Wer ist Stefan Harder? Seit 2008 Leiter Human Resources bei Metrohm AG mit 38 Lernenden in 7 Berufen Betriebsökonom HWV St. Gallen Nachdiplomstudium HR.

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1 Merkmale einer attraktiven Lehrstelle Workshop 2 Stefan Harder / Marlis Hörler Böhi

2 Wer ist Stefan Harder? Seit 2008 Leiter Human Resources bei Metrohm AG mit 38 Lernenden in 7 Berufen Betriebsökonom HWV St. Gallen Nachdiplomstudium HR Über 20 Jahre HR Erfahrung in den Bereichen Handel, Dienstleistung, Bank, Druckerei und Industrie Verheiratet, 2 Kinder, wohnhaft in Gossau

3 Wer ist Marlis Hörler Böhi?
Geschäftsführerin der OdA GS seit 2004 (Gründung der OdA GS) Pflegefachfrau mit Führungserfahrung MAS Management von Institutionen im Gesundheitsbereich Verheiratet, keine Kinder, wohnhaft in Wald AR

4 Agenda Zielsetzung Inputreferat Strategien für die Rekrutierung des Nachwuchses (Aussagen – Erkenntnisse – Konsequenzen) Handlungsempfehlungen Erfahrungsaustausch / Best Practice

5 Zielsetzung Ideen entwickeln und diskutieren, welche einen Lehrort, eine Lehrstelle attraktiv machen.

6 Inputreferat Quelle: Lehrlingsmangel – Strategien für die Rekrutierung des Nachwuchses Dossier Berufsbildung 13/2 Prof. Dr. Margrit Stamm vom Swiss Institute for Educational Issues margritstamm.ch

7 Ausgangslage Früher: Mangel an Lehrstellen
Heute: Mangel an qualifizierten Bewerbern Demographische Veränderung -> bis 2020 stark sinkende Zahl von Schulabgängern Steigende Attraktivität der akademischen Ausbildung Lösungsansätze für «Gegenmassnahmen» werden diskutiert Es gibt erfolgreiche und weniger erfolgreiche Betriebe

8 Briefing Paper 1 - Aussage
Innert weniger Jahre hat sich der Lehrstellenmangel zu einem Lehrlingsmangel gewandelt. Betriebe klagen verstärkt über fehlende Auszubildende und müssen um die Besten und Geeignetsten kämpfen.

9 Briefing Paper 1 - Erkenntnisse
Abnahme der Geburtenzahlen sind ein Grund Eltern bewerten die Berufsbildung zunehmend als ein System zweiter Klasse

10 Briefing Paper 1 - Konsequenzen
Potenziale von jungen Migrantinnen und Migranten ausschöpfen (Begabtenreserve) Mädchen für technische Berufe motivieren Möglichkeiten des Berufsbildungssytems aufzeigen (vom Lehrling zum Doktortitel) Situation für schwächere Jugendliche wird sich verbessern -> Nachfrage nach Brückenangeboten wird zurückgehen

11 Briefing Paper 2 - Aussage
Heutige Jugendliche ticken ganz anders als noch ihre Eltern und Grosseltern. Sie sind selbstbewusst, bedürfnisorientiert und sehr pragmatisch.

12 Briefing Paper 2 - Erkenntnisse
Die «pragmatische Generation» kennt nur unsichere Zeiten und hohe Leistungsanforderungen. Sie wurden von den Eltern gefördert und wie Freunde behandelt. Die «pragmatische Generation» ist sich gewöhnt, sich zu entfalten und zu verwirklichen. Die Jugendlichen wollen das, was sie in der Kindheit erfahren haben, auch vom Arbeitgeber erhalten.

13 Briefing Paper 2 - Konsequenzen
Die Ausbildungsbetriebe müssen hohe Anforderungen erfüllen. Der Berufsbildner muss wie die Eltern auf die Bedürfnisse der Lernenden eingehen. Die Lernenden müssen bei der Erledigung ihrer Arbeit viel Selbstbestimmung bekommen. Die Lernenden müssen in die Teamarbeit eingebunden sein. Die Arbeitszeiten müssen eine ausgeglichene Work-Life-Balance unterstützen.

14 Briefing Paper 3 - Aussage
Ausbildungsbetriebe können ihren Rekrutierungserfolg stark beeinflussen.

15 Briefing Paper 3 - Erkenntnisse
Studien belegen, dass die Zugangschancen bestimmter Gruppen besonders gut oder auch schlecht sind. Die Ausbildungsbeteiligung von jugendlichen Ausländerinnen und Ausländer ist tiefer als diejenigen von Einheimischen. Die Auswahlstrategien der Betriebe fördern diese Benachteiligung. Fehlender Ausgleich zwischen Nachfrage und Angebot -> Passungsproblem (Qualifikation, Information, Branche, Region)

16 Briefing Paper 3 - Konsequenzen
Anforderungsprofile hinterfragen und anpassen Motivation und Leistungsbereitschaft höher bewerten als Schulnoten Betriebsinterne Unterstützungsmassnahmen anbieten Einstieg auf Stufe EBA oder Praktikum anbieten Auswahlstrategie überprüfen Transportmöglichkeiten anbieten Zusatzqualifikationen anbieten

17 Briefing Paper 4 - Aussage
Es gibt erfolgreiche und nicht erfolgreiche Unternehmungen. Ein kluger Kopf allein garantiert keinen Erfolg in der Ausbildung. Schulnoten sagen nicht alles. Auch ein niedriger Schulabschluss kann zu Leistungsexzellenz führen. Der Betrieb hat einen starken Einfluss auf den Erfolg beim Lehrabschluss.

18 Briefing Paper 4 - Erkenntnisse
Unterschiede sind in der Planung und der Rekrutierungsverfahren (Suche, Auswahlkriterien) erkennbar.

19 Briefing Paper 4 - Konsequenzen
Lehrlingsausbildung muss hohe Priorität haben Angebot an Lehrstellen frühzeitig planen und wenn möglich konstant halten Schnupperlehren / Praktikas anbieten Kooperation mit Schulen pflegen Informationsveranstaltungen durchführen Stand an Berufsmessen betreiben Bewerbungen aller Schulniveaus berücksichtigen Stellwerk / Multicheck weniger stark gewichten Ausserschulisches Engagement stärker gewichten

20 Handlungsempfehlungen
Gezielte Werbung für das Berufsbildungssystem machen Eigene Rekrutierungsstrategien überarbeiten Gezielt Jugendliche mit Migrationshintergrund anwerben Mädchen für technische Berufe begeistern (eigene Vorurteile abbauen) Passungsprobleme angehen

21 Erfahrungsaustausch / Best Practice
Test, Test, Test

22 Was macht Metrohm attraktiv?
Thema Anzahl Einsatz in verschiedenen Abteilungen 15 Arbeitsklima 14 Image 12 Interessante Schnuppertage Anstellungsbedingungen (exkl. Lohn ) 10 Qualifizierte Berufsbildner 9 Standort 6 Arbeitszeiten (Gleitzeit) 5 Infrastruktur Viele Lernende im Betrieb 4 Test, Test, Test n = 30