Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Silke Nitschke Ev.-luth. Propsteiverband Salzgitter-Wolfenbüttel-Bad Harzburg

Was ist BEM? Ein Verfahren zur erfolgreichen Eingliederung langzeitkranker Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ein Ansatz zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit, zur Vorbeugung von erneuter AU und zum Erhalt des Arbeitsplatzes Zum Beispiel durch: Umsetzung auf einen geeigneten Arbeitsplatz Arbeitsplatzanpassung (häufig mit finanzieller Förderung) Maßnahmen zur besseren Qualifizierung oder Rehabilitation des Mitarbeiters

Rechtliche Grundlage? „BEM“ ist durch Änderungen des Sozialgesetzbuch zum 01. Mai 2004 offiziell eingeführt. Grundlage ist § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbe- hindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“

Wann ist ein BEM zu veranlassen? Grundsätzlich gilt Sind Mitarbeiter/innen innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Anstellungsträger verpflichtet, ein BEM einzuleiten. !!! ein Jahr = die letzten Zwölf Monate !!!

Wie läuft das Verfahren ab? Der Anstellungsträger stellt die Fehlzeiten fest Er nimmt Kontakt mit dem betroffenen Mitarbeiter und der MAV auf Er informiert den Mitarbeiter umfassend über die Fehlzeiten, die Ziele des BEM Der Anstellungsträger holt die Zustimmung des Mitarbeiters ein. Ohne Zustimmung kein BEM! Anstellungsträger, Mitarbeiter, MAV und evtl. von dem Mitarbeiter gewünschte Personen führen klärende Gespräche.

Kann das Verfahren anstellungsträgerbezogen geregelt werden? Ja, das BEM-Verfahren kann durch Dienstvereinbarung geregelt werden (§ 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX). Das Gesetz gibt nur einen groben Rahmen vor. Möglicher Inhalt einer Dienstvereinbarung Die zeitliche Abfolge der einzelnen Gespräche wird festgelegt (Erstes Kontaktgespräch, weiter Gespräche zur Prävention…) Die Gesprächsteilnehmer werden bestimmt (z. B. Pfarrer, MAV, Personalverwaltung) Datenschutz …

Maßnahmen Arbeitsbedingungen verändern, einen leidensgerechten Arbeitsplatz erschaffen oder Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz!? Änderung der Arbeitszeit Schulungen oder Qualifizierungsmaßnahmen Stufenweise Wiedereingliederung, § 28 SGB IX

Wann ist das BEM-Verfahren abgeschlossen? Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Prozess, der erst abgeschlossen ist, wenn die Fehlzeiten unter sechs Wochen reduziert werden. Hier bei sollten zentrale Fragen geklärt sein: Was waren die Ursachen der Erkrankung - sind diese „geklärt“. Welche Arbeitsleistung ist künftig zu erwarten? Entspricht diese den „Anforderungen“?

Was passiert, wenn kein BEM durchgeführt wird? Es entstehen keine Sanktionen, kein Bußgeld für den Anstellungsträger MAV kann BEM allerdings verlangen und gerichtlich durchsetzen, § 84 Abs. 2 Satz 6 und 7 SGB IX Unterlassung durch den Anstellungsträger aber auch die Verweigerung durch den Mitarbeiter kann sich in einem Kündigungs- schutzprozess nachteilig auswirken. Ein Verzicht auf BEM ist möglich, wenn es sich um eine einmalige Erkrankung handelt, die voraussichtlich komplikationslos ausheilt (z.B. Beinbruch)

Nachteile Führt der Anstellunsgträger kein BEM durch: Krankheitsbedingte Kündigung werden erschwert. Evtl. Schadensersatzanspruch durch Mitarbeiter, wenn nachgewiesen werden kann, dass bestimmte Gesundheitsschäden mit rechtzeitigem BEM nicht eingetreten wären. Verweigert der Mitarbeiter das BEM: Kann sich dies in einem evtl. Kündigungsschutzprozess negativ auswirken

Krankheitsbedingte Kündigung Diese ist das letzte Mittel und darf erst ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel mehr zur Verfügung steht. BEM könnte ein milderes Mittel sein… Sollten eine krankheitsbedingte Kündigung in Erwägung gezogen werden: Besteht weiterhin eine negative Gesundheitsprognose? Führt die Abwesenheit / Erkrankung zu einer unzumutbaren Belastung? Sind massive Störungen im „Betriebsablauf“ durch weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten?

Bevor Sie Fragen stellen können – Noch einmal die Vorteile: Für den Anstellungsträger Reduzierung der Fehlzeiten Reduzierung der Entgeltfortzahlungskosten Verzicht auf Ersatzkräfte Sicherung des Know-Hows „alter Hasen“ Alle Mitarbeiter sind motiviert(er). „Unser Arbeitgeber kümmert sich und zieht nicht nur die Entlassung in Erwägung“. Für den Mitarbeiter Vermeidung von Arbeitslosigkeit Volles Entgelt statt Krankengeld Anpassung, Änderung der Arbeitsbedingungen / Umgestaltung des Arbeitsplatzes Zeit für Weiterbildung und Qualifizierung wird gegeben