheit bei.  Die interne Stellenbesetzung setzt jedoch häufig auch eine qualifizierte Personalnachfolge- und –entwicklungsplanung voraus. 4.2 Beschaffungswege

8 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 8 1.Innerbetriebliche Beschaffungswege  Für eine erfolgreiche strategische Nachfolge- und Laufbahnplanung muss bereits im Vorfeld geklärt worden sein,  ob es geeignete Mitarbeiter für bestimmte Positionen gibt,  ob diese Mitarbeiter grundsätzlich bereit sind, solche Entwicklungen mit zu vollziehen,  welche Entwicklungsmaßnahmen für welche Positionen ergriffen werden müssen.  Die interne Nachfolgeplanung und Personalsuche ist umso leichter, je umfangreicher und differenzierter das Wissen im Unternehmen über die Kenntnisse, Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter ist und je mehr die Entwicklungs- und Veränderungs- wünsche der Mitarbeiter bekannt sind. Personalentwicklungsinstrumente wie Potenzialerkennung, Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterbeurteilungen und Ziel- vereinbarungsgespräche können genutzt werden, um das Wissen über die Potenziale und Bedürfnisse der Mitarbeiter auf dem aktuellen Stand zu halten. 4.2 Beschaffungswege

9 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 9 2.Beschaffung auf dem internen Arbeitsmarkt 1.Innerbetriebliche Beschaffungswege  Als Möglichkeiten bieten sich an:  Mehrarbeit / Urlaubsverschiebung  Personalentwicklung  Versetzung  Innerbetriebliche Stellenausschreibung 4.2 Beschaffungswege kurzfristige Bedarfsdeckung z.B. kommissarische Positionsbesetzung

10 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 10 Betriebsvereinbarung zur internen Stellenbesetzung Zwischen der Firma und dem Betriebsrat der Firma kann eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden, die die Neubesetzung von Stellen betrifft: Neue oder frei werdende Stellen werden vor ihrer Neubesetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben, außer es handelt sich um die Stelle eines leitenden Angestellten oder die Stelle soll von einem Bewerber in derselben Abteilung besetzt werden. Die Ausschreibung wird z.B. in der Werkszeitung, im Intranet oder durch Aushang am Schwarzen Brett bekannt gegeben. Zusätzlich kann eine externe Ausschreibung erfolgen. Die innerbetriebliche Ausschreibung beinhaltet 1.die Abteilung, in der die Stelle zu besetzen ist 2.die Bezeichnung des Arbeitsplatzes 3.die erforderlichen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen 4.die notwendigen Ausbildungs- sowie Prüfungsnachweise 5.die Eingruppierung des Arbeitsplatzes 6.die Bewerbungsfrist

11 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 11 Betriebsvereinbarung zur internen Stellenbesetzung Außerdem kann festgelegt werden wie lange die Frist zwischen Ausschreibung und Bewerbungsende betragen soll, z.B. mindestens eine Woche. wer sich auf die innerbetriebliche Stellenausschreibung bewerben kann, z.B. nur Mitarbeiter, die seit einer bestimmten Zeit in der Firma beschäftigt sind. welche Unterlagen für die Bewerbung erforderlich sind, wie Mitbewerber vom externen Arbeitsmarkt behandelt werden, z.B. bei gleichzeitiger externer Ausschreibung hat die Bewerbung eines Mitarbeiters der Firma den Vorrang, soweit dieser die gleichen fachlichen und persönlichen Qualifikationen besitzt, wie mit abgelehnten internen Bewerbern umgegangen wird, Z.B. sie erhalten eine schriftliche Mitteilung, die keiner Begründung bedarf.

12 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung Vorteile innerbetrieblicher Beschaffungswege Entwicklungs- und Aufstiegschancen der Mitarbeiter Positive Wirkung auf die Motivation Positive Wirkung auf die Unternehmensbindung Positive Wirkung auf das Betriebsklima Erhöhung der innerbetrieblichen Mobilität der Mitarbeiter Schnelle Stellenbesetzung Kostengünstiger Beschaffungsweg Einarbeitung meist kürzer Mitarbeiter kennt das Unternehmen Unternehmen kennt den Mitarbeiter Stellen für Nachrücker werden frei

13 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung Nachteile innerbetrieblicher Beschaffungswege  Begrenzte Auswahl  Betriebsblindheit  Hemmung fortschrittlicher Entwicklungen  Nur Verlagerung des quantitativen Personalbedarfs  Ggf. hohe Fortbildungs- bzw. Umschulungskosten  Enttäuschung bei Kollegen/Mitbewerbern  Spannungen / Rivalitäten  Ablehnungsängste der Bewerber  Ablehnung als Leistungsdemotivator  Angst vor Repressalien durch “Noch”-Vorgesetzten  “Wegloben” unliebsamer Mitarbeiter

14 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung Arbeitsverwaltung 2. Stellenanzeigen in Printmedien 3. Jobbörsen im Internet 4. Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage 5. Hochschulmarketing 6. Personal-Leasing / Zeitarbeit 7. Personalberater 8. Sonstige Beschaffungswege:  Vermittlung durch Mitarbeiter  Aushang am Werkstor  Plakate, Handzettel 2.Beschaffung auf dem internen Arbeitsmarkt 2.Außerbetriebliche Beschaffungswege E-Recruiting

15 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 15

16 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 16 ZU DEN AUFGABEN DER BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT GEHÖREN:*  Berufsberatung,  Vermittlung in Ausbildungs- und Arbeitsstellen,  Arbeitgeberberatung,  Förderung der Berufsausbildung und der beruflichen Weiterbildung,  Förderung der beruflichen Eingliederung Behinderter,  Leistungen zur Erhaltung und Schaffung von Arbeitsplätzen  Entgeltersatzleistungen, wie z.B. Arbeitslosengeld oder Insolvenzgeld  Arbeitsmarkt- und Berufsforschung,  Arbeitsmarktbeobachtung und -berichterstattung  Arbeitsmarktstatistiken. * Quelle: vom www.arbeitsagentur.de

17 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 17 Stellenanzeigen in Printmedien  Anzeigenträger  Regionale Tageszeitungen (untere und mittlere Führungsebene)  Überregionale Tageszeitungen  Überregionale Wochenzeitungen Wichtige Auswahlkriterien für die geeignete Plazierung einer Stellenanzeige:  Anzeigenarten  Offene Stellenanzeige  Chiffre – Anzeige (Anonymität gegenüber Konkurrenz oder Belegschaft)  Anzeigen von Personalberatern  Anzeigengestaltung  Größe  Inhalte  Aufmachung  Plazierung

18 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 18  Zu Anzeigengestaltung: Größe  Konkurrenz, Werbeträger  Bedeutung der Stelle  Bedeutung des Unternehmens  Arbeitsmarktlage  Dringlichkeit  Werbeetat Genauere Betrachtungen zur Anzeigenschaltung:  Zu Anzeigengestaltung: Inhalte Darstellung: Aussagen über:  Wir sind... das Unternehmen  Wir haben... die freie Stelle  Wir suchen... die Anforderungsmerkmale  Wir bieten... die Leistungen  Wir bitten.. die Anforderungen an die Bewerbung Stellenanzeigen in Printmedien

19 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 19  Zu Anzeigengestaltung: Aufmachung  Herausstellung des Unternehmens durch Namen, Zeichen, Abbildungen  Herausstellung der hergestellten Erzeugnisse  Herausstellung des geographischen Raumes  Herausstellung der besonderen Aufgaben, Probleme, Position  Persönliche Ansprache durch einen Mitarbeiter des Unternehmens  Ansprache durch Schlagzeilen Genauere Betrachtungen zur Anzeigenschaltung:  Zu Anzeigengestaltung: Plazierung (abh. von Anzeigenträger)  Am besten: Seite  Rechte Seite  Rechts oben Stellenanzeigen in Printmedien

20 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 20 Beschreibung Unser Mandant ist Teil eines internationalen Konzerns der Kreditwirtschaft - börsennotierte Großbank - und weltweit marktführend, wenn es um die Absicherung und Steigerung von Liquidität für Unternehmen geht. Im Rahmen des weiteren Wachstums bieten wir Hochschulabsolventen (m/w) den Berufseinstieg als Trainee (m/w) zur Position Trainee - Absolventen der Betriebswirtschaft / Volkswirtschaft oder vgl. (m/w) Aufgaben und Anforderungen In dieser Aufgabe erleben Sie die spannende Welt der Wirtschaft hautnah und wie nationale und global agierende Unternehmen arbeiten und funktionieren. Sie akquirieren, beraten und verhandeln auf Entscheiderebene. Dabei lernen Sie die unterschiedlichsten Branchen kennen. Und Sie werden auf diese Aufgabe gründlich vorbereitet. Sie haben Ihr Hochschulstudium der Betriebswirtschaft / Volkswirtschaft oder einer vergleichbarer Fachrichtung gut abgeschlossen oder werden ein solches Studium in Kürze abschließen. Sie sind kommunikativ, besitzen gute Englischkenntnisse, arbeiten gerne mit Menschen und haben eine Affinität für den Bereich Beratung und Vertrieb. Es erwartet Sie ein international bestens aufgestelltes Unternehmen, ein von Anfang an attraktives Gehalt, eine intensive Schulung und Einarbeitung, Weiterbildungsangebote, gute Sozialleistungen und eine ansprechende global ausgerichtete Unternehmenskultur mit ausgeprägtem Teamgeist. Wenn Sie unser Angebot anspricht und Sie an weiteren Details interessiert sind, dann erwarten wir gern Ihre überzeugende Bewerbung unter Kennziffer an uns als die beauftragte Personalberatung. Auf Wunsch steht Ihnen Herr XX auch telefonisch zur Verfügung. P.A.P. Personal-Agentur-Personalberatung Beispiel einer Stellenausschreibung

21 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 21 Aufgabe 1: Beurteilen Sie die Stellenausschreibung hinsichtlich - Ansprachequalität in Bezug auf die Zielgruppe - Vollständigkeit der vermittelten Information - Qualität der sprachlichen Darstellung. Aufgabe 2: Arbeiten Sie ein zielgerichtetes und hochwertiges Bewerbungsanschreiben für dieses Traineeprogramm aus. (Wird bei Punkt „Bewerbung“ besprochen.)

22 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 22  Mit Verbreitung der Internetnutzung traten immer mehr kommerzielle elektronische Stellenvermittler, sogenannte Jobbörsen, auf. Beispiele:     Jobbörsen im Internet

23 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 23 Quelle: vom

24 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 24  Daneben werden auch von Printmedien verstärkt Jobangebote im Internet plaziert:  oder Stellenmarkt der Süddeutschen Zeitung für alle Inserenten  Verlagsgruppe Deutscher Fachverlag  Verlagsgruppe Handelsblatt  Häufig detaillierte Auswertung der Stellenangebote möglich:  nach Branchen,  Regionen,  Berufsgruppen,  Berufserfahrungen etc. Jobbörsen im Internet

25 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 25  Zusätzliche Serviceangebote von Jobbörsen:  Für die Stellenanbieter:  Gestaltung des Angebotes,  Individuelle Firmenpräsentation etc.  Für die Bewerber:  Bewerbungstipps,  Gehaltsübersichten,  kostenloser -Service etc.  Stellengesuche sind im allgemeinen kostenlos Jobbörsen im Internet

26 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 26 Preis-Leistungs-Vergleich - Suche über Internet Kosten Schaltung in 3 Datenbanken à € ,00 Euro Wiederholtes Schalten 1.600,00 Euro searchen in Bewerberdatenbank der jeweiligen Plattform Mitgliedsbeitrag Datenbanknutzung für 3 Monate 3.000,00 Euro Bearbeitung von 1000 Bewerbungen daraus ä 4 Minuten à € 0,75/Min* 3.000,00 Euro Absage von 950 Bewerbungen, 50 in der engeren Wahl Davon 700 am Telefon à 4 Min 2.100,00 Euro 250 Rücksendung der Unterlagen mit Begleitschreiben à 10 Min 1.900,00 Euro Porto 250 Briefsendungen A4 à € 1,44 360,00 Euro 50 Telefoninterviews à 15 Min 570,00 Euro 12 Erstgespräche à 90 Min 810,00 Euro 3 Zweitgespräche à 120 Min 270,00 Euro zus. mit leitendem Mitarbeiter (€ 1,30/Min) 470,00 Euro Summe der Kosten für die Suche eines Mitarbeiters per Internet ,00 Euro Dies stellt die Abschätzung der Kosten dar, die einem in Internet inserierenden Unternehmen für Personalsuche entstehen: Das Bruttogehalt des Mitarbeiters soll € betragen.

27 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 27 Preis-Leistungs-Vergleich - Suche über Zeitungsanzeige Kosten Professionelle Gestaltung der Anzeige / Layout 2.000,00 Euro Schaltung der Anzeige, Format 233 breit x 150 mm hoch (z.B. in der FAZ) 9.380,00 Euro Schaltung der Anzeige, Format 186 breit x 250 mm hoch (z.B. in der FAZ) ,00 Euro Bearbeitung von 550 Bewerbungen daraus à 8 Minuten à € 0,75/Min* 3.400,00 Euro Absage von 950 Bewerbungen, 50 in der engeren Wahl 500 Rücksendung der Unterlagen mit Begleitschreiben à 10 Min 3.750,00 Euro Porto 500 Briefsendungen A4 à € 1,44 720,00 Euro 50 Telefoninterviews à 15 Min incl. Telefongesprächskosten 660,00 Euro 15 Erstgespräche à 90 Min 1.020,00 Euro 3 Zweitgespräche à 120 Min zus. mit leitendem Mitarbeiter (€ 1,30/Min) 740,00 Euro 49 Rücksendung der Unterlagen mit Begleitschreiben wie oben 450,00 Euro Summe der Kosten für die Suche eines Mitarbeiters per Zeitungsanzeige ,00 Euro Dies stellt die Abschätzung der Kosten dar, die einem in Internet inserierenden Unternehmen für Personalsuche entstehen: Das Bruttogehalt des Mitarbeiters soll € betragen.

28 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 28  Viele Unternehmen informieren die Besucher auf ihren Homepages im Internet über vakante Positionen im Unternehmen.  Vor allem für größere Unternehmen ist dies eine optimale Möglichkeit, allgemeine Marketingaspekte (Unternehmensperformance) mit Personalbeschaffung zu verbinden.  Wichtig:  Professionalität und  Aktualität des Internet-Auftritts Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage

29 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 29  Direkter Kontakt mit dem Bewerber möglich durch:  Verbindung zur Personalabteilung via -Bewerbung  Online - Bewerberfragebögen  Online - Personaldatenbögen  Virtuelles Assessmentcenter, virtuelle Auswahlverfahren Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage

30 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 30 Vorteile  Geringe Kosten für Personalbeschaffungsinserat  Leichte medientechnische Unterbringung  Verknüpfung von Imagebildung des Unternehmens mit Personalbeschaffung  Weite Streuung  Ansprache aller Seiten-Besucher möglich  Zeitunabhängige Platzierung möglich (sehr flexibel)  Direkter Kontakt zu Bewerber möglich durch Online-Bewerbung, etc. Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage

31 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 31 Nachteile  Kleine Unternehmen werden schlecht besucht  Professionelle Gestaltung oft nicht gegeben.  Ständige Aktualisierung und Pflege nötig, aber oft nicht gemacht  Häufiges Eintreffen nicht ernst gemeinter Bewerbungen  Oft Navigation auf Homepages schlecht  Große Konkurrenz  Sehr zeitaufwendig, wenn permanente Rückkopplung gewünscht wird Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage

32 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 32  Durch Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt werden die Unternehmen gezwungen, sich verstärkt um potentielle Mitarbeiter zu bemühen. Hierzu werden Methoden des Marketing auf die Personalwirtschaft übertragen.  Im Rahmen dieser Maßnahmen bemühen sich die Unternehmen besonders um Hochschulabsolventen.  Ziel der Unternehmen ist es, von potentiellen Mitarbeitern möglichst früh als interessanter Arbeitgeber erkannt zu werden. Hochschulmarketing

33 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 33  Instrumente für ein qualifiziertes Hochschulmarketing sind:  Hochschul-, Karriere- und Firmenmessen  Fachvorträge, Workshops, Casestudies, Podiumsdiskussionen  Zusammenarbeit mit Lehrstühlen  Spenden, Sponsoring, Mitgliedschaften  Praktikanten-, Werkstudententätigkeiten, Studentenbetreuungsprogramme  Betreuung von Diplomarbeiten etc.  Teilnahme an virtuellen Karrieremessen (z.B. jobfair.de) Hochschulmarketing

34 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 34 HoKo Hochschule München Quelle: vom „Die Vorbereitungen für die HOKO 2009 laufen bereits auf Hochtouren. Die HOKO® - HOCHSCHULKONTAKTMESSE besteht seit 1997 und findet dieses Jahr am 4. November statt. Als eines der größten Recruitingevents Deutschlands verbessern wir seit 13 Jahren kontinuierlich die Qualität unseres Services. Organisiert wird die HOKO von angehenden Wirtschaftsingenieuren der Hochschule München, welche jedes Jahr erneut durch ihr ehrenamtliches Engagement das Fortbestehen der HOKO sicherstellen. Im vergangenen Jahr nutzten ca Besucher die Gelegenheit zum Dialog mit Personalentscheidern von 130 austellendenden Unternehmen um Praktika zu suchen, sich für Werkstudentenstellen zu bewerben, ihr Studium mit der passenden Abschlussarbeit zu beenden oder den idealen Einstieg in ihr Traumunternehmen zu finden. Neben den Messeständen können Unternehmen die Online-Plattform, den Messekatalog, Besprechungsräume, Seminarangebote, Bewerbervorselektion und viele weitere Leistungen nutzen, um Ihren Personalbedarf zielgerichtet mit Studierenden und Absolventen decken zu können.“

35 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 35  Im Rahmen des Personal-Leasings werden von "Verleih"firmen anderen Unternehmen Arbeitnehmer zeitweilig und kurzfristig zur Erstellung von Arbeitsleistungen gegen Entgelt überlassen.  Der Arbeitgeber des Leiharbeiters ist der Leasingbetrieb. Dieser muss demzufolge allen Arbeitgeberpflichten nachkommen.  Zeitarbeitsunternehmen gibt es mittlerweile mit Spezialisierungen auf unterschiedliche Branchen.  Beispiele großer Zeitarbeitsfirmen sind:  randstad  manpower  adecco u.v.m Personalleasing / Zeitarbeit

36 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 36 Personalleasing / Zeitarbeit Quelle: vom

37 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 37 Vorteile:  Überbrückung kurz- und mittelfristiger Personalengpässe  Entlastung des Auftraggebers von Personalbeschaffungs- und -verwaltungskosten bei vorübergehendem Arbeitskräftebedarf  Geringes Risiko der Personalfehleinstellung wegen kurzen Kündigungsfristen  Keine bzw. nur geringe Auseinandersetzung bei Beendigung des Leasingvertrages Nachteil:  Höhere Kosten (Gewinnanteil des Leasingbetriebs), aber bei Festanstellung des Mitarbeiters: Wegfall der Beschaffungskosten Personalleasing / Zeitarbeit

38 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 38 Funktion eines Personalberaters bei der Beschaffung (Beispiele):  Organisatorische Einordnung der Stelle  Stellenbeschreibung  Anzeigengestaltung  Auswertung der Bewerbungsschreiben  Durchführung von Bewerbungsgesprächen  Vorauswahl von Bewerbern  Mitwirkung bei Vorstellungsgesprächen  Einholen und Auswerten von Auskünften  Entscheidungsberatung  Gestaltung von Arbeitsverträgen Personalberater / Head hunter

39 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 39 Online- Headhunting  Datenbänke mit Daten wechselwilliger Fach- und Führungskräfte  Headhunter nehmen zunächst Kontakt mit Stellensuchenden auf,  bei Zustimmung des Suchenden wird das Profil an das Unternehmen weitergegeben. Personalberater / Head hunter

40 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 40 Preis-Leistungs-Vergleich - Headhunting hunting heads bietet den Vollservice für ein Honorar von 25% - 30% des Bruttojahresgehalts des Kandidaten (hier € ) an, das sind € „Damit ist hunting heads unter Berücksichtigung der im Preis enthaltenen Gesamtleistungen in den Kosten der Besetzung einer Führungsposition wesentlich günstiger als die Suche durch Mitarbeiter des Unternehmens. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass durch huntings heads ein anforderungsgerechter Kandidat in kurzer Zeit (i.d.R. 2 Wochen) gefunden und präsentiert wird. Das ist bei Eigensuche nicht gewährleistet. Zudem werden sich in der Regel Kandidaten vom freien Markt melden, keine werden speziell nach den Anforderungen aus den Unternehmen (aus der Konkurrenz!) "herausgeschossen". Auch können in der Regel nur wir als professionelle Headhunter Quereinsteiger mit frisierten Zeugnissen effizient von der weiteren Bewerbungsbearbeitung ausschalten.“ Schnelle Besetzung Ihrer Vakanz Sie erhalten Ihren Wunschkandidat und keinen Quereinsteiger Sie schwächen Ihren Wettbewerb Wir "garantieren" den Wunschkandidaten! Kosten für Stellenanzeigen entfallen Entlastung Ihrer Personalabteilung Energien werden frei für das eigentliche Ziel: Der Erfolg Ihres Unternehmens "Traditionelle Headhunter verfügen über umfangreiche Kontaktmöglichkeiten" Quelle:

41 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 41  Vermittlung durch Mitarbeiter  Plakate, Handzettel  Aushang am Werkstor Sonstige externe Beschaffungswege

42 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 42 Vorteile außerbetrieblicher Beschaffungswege I.d.R. große Auswahlmöglichkeiten Verwertbarkeit von externen Bewerberkenntnissen Keine Betriebsblindheit Neue Impulse, Ideen, Methoden möglich I.d.R. keine personellen Abhängigkeiten, keine Verstrickungen in frühere Entscheidungen/Handlungen Größere Anerkennung als interner Bewerber möglich Motivation

43 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 43 Nachteile außerbetrieblicher Beschaffungswege  Demotivation bei internen Interessenten  Erhöhte Fluktuation möglich  Beeinträchtigung des Betriebsklimas möglich  Zeitaufwendige Bewerberauswahl  Hohe Beschaffungskosten  Oftmals höhere Gehaltsforderungen als interne Bewerber  Bewerber kennt Unternehmen nicht  Zeitaufwendige Einarbeitung

44 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 44 Aufgabe: Recherchieren Sie im Internet zum Thema „Bewerbung“ und notieren Sie die wichtigsten Punkte bzw. drucken Sie Ihre „Fundstücke“ aus. Welche Seiten / Portale liefern herausragende Informationen zum Thema „Bewerbung“? Bringen Sie die Internetadressen bis zur nächsten Stunde mit!

45 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 45 Bewerbung Bestandteile einer Bewerbung = Bewerbungsunterlagen  Bewerbungsschreiben  Bewerberfoto  Lebenslauf  Arbeitszeugnisse  Ggf. Arbeitsproben  Schulzeugnisse  Ggf. Referenzen  Ggf. Personalfragebogen

46 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 46 Bewerbung Pflichten des Unternehmens  Sorgfältige und sichere Aufbewahrung der Unterlagen  Verbot, die Unterlagen beliebigen Mitarbeitern zugänglich zu machen (Datenschutz)  Verbot der Weiterleitung an andere Unternehmen und externe Personen  Unverzügliche Rücksendung in ordnungsgemäßem Zustand, ohne Bewerbungsanschreiben und Personalfragebogen bei Absagen

47 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 47 Bewerbung Procedere bei der Bearbeitung der Bewerbungsunterlagen 1. Grobe Durchsicht zur Feststellung von Mindestanforderungen 2. Bestätigung des Eingangs oder Rücksendung der Bewerbung 3. Detailanalyse  Lebenslauf:  Zeitfolgenanalyse: Lücken? Arbeitsplatzwechsel? Zeitdauer/Übergänge?  Positionsanalyse: Aufstieg bzw. Abstieg? Berufswechsel? Wechsel des Arbeitsgebietes?

48 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 48 Bewerbung Procedere bei der Bearbeitung der Bewerbungsunterlagen 3. Detailanalyse  Schulzeugnisse Interessensgebiete Arbeitseinsatz Kernfächer Gesamteindruck  Arbeitszeugnisse Dauer der Tätigkeiten und Arbeitsgebiet Termine und Gründe des Ausscheidens Inhalte der Tätigkeiten, Kompetenzen Leistung und Führung

49 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 49 Bewerbung Procedere bei der Bearbeitung der Bewerbungsunterlagen 3. Detailanalyse  Gesamteindruck, äußere Aufmachung, Anordnung der Unterlagen  Bewerbungsschreiben  Aussehen, Gestaltung  Inhalt, Vollständigkeit, Anreize  Begründung der Bewerbung  Eingehen auf individuelle Anforderungen  Stil, Gliederung, Formulierung  Bewerberfoto  Art, Inhalt, Herstellung, Qualität  Kleidung und Äußerlichkeiten

50 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 50 Vorstellungsgespräch Ziele des Vorstellungsgesprächs Gewinnung eines persönlichen Eindrucks Ermittlung des Eignungspotentials Feststellung von Interessen und Wünschen Information des Bewerbers Ziele und Arten von Vorstellungsgesprächen Arten von Vorstellungsgesprächen Kriterium: Strukturierung  Freies Gespräch  Strukturiertes Gespräch  Standardisiertes Gespräch Kriterium: Teilnehmerzahl  Einzel-Gespräch  Zweier-Gespräch  Gruppen-Gespräch

51 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 51 Ablauf von Vorstellungsgesprächen 1. Phase 2. Phase 4. Phase 5. Phase 3. Phase 6. Phase 7. Phase Begrüßung des Bewerbers Besprechung der persönlichen Situation Besprechung des Bildungsweges Besprechung der beruflichen Entwicklung Informationen über das Unternehmen Vertragsinhalte Abschluss des Gesprächs Vorstellung, Dank für die Bewerbung, Anreise, Begründung der Einladung, Versicherung der Vertraulichkeit Herkunft, Elternhaus, Familie, Wohnort Schule, Ausbildung, Studium, Weiterbildung Erlernter Beruf, berufliche Veränderungen, berufliche Tätigkeiten und Pläne Unternehmensdaten, Organisation, Ziele, Abteilung, Arbeitsplatz Bisheriges Einkommen, erwartetes Einkommen, sonstige Leistungen, Eintrittstermin, Nebentätigkeiten Hinweis auf weitere Vorgehensweisen

52 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 52 Vorstellungsgespräch Auswertung Prüfen, ob der Bewerber zu dem psychologischen Bild passt, das sich der Interviewer aus dem fachlichen und persönlichen Anforderungsprofil der Stelle in Verbindung mit der jeweiligen Unternehmenskultur gefertigt hat. Leitgedanke von Vorstellungsgesprächen

53 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 53 Vorstellungsgespräch Auswertungsschema Fachliche Kompetenz Schulbildung: Gering Hoch Allgemeinbildung: Gering Hoch Spezialausbildung: Eng Vielseitig Fachkenntnisse 1: Gering Hoch Fachkenntnisse 2: Gering Hoch Persönliche Kompetenz Verhalten: Unbeherrscht Diszipliniert Auftreten: Unsicher Sicher Entscheidungsfreude: Gering Energisch Standpunkt: Keiner Stur Gegenmeinung: Übergangen Eingegangen Gehorsam: Ablehnend Bejahend Aussagen: Widersprüchlich Einheitlich

54 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 54 Psychologische Testverfahren Persönlichkeits- und Fähigkeitstests  Anforderungen an psychologische Eignungstests   Testperson muss typisches Verhalten zeigen können   Verfahren muss wissenschaftlich fundiert und zuverlässig sein   Ergebnisse müssen für zukünftiges Verhalten gültig sein  Arten von Eignungstests   Persönlichkeitstests Interessentests, Formdeutungstests, thematische Tests, Farbtests   Fähigkeitstests Allgemeine Leistungstests, Intelligenztests, Spezielle Begabungstests, Spezielle Leistungstests

55 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 55 Eignungsermittlung durch Assessmentcenter  Das Assessment-Center besteht aus mehreren Einzel- und Gruppenübungen, in deren Verlauf bestimmte Verhaltensweisen und Fähigkeiten der Teilnehmer von mehreren, speziell dafür vorbereiteten Führungskräften beobachtet und ausgewertet werden.  Ziele:  Erkennung vorhandenen Führungskräftepotentials  Einleitung von Fördermaßnahmen zur Entwicklung dieses Potenzials

56 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 56 Eignungsermittlung durch Assessmentcenter Beurteilungskriterien  Führungsfähigkeit  Selbständigkeit  Selbstkontrolle  Kommunikation  Soziales Verhalten  Entscheidungsfähigkeit  Kooperationsfähigkeit  Planung und Kontrolle  Initiative  Organisation  Delegation  Kreativität  Teamfähigkeit  Verhalten unter Stress  Frustrationstoleranz  Durchsetzungsvermögen

57 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 57 Eignungsermittlung durch Assessmentcenter Einzelübungen  Interview zur Person, Tätigkeitsbericht Kommunikation, Selbstbild, Selbstbewusstsein  Postkorbbearbeitung unter Zeitdruck Organisation, Delegation, Entscheidungsfähigkeit Gruppenübungen  Entwicklung einer Planungskonzeption im Team Kooperationsfähigkeit, soziales Verhalten, Kreativität, Initiative  Kandidatenauswahl für eine offene Position Konkurrenzverhalten, Durchsetzungsvermögen, Entscheidungen   Rollenspiel im Entscheidungsprozeß Flexibilität, Durchsetzungsvermögen, Selbstbewusstsein

58 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 58 Arbeitsvertrag - Form -  Der Arbeitsvertrag ist Grundlage für die wirtschaftliche Beziehung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis.  Er verpflichtet:  den Arbeitgeber zur Zahlung eines Entgeltes  den Arbeitnehmer zur Leistung der vereinbarten Tätigkeiten  Rechtliche Grundlagen sind:  Gesetze  Tarifverträge  Betriebsvereinbarungen  Rechtsprechung der Arbeitsgerichte

59 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 59 Arbeitsvertrag - Arten -  Unbefristeter Arbeitsvertrag (=Dauerarbeitsvertrag) kann beendet werden durch:  einseitige Kündigung (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber)  Aufhebungsvertrag (zweiseitige Willenserklärung)  Befristeter Arbeitsvertrag endet nach Ablauf der vereinbarten Zeitdauer:  Unmittelbare Vereinbarung: Datum, z.B  Mittelbare Vereinbarung: Abschluss der vereinbarten Arbeitsinhalte, z.B. Projektschluss

60 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 60 Arbeitsvertrag - Mängel -  Mängel bei Vertragsabschluß  Gesetzliche Verbote  Willensmangel  Sonstige Mängel  Mängel im Inhalt

61 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 61 Personaleinarbeitung Ziele und Grundlagen  Ziel der Personaleinarbeitung ist es, den Mitarbeiter mit bestimmten Arbeitsgeräten, Maschinen und/oder Arbeitsmethoden in seiner neuen Umgebung vertraut zu machen, obwohl er grundsätzlich Kenntnisse und Fertigkeiten zur Ausführung der Tätigkeiten besitzt.  Grundlage der Personaleinarbeitung ist der Einarbeitungsplan

62 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 62 Personaleinarbeitung Bestandteile  Oftmals Aufteilung der Einarbeitung in einen  allgemeinen Teil, der durch die Personalabteilung übernommen wird  und einen speziellen Teil, der durch die Fachabteilung ausgeführt wird.  Wesentliche Bestandteile der Einarbeitung sind  Arbeitsunterweisungen, z.B. Erlernen und Trainieren besonderer Techniken und Methoden, sowie Bedienung von Maschinen und Anlagen

63 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 63 Personaleinarbeitung Bestandteile  Dienstgespräche  Beschaffung von Unterlagen, die die Mitarbeiter für ihre Aufgaben benötigen  Ggf. Bereitstellung eines Mentors

64 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 64 Checkliste zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter Vorbereitung  genauen Einsatz planen  Arbeitsbeginn und Zeit für Einführung vormerken  Arbeitsplatz vorbereiten  Arbeitsunterlagen überprüfen  Vorgesetzten und Kollegen unterrichten  Einarbeitung übertragen an den/die Kollegen/in des neuen Mitarbeiters Begrüßung  Persönliches Gespräch (Werdegang und Ziel)  Überblick über Betriebsorganisation geben  Tätigkeit im betrieblichen Gesamtrahmen erklären  Schwerpunkte des Arbeitsgebietes erläutern  Eventuell vorhandene Einführungsvorschriften erläutern

65 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 65 Vorstellung des neuen Mitarbeiters beim unmittelbaren Vorgesetzten bei künftigen Kollegen, insbesondere auch den betreuenden Kollegen bei anderen Mitarbeitern mit denen der neue Mitarbeiter zu tun hat Orientierung Arbeitsplatz zeigen Garderobe, Toiletten, Waschräume zeigen Sanitätseinrichtungen, Erste Hilfe Kantine, Küche, Gemeinschaftsräume Informieren Wichtige Arbeitsunterlagen Sicherheitsvorschriften, Hinweise auf besondere Unfallgefahren Hinweise über Verhalten in Notfällen, bei Unfällen, Krankheiten Arbeitszeitregelungen, Pausen, Urlaub, Zahltag etc Checkliste zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter

66 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 66 Einarbeiten  Stellenbeschreibung aushändigen  Unterlagen und Arbeitsabläufe erklären  über Arbeitsgänge im einzelnen unterweisen  Arbeitsführung prüfen  Arbeitsergebnisse besprechen Nachbereitung Systematische Betreuung des Neulings Befragungen des Vorgesetzten und des Neulings zu deren Erfahrungen Fortschritte anerkennen Fragen beantworten zusätzliche Hilfestellungen geben Zeiträume der Nachbereitung  nach 1 Woche  nach 4 Wochen  nach 3 Monaten Beurteilung: Eignung bzw. Nichteignung innerhalb der Probezeit feststellen Checkliste zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter

67 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 4: Beschaffung und Einstellung 67 Internetquellen: oder


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