Schlüsselqualifikationen/Metakompetenzen für beruflichen Erfolg

Präsentation zum Thema: "Schlüsselqualifikationen/Metakompetenzen für beruflichen Erfolg"—  Präsentation transkript:

1 Schlüsselqualifikationen/Metakompetenzen für beruflichen Erfolg
Appreciative Inquiry Schlüsselqualifikationen/Metakompetenzen für beruflichen Erfolg Univ.-Prof. Dr. Hermann Hill Semester DHV Speyer

2 Begriff: Appreciative Inquiry (AI)
„appreciate, v.“ „ … to value or admire highly; to judge with heightened understanding; to recognize with gratitude.“ -> wertschätzen „inquire“, v. „ … to search into, investigate; to seek for information by questioning.“ -> erkunden Eine mögliche wörtliche Übersetzung von AI ist wertschätzende Erkundung. Man ließt auch wertschätzende Unternehmensentwicklung, positives Fragen oder Expansion des Positiven. Die wirklich ideale – treffende, eingängige und prägnante – Übersetzung wurde aber noch nicht gefunden.

3 Ursprung AI ist ein aus den Vereinigten Staaten übernommener Ansatz mit der Intention „Think Positive“ und entstand in den 1980er Jahren. AI wurde von David Cooperrider und Suresh Srivastva – zwei Professoren von der Case Western Reserve University in Texas – entwickelt. AI ist eine Managementphilosophie und Methode, um in Organisationen Veränderungsprozesse anzustoßen und zu entwickeln. Die Methode wurde mit der Absicht konzipiert, über ein Instrument zu verfügen, mit dem Unternehmenen und Institutionen wettbewerbsfähiger und somit effektiver gemacht werden können.

4 Bedeutung von Appreciative Inquiry
Bei AI geht es um die Wertschätzung des Besten der Menschen und der Organisation, um das Bejahen und Bestätigen von Stärken und Erfolgen. Es geht darum, die Juwelen – das, was in der Organisation bereits gut funktioniert – durch gezielte Fragen zu entdecken. AI identifiziert die bereits bestehenden Elemente, die Lebendigkeit und Kraft in eine Organisation bringen, die so genannten belebenden Faktoren. Das bereits bestehende Potenzial zum Erfolg und die Möglichkeiten, wie man Erfolg wiederholen kann, werden aufgespürt.

5 Grundideen Jeder Mensch, jedes Team und jede Organisation hat ein ungeahnt großes Potenzial, das manchmal schon aufblitzt Menschen und Systeme entwickeln sich immer in die Richtung dessen, worauf sie ihre Aufmerksamkeit richten und was sie untersuchen. Organisationen werden zu dem Bild, das sie sich von sich selbst machen, sog. Pygmalioneffekt. Bsp: Schüler erzielen so gute oder so schlechte Leistungen, wie es ihre Lehrer von ihnen erwarten, denn die Erwartung der Lehrer wird unbewusst kommuniziert, überträgt sich gleichermaßen unterschwellig auf die Schüler und prägt so das Bild, das diese von sich selber machen. Und zu diesem Bild werden sie dann. Das heißt, wenn wir ein gesundes Team oder eine gesunde Organisation schaffen wollen, dann müssen wir dazu beitragen, dass inspirierende Geschichten erzählt werden und ein positives Bild von der Organisation oder dem Team entsteht.

6 Appreciative Inquiry Nicht nur eine Methode, sondern eine Haltung gegenüber den Menschen und der Organisationen Bevor ich in die Thematik einsteige, will ich Euch kurz zu einem Selbsttest einladen. Ganz spontan: Was seht Ihr? Einfach nach vorne schreien!

7 Test: Was seht Ihr? Kennt sicherlich jeder: Halb leer oder halb voll.
Ihr wusstet bereits worauf ich hinaus wollte.

8 „halb leer“ oder „halb voll“?
Jetzt wird es etwas schwieriger: Was seht Ihr bei diesen Rechnungen? Wieder ganz spontan einfach nach vorne schreien!

9 3 + 4 = 7 4 + 1 = 5 5 + 3 = 8 6 + 3 = 9 2 + 2 = 5 Test: Was seht Ihr?
= 7 = 5 = 8 = 9 = 5 Bei einer Befragung kam es zu diesem Ergebnis:

10 Auflösung 0,9 % sehen vier richtige Gleichungen = 7 = 5 = 8 = 9 = 5 Nur 0,1 % sehen vier richtige und eine falsche Gleichung (oder umgekehrt) 99 % sehen eine falsche Gleichung Möglicherweise gehört Ihr zu den wenigen Menschen, die hierauf antworten würden: Ich sehe vier richtige und eine falsche Gleichung. Die große Mehrheit der Befragten antwortete jedoch: Die fünfte Gleichung ist falsch! An diesem Beispiel wird unsere vornehmliche Sichtweise deutlich: Gesehen wird zuerst, was falsch ist bzw. was nicht funktioniert – das ist der konventionellen Ansatz. Man kann den Fokus aber auch auf die Dinge richten, die richtig sind, die bereits vorhanden ist. Im Folgenden möchte ich Euch den Unterschied zwischen dem konventionellen und dem AI-Ansatz aufzeigen:

11 Vergleich: AI und konventioneller Ansatz
Probleme lösen AI-Ansatz: Vorhandene Potenziale entfalten. Probleme identifizieren. Das erkunden, verstehen und wertschätzen, was an Gutem da ist. Ursachen analysieren. Entwerfen, was im Besten Fall sein könnte. Mögliche Lösungen erarbeiten. Gestalten und vereinbaren, was sein soll. Maßnahmen planen. Planen, was zukünftig sein wird. Grundannahme: Organisationen haben Mängel, die beseitigt werden müssen. Organisationen haben ungeahntes Potenzial, das manchmal schon aufblitzt.

12 Vorteile von Appreciative Inquiry
Die Beteiligten fühlen sich von Beginn an motiviert. Es entsteht ein positives Selbstbild. Es wird deutlich, welches Potenzial für die Zukunft in der Organisation steckt. Abwertende Vorurteile und Stereotypen werden relativiert oder sogar umgekehrt. Es wird viel über vorbildliche Bespiele gelernt, die sich nachahmen lassen oder über die man noch hinausgehen kann. Die Zukunftsergebnisse und Ziele, die später entstehen, wurzeln in den Gegebenheiten. Es wird deutlich, dass nicht nur alles verändert werden muss, sondern dass es vieles gibt, das beibehalten werden kann. Es macht ihnen Freude, sich an das Beste in ihrem beruflichen Leben und in ihrer Organisation zurückzuerinnern. Sie werden sichtlich lebendig, wenn sie darüber reden. ein Aha-Erlebnis im Sinne von „Hoppla, wir sind ja gar nicht so schlecht, wie wir dachten“ Es entstehen viele Bilder, was noch aus der Organisation werden könnte. Die kollektive Vision wird angereichert. Denn jeder hört viele Geschichten darüber, wie die jeweils anderen in positiver Weise gehandelt haben. Viele gute Ideen werden übertragen. Oft sind Ideen dort nicht bekannt, wo sie publik sein wollten. Die Beteiligten glauben eher daran, dass sie realisierbar sind, da sie bereits in der Vergangenheit punktuell gelebt wurden. Menschen sind eher zu Veränderungen bereit, wenn auch das Gute der Vergangenheit gewürdigt und aktiv beibehalten wird. Wie läuft ein AI-Prozess ab?

13 Phasen im AI-Prozess Discovery – Erfolg entdecken und verstehen
Dream – Entwickeln der Zukunft Design – Gestalten der Zukunft Destiny – Zukunftsbild umsetzen und verwirklichen Innerhalb des AI-Prozesses durchschreiten die Beteiligten die folgenden vier Phasen: … Da AI in einer Organisation nicht nur ein einziges Mal, sondern wiederholt durchgeführt werden kann, sind die Phasen wie in einem Zyklus aneinandergereiht.

14 Phase 1: Discovery Juwelen erkunden, verstehen und würdigen
Was wird getan? Was wird bewirkt? Juwelen erkunden, verstehen und würdigen Rahmenbedingungen, die positive Erlebnisse ermöglichten, feststellen Zusammenhänge der Rahmenbedingungen verstehen Kräfte, die der Organisation Energie geben, sichtbar machen Verbreiten positiver Geschichten Belebende Faktoren werden bewusst Verändern der Wahrnehmung: Weg von „Vieles Misslingt“ hin zu „Vieles gelingt bereits jetzt“ Aufbau einer positiven Einstellung zu sich selbst, zum Arbeitsplatz, zum Unternehmen Stärken von Vertrauen und Mut für die Zukunft -belebende Faktoren, das sind die Schlüsselfaktoren, die eine r Organisation Vitalität, Kraft und Stärke geben

15 Phase 2: Dream Wie soll sich das Unternehmen entwickeln?
Was wird erträumt? Was wird bewirkt? Wie soll sich das Unternehmen entwickeln? Welche Wünsche haben die Beteiligten für die gemeinsame Zukunft? Was will die Organisation für das größere Ganze beitragen? Vertiefen der Wünsche und Ziele für sich selbst und die Organisation Entwurf dessen, was sein könnte Motivation und Inspiration Lust auf die Zukunft

16 Phase 3: Design Visionen präzisieren Leitlinien/Leitsätze formulieren
Was wird getan? Was wird bewirkt? Visionen präzisieren Leitlinien/Leitsätze formulieren Ziele für die Zukunft bestimmen Ziele gegebenenfalls priorisieren Klare und gleiche Vorstellung davon, wie das Unternehmen in Zukunft sein und handeln soll und was es erreichen will Jeder kennt den „Platz“ des Unternehmens in der Welt, seine Leitlinien und Ziele

17 Phase 4: Destiny Maßnahmen erarbeiten und vereinbaren
Was wird getan? Was wird bewirkt? Maßnahmen erarbeiten und vereinbaren Konsequenzen für jeden Einzelnen erarbeiten Kommunikation der Ergebnisse in der Organisation sichern Fortsetzung des wertschätzenden Ansatzes von AI gewährleisten Zielgerichtete Maßnahmen werden von allen getragen Jeder Einzelne versteht seinen Beitrag zum Ganzen Jeder Einzelne kennt seine Aufgabe zur Zielerreichung Motivation durch sicht-/hörbare Erfolge Nachhaltigkeit des positiven Selbstbildes

18 Voraussetzungen für den Einsatz von AI
Ehrlicher Beteiligungsprozess. Klare Vorstellung von der angestrebten Veränderung. Genügend Zeit einplanen. AI ist keine Konfliktbewältigungsmethode Beteiligung der Führung -AI ist immer ein partizipativer Beteiligungsprozess und als solcher sollte ehrlich gemeint sein. Derjenige, der hierarchisch an der Spitze des jeweiligen Systems steht, sollte offen für das sein, was in diesem Prozess entsteht. Zu einem ehrlichen Beteiligungsprozess gehört es, dass da, wo nicht nur ein Team, sondern ein größeres System betroffen ist, ein Qerschnitt dieses Systems beteiligt wird. Z.B.. Schule: neben Lehrern auch Schüler, Ehemalige, Vertreter weiterführender Schulen Es sollte klar sein, welche Art von Veränderung durch den Ai-Prozess erreicht werden soll. Wovon will die Organisation mehr haben? Was wird die Organisation tun? Ein AI-Prozess braucht Zeit für die Vorbereitung der Interviewleitfäden sowie die Durchführung der Interviews. Interviewer und Befragte benötigen Zeit für die Interviews. Ein Team braucht Zeit für die auswertung der Interviews usw. In Situationen, in denen es drauf ankommt, schnell Lösungen und Maßnahmen zu entwickeln, in denen also eine schnelle Reaktion erforderlich ist, ist AI daher nicht geeignet. Wenn zwischen Parteien ein Konflikt entbrannt ist, dass ist AI nicht die Methode der Wahl. Hier bedarf es einer vermittlung, die beiden Seiten hilft, auch die Perspektive der anderen Seite zu sehen und Lösungen zu finden, die die Interessen aller Beteiligten berücksichtigen. In hierarchischen Systemen, darf der AI-Prozess nicht ohne die entscheidungsbefugte Führungsspitze stattfinden. Wenn das Management beteiligt ist, vertrauen die Beteiligten mehr auf den Erfolg des Prozesses.

19 Hindernisse und Stolpersteine
Die Beteiligten verstehen den positiven Ansatz von AI nicht. Das oberste Management versteht und unterstützt nicht die AI-Philosophie. Die Interviewfragen sind nicht optimal formuliert. Die Betroffenen sind in einer Stimmung, die sie für AI nicht offen sein lässt. Parallel laufende AI-Prozesse sollen zusammengefügt werden. Die Wertschätzung ist nur aufgesetzt. Nun zu der Frage: Wo hat der positive Ansatz von AI seine Grenzen?

20 Zwei Aspekte von Organisationen
Organismus Geschäft Menschliche Aspekte Soziales System mit Spirit Kultur Fähigkeiten Beziehungen Glaubenssätzen etc Harte Faktoren Wirtschaftliches System mit Produkten Märkten Technik Finanzen Strukturen etc Der Organismus wächst! Das Geschäft wird gemacht! Es geht darum: das bereits bestehende Beste zu identifizieren, bewusst zu machen, dass das Ziel zum Teil bereits gelebt wird. die Diskrepanz zwischen IST und SOLL darzustellen, bewusst zu machen, dass man noch einen Weg zu gehen hat. Organismus -Potenzial! Geschäft - Fakten! AI ist nur dort sinnvoll anwendbar, wo es mehr um den Organismus und weniger um das Geschäft geht. Mit Organismus sei die menschliche Seite einer Organisation bezeichnet. Wenn es um den Organismus geht, dann ist gemäß der Philosophie von AI flasch, die Diskrepanz zum SOLL-Zustand deutlich zu machen. Denn das würde immer die Botshcaft beinhalten, dass die betéiligtne Menschen, so wie sie sind, nicht okay, sondern mit Mängeln behaftet sind. Ihr Selbstvertrauen würde unterminiert, ihre Energie könnte reduziert werden. Geht es bei dem Veränderungsprozess um kulturelle Themen, ist es nicht nur förderlich, sondern eventuell sogar schädlich, die IST-Kultur derjenigen, die man sich wünscht, gegenüberzustellen. Mit Geschäft bezeichnen wir den Teil einer Organsiation, zu dem so genannte harte Fakoren zählen. In diesem Bereich ist es sehr wohl richitg, die Diskrepanz zwischen Ziel und Realität deutlich herauszustellen. Vereinfacht gesagt, dort wo es um Dinge geht, ist es sinnvoll, den momentanen Status – das IST – dme Zielzustand onjektiv und ohne Bewertung gegenüberzustellen. Dort, wo es um Menschen geht, ist es besser, deutlich zu machen, welches Potenzial in ihnen steckt. Geht es sowohl um Menschen, als auch um Dinge, sollte man den Fokus auf beides richten.

21 AI verändert die Veränderung
Anerkennung wirkt! AI ist im doppelten Sinne die Wende zum Besten!

22 Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit!
Ende Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit!