ABWL – Mitarbeiter im Betrieb Mátyás Gritsch Corvinus Universität Budapest, Wildom

Das Normalarbeitsverhältnis Das Normalarbeitsverhältnis ist ein Denkkonstrukt, auf das die arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen als „Standardfall“ der Beschäftigungsverhältnisse zugeschnitten sind. Vollarbeitsverhältnis Unbefristeter Arbeitsvertrag, Existenz sicherndes Einkommen Kontinuitätsprinzip Unterbrechungen der Beschäftigungsverhältnisse zwischen der Ausbildung bis zur Rente sind nur vorübergehend und unfreiwillig. Dauer des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend für soziale Sicherungsansprüche. Die Zahl der Normalarbeitsverhältnisse ist rückläufig, die Anzahl atypischer Beschäftigungsverhältnisse steigt.

Beschäftigungsverhältnisse

Arbeitsentgelt und Mitarbeiterbeteiligung Lohngerechtigkeit Sein Entgelt für geleistete Arbeit sollte dem Mitarbeiter das Bewusstsein verleihen, dass er im Vergleich zu anderen gerecht entlohnt wird (relative Lohngerechtigkeit). (Beispiele: Opel, Suzuki) Leistungsgerechtigkeit Relative Leistungsgerechtigkeit: Die Höhe des Entgelts eines Mitarbeiters hängt ausschließlich von seiner Leistung ab. Qualifikation, Anforderungen, Ergebnis Bedarfsgerechtigkeit Relative Bedarfsgerechtigkeit: Die Höhe des Arbeitsentgelts eines Mitarbeiters wird von seinem objektiven Bedarf bestimmt. Meistens staatlich organisiert: Urlaub nach Alter, Kindergeld usw. Marktgerechtigkeit Entlohnung ist das Ergebnis von Angebot und Nachfrage. In der Regel bedeutet Marktgerechtigkeit also: höhere Löhne für knappe Berufe. Tariflöhne: Mindestlöhne

Genfer Schema der Anforderungsarten zur Arbeitsbewertung Geistige Anforderungen 1.1 Fachkenntnisse 1.2 Nachdenken Körperliche Anforderungen 2.1 Geschicklichkeit 2.2 Muskelbelastung 2.3 Aufmerksamkeit Verantwortung für: 3.1 Betriebsmittel und Erzeugnisse 3.2 Sicherheit und Gesundheit anderer 3.3 Arbeitsablauf Arbeitsbedingungen (Umgebungseinflüsse), Beispiele: Temperatur, Feuchtigkeit, Gase, Dämpfe, Lärm, Erschütterungen, Blendung, Lichtmangel, Erkältungsgefahr, Unfallgefährdung, Verschmutzung.

Ergebnisgerechtigkeit Beurteilung des Arbeitsergebnisses, Lohnabschläge bei nicht erbrachter Normalleistung, Lohnzuschläge bei „Mehrleistung“, Leistungsmenge und -qualität stehen im Vordergrund, Ergebnisbewertung ist bei dispositiven Arbeiten schwierig (Mitarbeitergespräch) Initiative, Selbstständigkeit, Überzeugungskraft, Mitarbeiterführung.

Lohngestaltung Die wichtigsten Entlohnungsgrundsätze sind Zeitlohn, Akkordlohn und Prämienlohn. Als eine weitere Art von Arbeitsentgelt wird die Erfolgsbeteiligung der Arbeitnehmer angesehen. Zeitlohn Wann? Bei hohen Kosten für die Ermittlung von Leistungsvorgaben und der Leistungserfassung. Leistung ist durch den Arbeitsablauf festgelegt. (Fliessband) Schwer messbare Leistung. Qualität wichtiger als Quantität. Gefährliche Arbeiten. Uneinheitlicher Arbeitsanfall. (Büro, Handel usw.)

Lohngestaltung 2. Akkordlohn Prämienlohn Mitarbeiterbeteiligung Der Akkordlohn bemisst sich allein nach der Leistungsmenge Normalleistung + Akkordzuschlag Geldakkord (Stundenlohn: Stückzahl/Stunde * Stücklohn) Zeitakkord: Normalzeit vorgegeben (SL: Stückzahl/Stunde * Vorgabezeit je Stück (in Min.) * Geldfaktor/Min.) Vorteile: Leistungsgerechtigkeit, Motivation, einfach Prämienlohn Der Prämienlohn ist ein Arbeitsentgelt, das aus einem Zeitlohn und einer zusätzlich gezahlten Prämie für besondere Leistungen besteht. (Bonus usw.) Ansatzpunke für „besondere“ Leistungen: quantitative oder qualitative Mehrleistung, besonders schonende Behandlung der Betriebsmittel, hohe Materialausbeute, geringe Ausschussquote, Einhaltung von Terminen usw. Mitarbeiterbeteiligung Mitarbeiter erhalten neben ihren Lohnzahlungen eine Beteiligung am erwirtschafteten Erfolg in einer Periode. Gewinnbeteiligung im Sinne einer Prämie oder Bonus: sofortige Auszahlung, oder Kapitalbeteiligung (z.B. Belegschaftsaktien: MOL, Richter, Herend usw.)

Mitbestimmung Innerbetriebliche Lösung der Interessenkonflikte zwischen Belegschaft und Betriebsleitung Betriebsverfassungsgesetz (1952) Gilt ab 5 Mitarbeiter – Betriebsrat wird gewählt Mitbestimmung bei sozialen und personellen Angelegenheiten Initiativrecht: Arbeitgeber und Betriebsrat können die Initiative ergreifen, aber nur gemeinsam entscheiden Vetorecht: Zustimmung notwendig, „ohne Gegenvorschlagsrecht”.

Zahl der Betriebsräte Betriebsgröße (Mitarbeiter) Freigestellte Betriebsräte 5-20 1 200-500 21-50 3 501-900 2 51-100 5 901-1500 101-200 7 1501-2000 4 201-400 9 2001-3000 401-700 11 3001-4000 6 701-1000 13 4001-5000 1001-1500 15 5001-6000 8 17 6001-7000 2001-2500 19 7001-8000 10 2501-3000 21 8001-9000 3001-3500 23 9001-10000 12 3501-4000 25 4001-4500 27 4501-5000 29 31 33 7001-9000 35 Für je 3000 (2000) weitere MA gibt es zwei zusätzliche Betriebsräte (eine zusätzliche Freistellung)

Mitbestimmung des Betriebsrats - Initiativrecht

Mitbestimmung des Betriebsrats - Vetorecht

Streik und Entlohnung

Mitwirkung des Betriebsrats

Mitwirkung des Betriebsrats

Europäischer Betriebsrat

Sprecherausschuß der leitenden Angestellten Mitwirkung Richtlinien über die Arbeitsverhältnisse der Leitenden Vermittlung bei Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Leitenden Informations- und Beratungsrecht bei Einstellung, Versetzung und Kündigung eines Leitenden Unterrichtung über Pläne für Betriebsänderungen und die wirtschaftliche Situation Vetorecht Gegenüber Entscheidungen des Betriebsrats zu Lasten der Leitenden (Ca.500 Firmen haben einen Sprecherausschuß)

Mitbestimmung im Aufsichtsrat Bei Kapitalgesellschaften mit über 500 Arbeitnehmer muss ein Drittel der Posten im Aufsichtsrat von Arbeitnehmervertretern besetzt werden. 746 Unternehmen (Stand: Dez 2004)

Montan-Mitbestimmung im Aufsichtsrat Im Montanbereich tätig, und mindestens 1000 Arbeitnehmer, oder 20 % der Umsätze von Montan-Töchtern. (ca. 40 Betriebe in D)

Mitbestimmung in großen Kapitalgesellschaften des Nicht-Montan-Bereichs (>2000 AN) Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (1976) Aufsichtsrat muss paritätisch besetzt werden. (ca. 500 Firmen.)

Mitbestimmung in der Diskussion Rechtfertigung Würde des Menschen, Recht auf freie Entfaltung, Recht auf Arbeit, direkte Wertenscheidung (Sachkunde) Paritätische Mitbestimmung Entschädigungslose Enteignung, Kumulierung von Mitbestimmungsrechten Mitbestimmung Externer Betriebsegoismus, unnötige Konflikte, langfristige Perspektiven Arbeitsdirektor Gewerkschaftliche Orientierung, Gegnerunabhängigkeit Kompetenzen des Aufsichtsrats Zustimmungspflichtige Geschäfte, Pflichtaufgaben, Globalisierung