Arbeit und Entgelt – Isabel Roschinsky Tamara Schweiger

Präsentation zum Thema: "Arbeit und Entgelt – Isabel Roschinsky Tamara Schweiger"—  Präsentation transkript:

1 Arbeit und Entgelt – 01.06.2010 Isabel Roschinsky Tamara Schweiger
Lohnformen Verfahren der Arbeitsbewertung Leistungsbewertung Entgelt und Gruppenarbeit

2 Lehrplanbezug Jahrgangsstufe 8: Lernziele:
Kennenlernen von grundlegenden Sachverhalten zu Lohn und Abgaben kennen. Lesen und Verstehen der Lohnabrechnung Lerninhalte: Lohn und Abgaben Wie kommt Lohn zustande? Welche Lohnformen gibt es? Wie setzt sich eine Lohnabrechnung zusammen? Welche neuen flexiblen Formen gibt es bei der Lohngestaltung? Quelle: Lehrplan Bayern, AWT 8, S.308

3 Arbeitsentgelt = Bezeichnung für alle aus „nicht selbständiger Arbeit“ erzielte Einkünfte Formen: (Luczak 1998, S. 677)

4 Lohnformen - Zeitlohn Einfachste Lohnform
Für festgesetzte Zeiteinheit vereinbarter Lohnsatz Kein direkter Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und erbrachter Leistung

5 Lohnformen - Zeitlohn Arbeitnehmer Arbeitgeber Vorteile Nachteile
Konstanter Lohn Übersichtliche Lohnabrechnung Einfache Lohnabrechnung Konstante Lohnsumme Nachteile Kein Anreiz für Mehrleistung Mehrleistung nicht honoriert Lohnkosten/Stück variabel, daher unsichere Kosten- abrechnung für Betrieb

6 Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn:
Für jede Leistungseinheit ein Lohnbetrag Lohnhöhe und Ausbringungsmenge in funktionalem Zusammenhang Zeitakkord: Arbeiter für vorgegebene Zeit/Arbeit vergütet Lohn/Stunde = Stückleistung * Vorgabezeit/Stück * Geldfaktor Geldakkord: Für jede Mengeneinheit wird ein Geldbetrag vereinbart Lohn/Stunde = Stückleistung * Lohn/Stück

7 Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn
In Deutschland aufgrund von Tarifverträgen meist Proportionalakkord (Luczak 1998, S. 678)

8 Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn
Arbeitnehmer Arbeitgeber/Betrieb Vorteile Mehrleistung sofort honoriert steigender Mengenleistung konstante Lohnstückkosten Nachteile höhere körperliche Belastung schwankendes Einkommen aufwendige Lohnabrechnung monatlich schwankende Lohnsumme vermehrte Qualitätskontrollen

9 Lohnformen - Prämienlohn
Der Prämienlohn ist zusammengesetzt aus einem Basislohn und einer Prämie. Basislohn= leistungsunabhängig Prämie = leistungsabhängig Prämienarten: Menge/Zeit-Prämie Nutzungsprämie (Stillstand, Wartung, Reparatur) Qualitätsprämie (Ausschuss, 2.Wahl, Nacharbeit) Ersparnisprämie (Energie, Werkzeugverschleiß) Terminprämie

10 Lohnformen - Prämienlohn
Vorteile: Bessere Leistung wird honoriert Verbesserte Leistungsmotivation Das Leistungsverhalten des Arbeitnehmers kann gelenkt werden Nachteile: Schwer durchschaubare und aufwendige Lohnabrechnungen Schwankender Lohn

11 Lohnformen - Pauschallohn/Monatslohn
für einen längeren Zeitraum wird ein weitgehend konstantes Entgelt garantiert Für den Arbeitnehmer wird aus den Daten der vergangenen Abrechnungsperiode die durchschnittliche Leistungshöhe errechnet.  danach wird die Höhe des Lohnes für die kommende Abrechnungsperiode errechnet

12 Lohnformen - Pauschallohn/Monatslohn
Vorteile: Konstanter Lohn Leistungsschwankungen können über einen längeren Zeitraum ausgeglichen werden Der Betrieb kann über einen längeren Zeitraum mit einem relativ konstantem Leistungsangebot rechnen Nachteil: Leistungssteigerungen des Arbeitnehmers schlagen sich nicht unmittelbar auf das Arbeitsentgelt nieder.

13 Lohnermittlung - Arbeitsbewertung
Arbeitsentgelt setzt sich in der Regel aus drei Bestandteilen zusammen: Anforderungsabhängiger Anteil (ergibt sich aus der Arbeitsbewertung) Leistungsabhängiger Anteil (ergibt sich aus der Leistungsbewertung) Zulagen (gesetzliche, tarifliche und einzelvertragliche Regelungen z.B. Sparzulage, Treueprämie usw.) Antwort auf die Frage „Wie kommt Lohn zustande?“ Arbeitsbewertung als Gegenstand der Arbeitswissenschaften - In Dtschl. ist die Tarifautonomie grundgesetzlich garantiert, das heißt die Regelungskompetenz für Löhne liegt bei den Tarifparteien. Einen allgemeinen, für alle Arbeitsverhältnisse gültigen und durch Gesetz verordneten Mindestlohn gibt es bisher nicht - Die Höhe des Arbeitsentgeltes wird in dem Arbeitsvertrag festgehalten - Weitere Zulagen: Erschwerniszulagen, Gefahrenzulagen, Schmutzzulagen, Nachtzuschlag

14 Lohnermittlung - Arbeitsbewertung
Zulagen: z.B. • Nachtzulagen • Treueprämie ... ca. 5 % • Ausgleich für Arbeitserschwernisse • gesetzlich, tariflich, einzelvertraglich geregelt Leistungsabhängiger Anteil: • Akkord • Prämie ca. 20 % • Leistungsförderung • ergibt sich aus Leistungsbewertung (personenbezogen) Anforderungsabhängiger Anteil: • Lohn beim Zeitlohn • Grundlohn beim Akkordlohn ca. 75 % • ergibt sich aus Arbeitsbewertung (arbeitsplatzbezogen) Zulage: an den persönlichen Umständen eines Beschäftigten orientierte Aufstockung des Entgeltes, orientiert sich normalerweise nicht am persönlichen Verhalten des Beschäftigten in einer Periode, wohl aber oft an deren Situation (bis auf die Leistungszulage). Zulagen können alle möglichen Begründungen haben. Typische Zulagen sind: Entfernungszulage Erschwerniszulage Schmutzzulage und Infektionszulage [3] Nachtzulage Wochenendzulage Zulage für Sonn- und Feiertagsarbeit Schichtzulage.

15 Lohnermittlung - Arbeitsbewertung
Arbeits- vs. Leistungsbewertung Gegenstand der Arbeitsbewertung ist die Ermittlung und Bewertung der objektiven Anforderungen (so der Anspruch), die ein Arbeitssystem an den arbeitenden Menschen stellt  personenunabhängige Bewertung Ermittlung des Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes, ausgehend von dem normalen Kräfteeinsatz einer durchschnittlich geeigneten und geübten Arbeitsperson. Begriffliche Abgrenzung von Arbeits- und Leistungsbewertung Anforderungsgerechtes Entgelt Qualifikationsorientiertes Entgelt - formale Qualifikationsniveau Einem bestimmten Anforderungsprofil wird ein bestimmtes Arbeitsentgelt gegenüber gestellt Leistungsentgelt (früher: Leistungslohn) ist eine Form des Arbeitsentgelt, bei der nicht die Zeit, während der gearbeitet wird (Zeitlohn), sondern die erbrachte oder zu erbringende Leistung Basis der Entgelthöhe ist. Das Leistungsentgelt gilt somit der Person, welche eine Stelle einnimmt. Es ist ein persönlicher Entgeltbestandteil. Das Leistungsentgelt wird zumeist in Form einer Zulage auf ein regelmäßiges Grundentgelt gezahlt. Damit ist nur ein Teil des Entgeltes von der Leistung abhängig, der Rest von der gearbeiteten Zeit.

16 Lohnermittlung - Arbeitsbewertung
Aufgabe der Leistungsbewertung ist den individuellen Leistungsbeitrag zu ermitteln  personenabhängige Bewertung Die Abstimmung der Leistung mit der Höhe des Arbeitsentgeltes erfolgt durch das Leistungsentgelt

17 Lohnermittlung - Arbeitsbewertung
Entgeltdifferenzierung auf der Basis der Arbeitsbewertung Beschreibung der Arbeit (Stellenbeschreibung) Ableitung des Anforderungsbildes Bewertung des Anforderungsbildes und Zuordnung des Arbeitswertes In der Praxis haben sich zwei unterschiedliche Verfahrensansätze zur Arbeitswertbestimmung entwickelt traditionell auch: Lohndifferenzierung oder Gehaltsdifferenzierung Erfolgt in drei Schritten Analytische und Summarische Verfahren

18 Zwei unterschiedliche Verfahren der Arbeitsbewertung: um einem bestimmten Arbeitsplatz – einen bestimmten Arbeitswert - schließlich einen bestimmten Entgelt zuzuordnen (Luczak 1998, S. 684 entnommen aus:

19 Analytische Arbeitsbewertung
Anforderungen eines Arbeitssystems an den Menschen werden nach Anforderungsarten differenziert - gemäß „Genfer Schema“ (1950) Können Arbeitsbelastung Verantwortung Umgebungseinflüsse 1. Analytische Arbeitsbewertung Die Verfahren beruhen auf dem „Genfer Schema“ und enthalten folgende Anforderungsarten - Genfer Schema ist eine 1950 verfasste Grundlage zur Anforderungsermittlung und Arbeitsbewertung Können: Fachliches Können oder praktisches Körpergeschick, Arbeitskenntnisse, Geschicklichkeit Arbeitsbelastung: geistige Belastung, Muskelbelastung Verantwortung: eigene Arbeit, Arbeit anderer, Sicherheit anderer Umgebungseinflüsse: Öl, Schmutz, Staub, Lärm, Erschütterung, Lichtmangel, Erkältungsgefahr, Unfallgefahr, hinderliche Schutzkleidung Ein Dolmetscher besitzt zum Beispiel ein höheres Stresspotenzial als ein Übersetzer. relevant, wenn es darum geht, den Arbeitswert einer konkreten Tätigkeit im Vergleich mit anderen Tätigkeiten anhand allgemein gültiger Anforderungsarten zu erfassen und zu bemessen.

20 Analytische Arbeitsbewertung
Analytische Arbeitsbewertung erfolgt in drei Schritten: Rangieren bzw. Stufen: Einordnen in eine Rangreihe bzw. Stufe Gewichten: Berücksichtigen der unterschiedlichen Anforderungsarten Tarifieren: Zuordnen von Wertzahlen- oder Punktsummen zu Lohngruppen Arbeitswert je Merkmal Gewichten der Arbeitswerte Zuordnen zu einer Entgeltgruppe Durch das Aufstellen von messbaren Kriterien wird eine möglichst objektive Arbeitsbewertung angestrebt Rangieren: Wunsch nach Vergleich wird befriedigt Stufen: Wunsch nach messbaren Werten wird befriedigt 2. Gewichten: Wertverhältnis der Bewertungsmerkmale untereinander – in welchem Verhältnis soll die Muskelbeanspruchung zum Fachkönnen oder zur Verantwortung stehen – die Antwort auf die Frage was mehr Bedeutung beigemessen wird 3. Eine abstrakte Zahl, die rechnerisch ermittelt wurde drückt nun den Arbeitswert aus und ihr wird ein Lohnwert zugeordnet

21 Analytische Arbeitsbewertung
Rangreihenverfahren Verschiedene Anforderungsarten werden entsprechend ihrer Anforderungshöhe in eine Rangreihe eingeordnet Das Rangieren erfolgt durch Vergleich mit Richtbeispielen Stufenverfahren Für jede Anforderungsart werden Anforderungsstufen festgelegt Den Anforderungsstufen (z.B. sehr gering, gering, mittel, groß, sehr groß) sind Wertzahlen bzw. Punkte zugeordnet. Durch zusätzliche Daten ergänzt, die die Dauer der Einwirkung einer bestimmten Anforderungsart berücksichtigen Von REFA (Verband für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung – Reichsausschuß für Arbeitszeitermittlung) Bewertungstafel für geistige Belastung (1977) Bsp.: Rangreihen von 0 bis 100 0 = Strasse kehren 15 = Anstreicharbeiten 40 = Mittagessen zubereiten 65 = LKW fahren (Stadtverkehr) 80 = Außenmontage Kälteanlage -> Gewichtungsfaktor ist hier noch nicht in die Stufen mit eingebaut

22 Analytische Arbeitsbewertung
Gewichtung Gewichten ist bei beider Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung notwendig Für die Verknüpfung zwischen gewichtsneutralem Rangplatz und Wertzahl Für die Berücksichtigung der einzelnen Anforderungsarten hinsichtlich der Gesamtanforderung Gewichtet wird nach folgenden Gesichtspunkten: - Verfahrensunterschiede - gesellschaftliche Wertungen - technologische Veränderungen - arbeitsmarkt- und sozialpolitische Notwendigkeiten u.a. Funktion: im Bewertungsverfahren können Schwerpunkte gebildet werden Gründe: betriebspolitisch, sozialpolitisch o. marktpolitische Überlegungen Immer die Frage „Was wird mehr Bedeutung beigemessen?“

23 (Zweiseitige Grafik, Quellenangabe auf Folie 2)

24 (Luczak 1998, S. 685 entnommen aus: http://www. iaw. rwth-aachen

25 Analytische Arbeitsbewertung
Der Gewichtungsschlüssel (0<G<1) wird von den Tarifvertragsparteien ausgehandelt Getrennte Gewichtung: Gewichtungsfaktor ist nicht in Stufen eingebaut, sondern muss noch mit der Stufenzahl bzw. Rangplatzhöhe multipliziert werden Gebundene Gewichtung: Gewichtungsfaktor ist in den Stufen schon enthalten. Richtigkeit der Höhe der Gewichtungsfaktoren lässt sich arbeitswissenschaftlich nicht nachweisen

26 Auswirkungen der analytischen Arbeitsbewertung
Genaue Analyse der Arbeitsanforderungen verschafft ein klares und vollständiges Bild vom Arbeitsablauf, Arbeitsplatzaufbau und von den Unterschieden in der Anforderungen Personaleinsatz kann nach Maßgabe der Anforderungen und den verfügbaren Eignungen gesteuert werden planmäßige, betriebsbezogene Ausbildung, Berufs- und Einstellungsberatung kann betrieben werden Neueinstellungen können planmäßiger unterwiesen werden Gefahren und Defizite können besser erkannt und wirkungsvoller vermieden werden Anforderungen und damit der Arbeitswert können besser beeinflusst werden Zwang zur genauen Analyse der Arbeitsanforderungen hat Vorteile für Arbeitgeber und –nehmer… Klareres Anforderungsprofil – Jeder an dem Platz für den er auf grund seiner körp., geistigen Kräfte gemacht ist Es kann besser auf dieses detaillierte Profil hin ausgebildet, geschult werden und eine eignungsgerechtere Beratung im Vorfeld stattfinden in Bezug auf die Belastungen Gezielteres Anlernen neuer MitarbeiterInnen Höchstmögliche Dauer der Körperbeanspruchung in bestimmten Schweregrad wird festgehalten Eine Arbeit kann auf- oder abgewertet werden, z. B. indem die geistige Belastung reduziert wird, indem schon Bohrvorrichtungen angebracht werden Nachteil: Anspruch der Objektivität – doch der Beurteilung anhand der Kriterien (Können, Verantwortung, Belastung, Umgebungseinflüsse) werden unterschiedliche Bedeutungen und somit mehr oder weniger Gewicht zugesprochen, aufgrund der gesellschaftlichen Bewertungen..

27 Summarische Arbeitsbewertung
Die Methoden der summarischen Arbeitsbewertung erfassen und bewerten die Anforderung eines Arbeitssystems als Ganzes und ordnen der so ermittelten Anforderungshöhe eine Entgeltgruppe zu 2. Summarische Arbeitsbewertung Globalere Schätzung, nicht so differenziert Sollte daher nur in einfach gelagerten Fällen und bei leicht übersehbaren Zahl unterschiedlicher Arbeitsplätze Verwendung finden

28 Summarische Arbeitsbewertung
Rangfolgeverfahren (Reihung) Liste aller in einem Betrieb vorkommenden Arbeitsplätze Anforderungshöhe eines jeden Arbeitsplatzes wird mit allen anderen verglichen  Rangfolge Vorteil: leichte Verständlichkeit, Nachvollziehbarkeit Nachteil: subjektiver Einfluss, untransparent

29 Summarische Arbeitsbewertung
Lohngruppenverfahren (Stufung) Arbeiten werden in eine definierte Lohngruppenskala, die nach Anforderungen gestuft ist eingeordnet Unterschiedliche Beschreibungsweisen durch: allgemeine Begriffe Normtätigkeiten Richtbeispiele mit überbetrieblicher Gültigkeit

30 Lohngruppenverfahren mit allgemeinen Begriffen:
LG 1: einfache Arbeiten ohne jegliche Ausbildung LG 2: einfache Arbeiten, geringe Sach- und Arbeitskenntnis, ohne Ausbildung LG 3: Arbeiten, die eine Zweckausbildung oder ein systematisches Anlernen bis zu sechs Monaten erfordern LG 4: Arbeiten die ein Spezialkönnen verlangen, dass durch eine abgeschlossene Anlernausbildung erreicht wird LG 5: Facharbeiten, die neben beruflicher Handfertigkeit und Berufskenntnissen eine Ausbildung verlangen LG 6: schwierige Facharbeiten, die besondere Fertigkeiten und langjährige Erfahrung verlangen LG 7: besonders schwierige oder hochwertige Facharbeiten, die an das fachliche Können und Wissen besonders hohe Anforderungen stellen, Selbstständigkeit und hohes Verantwortungsbewusstsein verlangen LG 8: hochwertige Facharbeiten, die meisterliches Können, absolute Selbstständigkeit, Dispositionsvermögen und entsprechende theoretische Kenntnisse erfordern. Bsp. für Lohngruppenverfahren Eisen-Metall LKEM Folgende Bewertungsmerkmale liegen diesem Definitions-Katalog zugrunde: Erforderliche Fachkenntnisse, Geschicklichkeit, körperliche und geistige Beanspruchung, Verantwortung für Werkstücke, Betriebsmittel, Gesundheit anderer und Umgebungseinflüsse

31 Leistungsbewertung Verfahren:
Ähnliche Vorgehensweise wie bei der Arbeitsbewertung anhand von Leistungskriterien wird untersucht wie die Arbeitsaufgabe durch den Mitarbeiter erfüllt wird Differenzierung der Leistungsbewertung in - summarisch: Pauschale Leistungsbewertung - analytisch: jedes Leistungsmerkmal wird zur Bewertung herangezogen anhand von Leistungskriterien - Beurteilungskriterien wird untersucht wie die Arbeitsaufgabe durch das Leistungsverhalten des Mitarbeiters erfüllt wird. - analytisch: Messung der Leistung nicht als Ganzes; jedes Leistungsmerkmal wird zur Bewertung herangezogen

32 Entgeltgestaltung bei Gruppenarbeit
Was ist unter Gruppenarbeit zu verstehen? Gruppenarbeit: „Ist die gemeinschaftliche Zusammenarbeit von Mitarbeitern in einem überschaubaren Bereich, wobei diese ohne fremden Einfluss Verantwortung bei der Realisierung einer Leistung übernehmen.“ Beispiele für Anforderungen an die Gruppe: Selbstorganisation der Arbeitsverteilung Qualitätssicherung, Instandhaltung (vorher Aufgabe des zentralen Bereiches) Aktive Gestaltung des Arbeitsumfeldes (interne, externe Organisation) Einsatzflexibilität

33 Entgeltgestaltung bei Gruppenarbeit
Lohnsystem bei Gruppenarbeit: (Luczak 1998, S. 696)

34 Literatur Luczak, H. (1998): Arbeitswissenschaft. Berlin, Heidelberg: Springer, 2. Aufl. Kap. 24, S Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen, entnommen am 1. Juni 2010.