ISTA Seminar Dozent Thema Gruppe Referenten [1] [2] [3] Seminar Dozent Thema Gruppe Referenten Betriebliches Gesundheitsmanagement Prof. Dr. Bertolt Meyer Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA) 4 Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
Gliederung ISTA Allgemeine Informationen Theoretische Fundierung Aufbau Gütekriterien Vor- und Nachteile Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
Gliederung ISTA Allgemeine Informationen Theoretische Fundierung Aufbau Gütekriterien Vor- und Nachteile Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
1. Allgemeine Informationen ISTA = Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse „ISTA ist ein arbeitspsychologisches Verfahren zur Abschätzung von Belastungsschwerpunkten unterschiedlicher Tätigkeitsbereiche, insbesondere von Produktions- und Büroarbeitstätigkeiten.“ Ziel: Analyse von aufgaben-, organisations- und arbeitsumgebungsbezogene Belastungsschwerpunkte Stressoren und Ressourcen erheben daraus ableiten: notwendige Arbeitsgestaltungsmaßnahmen (Dunckel, 1999, S. 179) Nach Zapf (1989) zeigen Erfahrungen, dass Selbstangaben, v.a. zur eigenen Arbeitstätigkeit stark verzerrt sein können. Zu nennen seien hier Probleme der Antworttendenz (Neigung, die Mitte anzukreuzen und gleichzeitig werden extreme Antwortalternativen nur selten angekreuzt). Weiterhin können Selbstangaben durch Persönlichkeitsmerkmale (z.B. „Negative Affektivität“, d.h. negative Emotionen zu erleben) verzerrt sein. Aber auch sozial erwünschte Antworttendenzen verzerren die Auswertung, hier entweder im Sinne des Arbeitgebers oder im Sinne der Arbeitskollegen. Daher sollen zusätzlich Daten aus scheinbar „objektiven Quellen“ wie geschulten Beobachtern oder auch von Vorgesetzten erhoben werden. Auch nicht perfekt, da Antworttendenzen, aber besser als rein subjektiv. Ratingversion von geschulten Arbeitsanalytiker „objektiver“ [3] (Clasen, 2012) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
1. Allgemeine Informationen Screening-Verfahren im Arbeitsgestaltungsprozess (Einzelverfahren) Fragebogenversion für Arbeitsplatzinhaber (60 - 90 min.) Beobachterversion für Expertenratings (Beobachtungsinterview) (ca. 2 Stunden) Analyse von betrieblichen Unterlagen Kombination von Selbstangaben und Fremdbeurteilung, zur Minimierung von Verzerrungen [4] Nach Zapf (1989) zeigen Erfahrungen, dass Selbstangaben, v.a. zur eigenen Arbeitstätigkeit stark verzerrt sein können. Zu nennen seien hier Probleme der Antworttendenz (Neigung, die Mitte anzukreuzen und gleichzeitig werden extreme Antwortalternativen nur selten angekreuzt). Weiterhin können Selbstangaben durch Persönlichkeitsmerkmale (z.B. „Negative Affektivität“, d.h. negative Emotionen zu erleben) verzerrt sein. Aber auch sozial erwünschte Antworttendenzen verzerren die Auswertung, hier entweder im Sinne des Arbeitgebers oder im Sinne der Arbeitskollegen. Daher sollen zusätzlich Daten aus scheinbar „objektiven Quellen“ wie geschulten Beobachtern oder auch von Vorgesetzten erhoben werden. Auch nicht perfekt, da Antworttendenzen, aber besser als rein subjektiv. Ratingversion von geschulten Arbeitsanalytiker „objektiver“ [5] (Clasen, 2012) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
Gliederung ISTA Allgemeine Informationen Theoretische Fundierung Aufbau Gütekriterien Vor- und Nachteile Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
2. Theoretische Fundierung Beruht auf 3 Theorien Handlungstheorie von Hacker Transaktionales Stressmodell von Lazarus Anforderungs-, Belastungs-, Ressourcenmodell von Greif (Clasen, 2012) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
2. Theoretische Fundierung Handlungstheorie von Hacker 3 Ebenen Sensumotorische Ebene (automatisierte Steuerung) Begrifflich-perzeptive Ebene (flexible Handlungsmuster) Intellektuelle Ebene (neuartige, komplexe Pläne) Handlungssequenz Ziel setzen, Plan zur Erreichung aufstellen Plan durchführen Ergebnis evaluieren Handlungen im Arbeitskontext sollten hierarchisch und sequentiell vollständig sein (Hacker & Volpert, 1986, nach Dunckel, 1999) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
2. Theoretische Fundierung Transaktionales Stressmodell von Lazarus Stress als Wechselwirkungsprozess zwischen Umwelt/Situation und Person Bewertungsprozesse und Annahmen der Person sind entscheidend Ist die Situation relevant, positiv oder potentiell gefährlich? Habe ich genug Ressourcen, um die Situation zu bewältigen? [6] (Lazarus & Folkman, 1984, nach Dunckel, 1999) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
2. Theoretische Fundierung Anforderungs-, Belastungs-, Ressourcenmodell nach Greif Theoriegeleitete Unterteilung der Arbeitsmerkmale Ressourcen -> Regulationsmöglichkeiten Anforderungen -> Regulationsanforderungen Stressoren -> Regulationsprobleme diese 3 Bereiche werden durch ISTA erfasst (Iwanowa, 2006) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
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3. Aufbau Erhebungsmethodik Items sind neutral beschreibend formuliert beziehen sich entweder auf Häufigkeit oder Intensität eines Arbeitsmerkmals Antworten 5-stufig 1 = sehr wenig 5 = sehr stark Teilweise Vergleichsform / Differenzbildung: Frageform, die 2 Gegenpole gegenüberstellt Bsp.: A hat einen Arbeitsplatz, der im Großen und Ganzen so eingerichtet ist, dass man gut arbeiten kann. B hat einen Arbeitsplatz, bei dem er/sie einige Dinge nur schwer erreichen kann und in seinen Bewegungen oft behindert ist. Welcher der beiden Arbeitsplätze ist Ihrem am ähnlichsten? 5-stufige Antwort zwischen: genau wie A, ähnlich wie A, zwischen A und B usw. Fragebogen und Ratingversion nahezu identisch (Dunckel, 1999) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
3. Aufbau Skalen zu Stressoren Arbeitsorganisatorische Probleme Zeitspielraum Unsicherheit / Verantwortung Einseitige Belastung Umgebungsbelastung Zeitdruck Arbeitsunterbrechung Unfallgefährdung Auch formulierung der Items ist fast identisch (Dunckel, 1999) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
3. Aufbau Skalen zu Anforderungen Arbeitskomplexität und Qualifikationserfordernisse Variabilität Konzentrationsanforderungen (Dunckel, 1999) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
3. Aufbau Skalen zu Ressourcen Handlungsspielraum Partizipation Zeitspielraum Kommunikation (Dunckel, 1999) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
3. Aufbau Beispielitems Skala Item Arbeitskomplexität / Qualifikationserfordernisse Wie lange braucht man, bis man diese arbeit gut beherrscht (<1 Woche bis >2 Jahre) Variabilität A muss mit vielen verschiedenen Arbeitsmitteln hantieren, B kommt mit sehr wenigen Arbeitsmitteln aus. Partizipation Wieviel Einfluss haben Sie bei der Gestaltung der Urlaubspläne? Unsicherheit Wie oft erhalten Sie unklare Anweisungen (Dunckel, 1999) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
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4. Gütekriterien Objektivität Reliabilität Validität neutral formulierte Items in der Fragebogenversion Schulung + Leitfaden für Ratingversion Reliabilität Split-Half Reliabilität ? Retestreliablität ? Validität Inhaltsvalidität ? Konstruktvalidität ? Externe Validität ? Aber keine Info wie die Unternehmensdaten mit den anderen Daten verrechnet werden !!!!!! (Dunckel, 1999) Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
4. Gütekriterien
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5. Vor und Nachteile Vorteile Nachteile kompakt & schnell durchführbar Kombination aus Selbsteinschätzung / Fremdeinschätzung Mängel in den Gütekriterien kann eingesetzt werden zum Vergleich von Arbeitstätigkeiten niedrige Korrelation zwischen Selbsteinschätzung und Beobachtungsversion bei Ressourcen r = .44 - .54 und bei Stressoren r = .23 - .31 Kann eingesetzt werden zur Abschätzung der Folgen von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen Nutzbar als Forschungsinstrument kompakt & schnell durchführbar Forschung: Zusammenhänge zwischen Stressoren und Ressourcen am Arbeitsplatz, Personenmerkmalen Niedrige Korrelation zwischen Selbsteinschätzung und Beobachtungsversion bei Ressourcen: S .187 in (Dunkel, 1999) ist an mehr als 1000 Arbeitsplätzen eingesetzt worden Katja Bettermann, Matthias Kuhnt, Ronny Hillert, Johanna Wunn
Quellen Dunckel, H. (1999). Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf-Hochschulverl. AG an der ETH Zürich. Greif, S. (1991). Streß in der Arbeit – Einführung und Grundbegriffe. In S. Greif, E. Bamberg & N. Semmer (Hrsg.), Psychischer Streß am Arbeitsplatz (S. 1–28). Göttingen: Hogrefe Hacker,W. (1998). Allgemeine Arbeitspsychologie. Bern: Huber. XXX Iwanowa, A. (2006). Das Ressourcen-Anforderungen-Stressoren-Modell. In P.Sachse & W. Weber (Hrsg.), 2006. Zur Psychologie der Tätigkeit, Schriften zur Arbeitspsychologie Band 64. Bern: Huber Uhle, T., & Treier, M. (2013). Betriebliches Gesundheitsmanagement (2nd ed.). Berlin: Springer Medizin. doi: 10.1007/978-3-642-34367-4 http://www.steffenkuester.gmxhome.de/Studium/Hausarbeit_neu.pdf, aufgerufen am 24.11.2015 Ronny Hillert, Johanna Wunn
Bildquellen 1 http://www.gesundheitsmanagement-im-betrieb.de/wp-content/uploads/2013/06/Fotolia_51483249_476.jpg (Stand 03.11.2015) 2 http://cardo-conversio.com/cc15/wp-content/uploads/2015/09/healthzrkl-150x150.jpg (Stand 03.11.2015) 3 https://legacy.wlu.ca/images/page_images/2520/2520_stressed.jpg (Stand 25.11.2015) 4 http://www.fragebogen-erstellen.com/tag/vorlage/ (Stand 25.11.2015) 5 http://denkfabrikblog.de/2014/01/29/kurzfilm-immer-unter-beobachtung (Stand 25.11.2015) 6 https://upload.wikimedia.org/wikipedia/de/thumb/1/13/Stressmodell_von_Richard_Lazarus.png/380px- Stressmodell_von_Richard_Lazarus.png (Stand 25.11.2015) Ronny Hillert, Johanna Wunn