Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten

Präsentation zum Thema: "Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten"—  Präsentation transkript:

1 Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten
...und Ihre Mitarbeitenden über sich Autor: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing & Management Version 5.0 Hier lächeln.

2 Basisstudien und Methodenentwicklung
Entwicklung eines neuen Ansatzes zur ganzheitlichen Analyse der Mitarbeiterbeziehung: September bis Oktober 2010 Technische Umsetzung: November bis Dezember 2011 Basisstudie in Baden (D) und der Deutschschweiz ca. 500 Personen füllten den Fragebogen aus und wurden anschließend zum Fragebogen und zu den Ergebnissen befragt Januar bis März 2011 Validierung der Ergebnisse, Eichung der Fragen und der Indizes, Anpassungen und Optimierung März 2011 Professionelle Umsetzungen in Unternehmen Seit April-Mai 2011 Basisstudie Konzeption neuer Module (Stärken, Gesundheit) je ca. 600 quantitative Interviews (20 Ärzte, 20 Personalentwicklung) Januar bis Juni 2012 Konzeption hr-cockpit September bis Dezember 2012

3 Das hr-cockpit auf den Punkt gebracht
HERAUS- FORDERUNGEN Frage(n) Warum (z.B. Fluktuation, Fachkräftemangel, zu viele Absenztage, Überbelastung einzelner MA, Konkurrenzdruck etc. Wo entstanden Abteilung(en) Standorte Gruppen etc. Wie entstanden Durch Arbeit Durch Privatleben Durch Persönlich- keit/Eigenschaften Wer Ist betroffen Altersgruppen Hierarchiestufen Pensen Einzelne ANALYSE Antwort(en) Was ist Wo Wie zu tun Was ist Wo Wie zu tun Was ist Wo Wie zu tun LÖSUNG Zielgerichtet handeln Handlungsebenen: Individuum, Abteilung, Standort, Unternehmen

4 3 Ebenen der Analyse und Umsetzung
(kombinierbar) Organisation Bericht für ganze Organisation, einzelne Abteilungen und jede befragte Person Team/Abteilung Detaillierter schriftlicher Bericht für das Team und für jede befragte Person Individuum Detaillierter individueller Bericht zum Einsatz im Rahmen von Assessments, Coachings oder Behandlungen

5 Das HR COCKPIT und seine Module
Team-Report Overall Chart Report Assessment Report Cross Tables UPDATED RADAR Skills Values Vitality Leadership In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mir letzte als Theoretiker-Terrorist bezeichnet. HR- Kennzahlen In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mich gestern als Theoretiker-Terrorist bezeichnet. Critical Indicents Browser Absenztage Fluktuation Benchmarks Job Leisure/Personality Adapt navigation ACTION PANEL Define and implement Measures Adapt navgiation

6 Modu JOB

7 Job Dimensions: Firma X

8 Firma X: Für jede Dimension Detail Team

9 Aufschlüsselung Job Dimensions
Abteilung Standort Geschlecht Alter Dienstalter Hierarchiestufe Lohnklassen Beschäftigungsgrad (%) JOB

10 Beispiel „Team“ nach Hierarchiestufen

11 Analyse der Führungskompetenz (Beispiel: Führungskräfte)
n = (Anz. Befragte) © by constant dialog ag, CH-Zug – Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

12 Die „schlummernde Führungskompetenz“ = FÜHRUNGSPOTENTIAL
PERSONALITY © by constant dialog ag, CH-Zug – Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

13 Modul LEISURE / PERSONALITY

14 Firma X: Leisure Dimensions

15 Für jede Dimension: Detail Wohlbefinden

16 Personality Dimensions

17 Overall Indices und Modelle aus Modulen Job und Leisure/Personality

18 Firma X: Overall Indices

19 Beispiel: Job Indices nach Hierarchiestufen

20 Beispiel: Life Indices nach Hierarchiestufen

21 Lebenswaage und Burnout-Thermometer
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Akute Gefährdung 8,2 7,3 Reflektieren Keine Gefährdung Privatleben Arbeitsleben

22 Firma X: Involvement-Typologie
Detail nach Kategorien  TOTAL (N = 234) + Veränderungs-Treiber Motivierte Verbundenheit mit Arbeitgeber Innere Kündigung Veränderungs-resistente - + Arbeitszufriedenheit

23 Firma X: Über-/Unterforderung
TOTAL (N = 234) + Überforderung Coaching Empowerment Ausgleich (Ideallinie) Vorgaben/Kontrolle Tatsächliche Verantwortung Neuorientierung Unterforderung + Gewünschte Verantwortung

24 Aufschlüsselung Modelle
Abteilung Standort Geschlecht Alter Dienstalter Hierarchiestufe Lohnklassen Beschäftigungsgrad (%)

25 Modul JOB ADVANCED

26 Benchmarks Hier werden die Mittelwerte aus der Befragung aufgezeigt, verglichen mit einem Erwartungswert und dem Best in Practice-Wert. Dieser Mittelwert stammt aus repräsentativen Befragungen der Beschäftigten in der Schweiz. Es ist der Mittelwert der Antworten von Personen, die in Kleineren und Mittleren Unternehmen arbeiten. Dies ist der beste Mittelwert, den ein im Sozialbereich tätiges Unternehmen bei einer Befragung durch réalités research erreichte. Dies ist der Mittelwert aller befragten Mitarbeitenden des DFI im Jahr 2010. Dies ist der Mittelwert aller befragten Mitarbeitenden des DFI im Jahr 2011.

27 Firma X: Aktionsportfolio JOB
Wichtigkeit 1 Aufgabenbereich Arbeitsbelastung Weiterbildung und -entwicklung Team und Zusammenarbeit 5 Arbeitsabläufe 6 Finanzen 7 Ausgestaltung Arbeitsplatz 8 Vorgesetzte 9 Verantwortung 10 Selbstmanagement (aus Life-Evaluation) 11 Veränderungs- bereitschaft (aus Life-Evaluation) Schwächen Stärken Basis: 200 befragte Arbeitnehmer Gefahren Chancen Zufriedenheit

28 Analyse des Humankapitals
TOTAL (N = 234) + Stars Partner Beurteilung Arbeitnehmer Kurz-besucher Bremser - + Verbundenheit mit Arbeitgeber

29 Kritische Ereignisse Positive Ereignisse, die zu Freude bei der Arbeit führen Negative Ereignisse, die stark verärgern und die zu Gedanken an Kündigung führen

30 Firma X: Quantifizierung Kritische Ereignisse
N = 234, Werte in %

31 Critical Incidents Browser (Online-Tool)

32 Open Module

33 Zusatzfragen Skalierte Fragen Geschlossene Fragen Offene Fragen

34 Offenes Modul, eigene Fragen

35 Modul: Gesundheit (Vitality) entwickelt in Zusammenarbeit mit Dr. med
Modul: Gesundheit (Vitality) entwickelt in Zusammenarbeit mit Dr. med. Volker Schmiedel, Autor der Bestseller 

36 Gesundheit / Gesundes Verhalten
Angaben in %

37 Für jede Dimension: Detail: Schmerzen
Angaben in %

38 Erklärender Bericht Schmerzen sind ein Warnsignal des Körpers. Bei starken psychischen oder Arbeitsbelastungen können Schmerzen, Verspannungen oder Kopfweh als Reaktion darauf entstehen und anzeigen, dass „etwas nicht in Ordnung ist“. Umgekehrt gibt es aber auch organische Ursachen für Schmerzen wie etwa Rheuma, Wirbelsäulenerkrankungen oder Migräne. Man kann zwar im Einzelfall ohne weitere Diagnostik nicht entscheiden, ob der psychische oder der somatische Anteil ursächlich überwiegen, bei hohen Werten gilt aber, dass die Ursachen abgeklärt und behandelt werden sollten. Maßnahmen: Rot: Die betroffenen Mitarbeitenden sollten die Ursachen der Beschwerden unbedingt ärztlich abklären und ggf. behandeln lassen. Orange: Es ist darauf zu achten, ob die Beschwerden bei Stress oder hoher Belastung zunehmen. Dann sollte mit Entspannungsübungen, Sport, gesunder Lebensweise sowie ggf. Konfliktlösungsstrategien oder Überdenken des Arbeitsverhaltens etwas Gutes für sich getan werden. Treten die Schmerzen hingegen unabhängig davon auf, dann sollten ggf. organische Ursachen ärztlich ausgeschlossen werden. Grün: Bei diesen Mitarbeitenden bestehen hier keine Probleme. Dennoch sollten sie darauf achten, ob Beschwerden im Lauf der Zeit zunehmen, um rechtzeitig gegensteuern zu können.

39 VITALITY ADVANCED: Sub-Modul ERGONOMY
n = (Anz. Befragte)

40 Erklärender Bericht (Auszug) (individuell und kollektiv)
Umweltbedingungen Äussere Bedingungen haben einen starken Einfluss auf die Qualität des Arbeitsplatzes. Insgesamt wir die Luftqualität von Ihren Angestellten als Gut beurteilt. Der Geräusch- respektive Lärmpegel ist eher zu hoch. Die Temperatur wird als eher zu niedrig bezeichnet. Die Lichtverhältnisse sind gut. Etc.

41 Bei Auswertung Unternehmen/Abteilung: Aufschlüsselung
Standort Geschlecht Alter Dienstalter Hierarchiestufe Lohnklassen Beschäftigungsgrad (%)

42 Modul SKILLS

43 Die Typologie: Individuelles Profil: Ausprägung
Entwicklung Verstand Gefühl Erhalt

44 Werthaltungen Profil der Organisation
Entwicklung Gefühl Verstand Erhalt

45 Für jede Eigenschaft Detail: OFFENHEIT: Ausprägung und Einsatz
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46 Characteristics SWOT: Stärken-/Schwächenprofil
10 Mut Führungsstärke Offenheit Kreativität Intuition Anpassungsfähigkeit Problemorientierung Detailorientierung Vorsicht Ausführungsstärke Diskretion Analytik Sachlichkeit Eigenständigkeit Lösungsorientierung Flexibilität 5 1 3 9 2 15 6 4 14 16 13 6 Einsatz der Eigenschaft 7 8 10 Kompetenzen Stärken Talente Eigen- und Fremdbild COMPETENCES 11 12 Stärke Potential Gefahr Schwäche 1 6 10 Ausprägung der Eigenschaft

47 Verteilung SWOT auf Belegschaft (1)
Angaben in % n = <Anz. Befragte>

48 Verteilung SWOT auf Belegschaft (2)
Angaben in % n = <Anz. Befragte>

49 EIGNUGNSPROFIL Führungsprofil unter schwierigen Umständen
n = (Anz. Befragte)

50 EIGNUNGSPROFIL Abschlussstärke (Kundengewinnung)
n = (Anz. Befragte)

51 Weitere Eignungsprofile
Führung unter normalen Bedingungen Kundenorientierung Unternehmertum Aufgabenerfüllung Zusammenarbeit Eignung für analytische und präzisionsorientierte Tätigkeiten Belastbarkeit Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative Eignung für soziale und (päd)agogische Berufe Eignung für Berufe im Gesundheitswesen

52 Eigenbild Fremdbild Etc.

53 Modul VALUES

54 valorizer kategorisiert 4 Werte-Wirklichkeiten
Ich bin (Immateriele Ziele, Risikobereitschaft, Selbstverwirklichung) Wir sind (Immateriele Ziele, Sicherheit, Familie/Gemeinschaft) Ich habe (Materielle Ziele, Risikobereitschaft, Status-Orientierung) Wir haben (Materielle Ziele, Sicherheit, Familie)

55 Beispiel: Werte-Wirklichkeiten (Testperson X)

56 Profil der Treiberdimensionen (Testperson X)

57 Beschreibung des Werteprofils (Testperson X)

58 Gegenprofil (der Testperson X)

59 Individueller Bericht im Rahmen einer Personalbefragung: Jede/r Mitabeiter/in erhält seine/ihre individuelle Auswertung

60 Warum eine individuelle Analyse?
Gibt Mitarbeiter/in (MA) Eigenverantwortung  Keine „Abrechnung“ mit Arbeitgeber Ist für MA sehr interessant Steigert Rücklauf Erlaubt MA, sich im Vergleich zu den Gesamtergebnissen einzuordnen Erlaubt individuelle Maßnahmen in Eigenverantwortung

61 NEIN! Überforderung? Positive empathische Formulierung
Verantwortungsbewusste Berechnung (z.B. des Burnout-Index) Gute Vorbereitung bei Projektstart

62 Empathischer Bericht (Auszug)
Etc.

63 Assessment-Bericht Erkennen, ob ein/e Kandidat/in in Ihr Humankapital-Portfolio passt
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64 Asessement-Berichte Detaillierte und fundierte Einzelauswertungen
Wird im Rahmen der Selektion erstellt Beantwortet die Frage, ob Sie die richtige Person einstellen oder nicht Beantwortet die Frage, ob Sie tatsächlich der geeignetere Arbeitgeber sind als der bisherige Verfügbar für die Module: Job Leisure/Personality Skills Vitality (Ergonomy)

65 HR RADAR (in Entwicklung)

66 Der aktualisierte Radar: Tagesaktueller Einblick
Filter nach Wahl: Alle MA, Abteilung, Alter, Lohnklassen, Hiearchiestufe etc. etc. Alle Miarbeiter Power Indices Über-/Unterforderung © by constant dialog ag, CH-Zug – Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

67 Bleiben wir im Dialog! CONSTANT DIALOG AG Baarerstrasse 25 Postfach 4514 CH – 6304 Zug Schweiz Tel Fax Ihr Ansprechpartner: Jörg Hilber