Aktuelles Arbeitsrecht 2017 Lübeck – 13. Juni 2017

Aktuelle Gesetzgebung Verhaltensbedingte Kündigung/Beweisrecht AGG Befristungsrecht Homeoffice Umkleidezeit als Arbeitszeit Urlaubsrecht/EuGH-Vorlagen

Religion im Arbeitsverhältnis Aktuelles Betriebsverfassungsrecht

I. Aktuelle Gesetzgebung

Änderung im AÜG zum 01.04.2017 Einführung einer Überlassungshöchstdauer Ausnahmslose Geltung von Equal-Pay nach Frist Administrative Änderungen Erweiterung von Mitbestimmungsrechten

Überlassungshöchstdauer 18 Monate bezogen auf die Person des Zeitarbeitnehmers (nicht: des Einsatzarbeitsplatzes) Anrechnung auf Gesamtdauer, wenn nicht mehr als 3 Monate Unterbrechung zwischen den Einsätzen auch Zeiten bei anderen Verleihern zählen

Kollektivrechtliche Erweiterung der Überlassungsdauer komplizierte Ausnahmeregelungen in § 1 Abs. 1 b S. 3 - 8 AÜG maßgebliche Faktoren: - Tarifbindung des Entleihers - Vorhandensein eines Tarifvertrags in der Entleiherbranche (nicht: AÜ-Branche) - Bestehen eines Betriebsrats/Personalrats Vorsicht: tariflich auch Verkürzung der Überlassungsdauer möglich!

Übergangsregelung Überlassungszeiten zählen erst ab dem 01.04.2017 gilt unabhängig von der bisherigen Überlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers Handlungsbedarf damit zum 30.09.2018

Rechtsfolgen der Überschreitung der Höchstdauer Folgen für die Überlassungserlaubnis (AA) Geldbuße (für den Verleiher) Unwirksamwerden des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer  Entstehen eines Arbeitsvertrags zum Entleiher (§ 10 Abs. 1 S. 1 AÜG) es sei denn: Widerspruch des Zeitarbeitnehmers („Festhaltenserklärung“)

Konsequenzen aus der Überlassungshöchstdauer personenbezogene Dauereinsatzmodelle werden rechtswidrig erzwungenes Einsatzende (trotz Equal-Pay) arbeitsplatzbezogene Dauereinsatzmodelle nicht Kenntnis von Tarifverträgen zur Modifikation der Überlassungshöchstdauer erforderlich Widerspruchsgrund § 99 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG bei Überschreitung oder Rechtsmängeln

Equal-Pay / Gleichstellung neu gesetzlich nach 9 Monaten tariflich nach 15 Monaten, aber dann Heranführung bereits ab 6. Einsatzwoche Klarstellung für Sachbezüge und Wertausgleichsmöglichkeit

Gesetzliches Equal Pay Tarifliches Equal Pay Ab dem 10. Monat des Einsatzes beim selben Kundenunternehmen Spätestens nach 15 Monaten des Einsatzes beim selben Kundenunternehmen - Stufenweise Heranführung an das Vergleichsentgelt, 1. Stufe spätestens nach 6 Wochen „Modell Branchenzuschlagstarifvertrag“; Anpassung erforderlich Umfang: alles, was aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses gezahlt wird (sämtliche Zahlungen in Geld und Sachleistungen) , darunter also auch vermögenswirksame Leistungen, Aktienoptionen, Dienstwagen u.s.w. Festlegung als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche Tarifliches Vergleichsentgelt, kein übertarifliches Spielraum für die Definition von Equal Pay („festgelegt“)

Übergangsregelung Einsatzzeiten zählen erst ab dem 01.04.2017 gilt unabhängig von der bisherigen Überlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers Handlungsbedarf damit zum 31.12.2017 (bei 9 Monaten)

Administrative Änderungen Verbot des Kettenverleihs Verbot verdeckter AÜ – Offenlegung und Information Berücksichtigung bei Schwellenwerten im Entleiherbetrieb Verbot der sog. Reserveerlaubnis

§ 80 Abs. 2 BetrVG Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen.

§ 80 Abs. 2 BetrVG Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen.

§ 92 Abs. 1 BetrVG Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, …

Keine Einschränkung von Werkverträgen Kataloglösung wurde im Gesetzgebungsverfahren fallen gelassen jetzt bloße (abgrenzende) Definition des Arbeitsvertrags Problemstellung wie bisher: Wer übt das Direktionsrecht aus?

§ 611 a Abs. 1 BGB Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Entgelttransparenzgesetz Inkrafttreten zum 01.06.2017 Auskunftsansprüche und Berichtspflichten zur Entgelthöhe vergleichbarer Arbeitnehmer ab 200 Arbeitnehmer in Betrieben mit Betriebsrat über Betriebsrat

Entgelttransparenzgesetz Inkrafttreten zum 01.06.2017 Auskunftsansprüche und Berichtspflichten zur Entgelthöhe vergleichbarer Arbeitnehmer ab 200 Arbeitnehmer in Betrieben mit Betriebsrat über Betriebsrat

Kündigung schwerbehinderter Menschen ohne Beteiligung der SBV ab 01.01.2017 unwirksam § 95 Abs .2 S. 3 SGB IX neu bislang nur Voraussetzung für Einleitung des Verfahrens vor dem Integrationsamt zahlreiche offene Fragen (Anhörungsfrist, Folgen der Versagung u.s.w.)

Verzugsschadenpauschale § 288 Abs. 5 S. 1 BGB: EUR 40,-- Pauschalschaden bei Verzug zzgl. zu Verzugszinsen gültig für Entgeltverzug ab Juli 2016 streitig, ob im Arbeitsrecht anwendbar LAGe Köln und Baden-Württemberg: ja!

Textform bei Ausschlussklauseln § 309 Nr. 13 BGB Textform statt Schriftform betrifft Neu-Arbeitsverträge ab 01.10.2016 anderenfalls Klauselunwirksamkeit der gesamten Ausschlussklausel, wenn Neuverträge weiterhin Schriftform verlangen

II. Verhaltensbedingte Kündigung/Beweisrecht

Überwachungsrecht an E-Mails der Arbeitnehmer – EGMR Urt. v. 12.01.2016 – 61496/08 dienstlicher E-Mail-Account darf zur Überprüfung der ausschließlich dienstlichen Nutzung überwacht werden kein Verstoß gegen Privat- und Familienleben, der Wohnung und der Korrespondenz (Art. 8 EMRK)

Auswertung des Browser-Verlaufs durch Arbeitgeber LAG Berlin-B. Urt. v. 14.01.2016 – 5 Sa 657/15 private Nutzungsgestattung nur „in Ausnahmefällen“ während der Pausen Kontrolle ergibt Surfen während der Arbeitszeit an 5 von 30 Nutzungstagen fristlose Kündigung gerechtfertigt Missbrauchskontrolle nach § 32 BDSG erforderlich, da keine andere Aufklärungsmöglichkeit

Kündigung wegen Alkoholsucht BAG Urt. v. 20.03.2014 – 2 AZR 565/12 Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann auch aus Eigen- oder Fremdgefährdung folgen Kündigungsmöglichkeit, wenn AG jederzeit mit einer Beeinträchtigung der Arbeitssicherheit rechnen muss

Kündigung wegen Drogenkonsums BAG Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15 Konsum von Crystal Meth rechtfertigt Kündigung eines LKW-Fahrers unbeachtlich, ob Konsum in Freizeit oder währender der Arbeitszeit

Kündigung wegen unbegründeter Strafanzeige BAG Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16 Einschaltung der StA i.d.R. kein Grund für eine Kündigung, da Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte gilt nicht bei unverhältnismäßiger Reaktion des Arbeitnehmers im Rahmen haltloser Vorwürfe hier: nicht ordnungsgemäße Bestellung eines Evaluationsbeauftragten

Kündigung wegen Berufung auf nicht bestehendes Zurückbehaltungsrecht – Einschätzungsrisiko – BAG Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 fehlerhafte Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts kann beharrliche Arbeitsverweigerung sein gleichwohl Abmahnungserfordernis

Kündigung wegen Weigerung der Teilnahme an einem elektronischen Warn- und Berichtssystem BAG Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15 Verweigerung bei Teilnahmepflicht eines Busfahrers kann fristlose Kündigung rechtfertigen fehlende Einwilligung wird durch BV aufgefangen

Kündigung und verdeckte Videoüberwachung BAG Urt. v. 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 Videoüberwachung muss einzig verbleibende Aufklärungsmöglichkeit sein schwere Verfehlung des MA erforderlich Sachverwertungsverbot ist denkbar

Videoüberwachung und Zufallsfund BAG Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 Zufallsfund im Rahmen einer Videoüberwachung verwertbar keine Pflicht zum Ausschöpfen aller Aufklärungsmöglichkeiten bei Zufallsfund § 6 b BDSG unerheblich

Teilnahme an Personalgespräch während AU – BAG Urt. v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 grundsätzlich keine Teilnahmepflicht am Personalgespräch während der AU Ausnahmen nur in besonderen Situationen und bei besonderem Interesses des Arbeitgebers denkbar

Abmahnung als Verzicht auf Kündigung BAG Urt. v. 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 Abmahnung ist Verzicht auf Kündigung betreffend die in ihr gerügten Gründe gilt nur dann nicht, wenn den Umständen zu entnehmen ist, dass der AG die Angelegenheit trotz Abmahnung als noch nicht erledigt betrachtet „Frauen- und Ausländerhasser“ rechtfertigt Kündigung

Das Strafrecht kennt gesetzliche Beweisthemenverbote (z.B. § 51 BZRG) Beweismittelverbote (z.B. § 52 ff. StPO) Beweismethodenverbote (z.B. § 136 a StPO) Beweisverwertungsverbote (z.B. §§ 81 a, 81 c, 100 c, 136 a StPO u.v.a.m.) Das Zivilrecht und das Arbeitsrecht kennen weder gesetzliche Beweiserlangungs- oder Beweiserhebungs- noch Beweisverwertungs-verbote. Meldepflichten AU

Aufklärung durch staatliche Einrichtungen hat immer Vorrang Meinungsspektrum: Aufklärung durch staatliche Einrichtungen hat immer Vorrang immer und einschränkungslos Verwertungsverbot BAG: Interessenabwägung/ Verhältnismäßigkeit

Bei der Abwägung zwischen dem Interesse an einer funktionstüchtigen Rechtspflege und dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts als Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechts hat das Interesse an der Verwertung der einschlägigen Daten und Erkenntnisse nur dann höheres Gewicht, wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Aspekte hinzukommen, die ergeben, dass das Verwertungsinteresse trotz der Persönlichkeitsbeeinträchtigung überwiegt. Meldepflichten AU

Allein das Interesse, sich ein Beweismittel zu sichern, reicht nicht aus. Die weiteren Aspekte müssen gerade eine bestimmte Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als schutzbedürftig qualifizieren. BAG Urt. v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11 unter Bezugnahme auf BVerfG Urt. v. 13.02.2007 – 2 BvR 421/05 Meldepflichten AU

Fruits-of-the-forbitten-tree-Doktrin = Weitere Ermittlungsergebnisse auf Grundlage bereits zuvor rechtswidrig erlangter Informationen dürfen nicht genutzt und verwertet werden.  dem deutschen Rechtssystem fremd (str.) Meldepflichten AU

Die ausdrückliche Berufung auf bestehende Beweisverwertungsverbote ist i.d.R. notwendig, da sich viele Gerichte schlicht nicht um bestehende Verwertungsverbote kümmern. Meldepflichten AU

Sachverwertungsverbote und anwaltliches Berufsrecht Ausgangssituation: Es besteht nach bisheriger Rechtsprechung des BAG kein allgemeines Sachverwertungsverbot (str.). Folge  legt eine beweisbelastete Partei ein Beweismittel vor, das an sich einem Verwertungsverbot unterliegt, kann das Gericht es gleichwohl verwerten, wenn der zugrunde liegende Sachverhalt nicht bestritten wird Meldepflichten AU

 das Gericht darf den Sachverhalt als unstreitig zugrunde legen Beispiel: Arbeitnehmer A hat heimlich eine Raucherpause gemacht, ohne auszustempeln. Arbeitgeber Z hat ihn heimlich hierbei gefilmt. Z kündigt A fristlos. A klagt. Z legt im Verfahren eine DVD mit den Videoaufnahmen vor und beschreibt zudem im Schriftsatz, was darauf zu sehen ist. A beanstandet die Verwertung als unzulässig, bestreitet aber nicht den Sachvortrag.  das Gericht darf den Sachverhalt als unstreitig zugrunde legen Meldepflichten AU

III. AGG

AGG-Testing-Verfahren – parallele Scheinbewerbung – LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 09.04.2014 – 3 Sa 401/13 Bewerber erstellt zwei schriftliche Bewerbungen eine Bewerbung gibt die tatsächlichen Verhältnisse mit wahrheitsgemäßen Angaben und Anlagen wieder eine Bewerbung unter Alias macht Bewerber jünger, hierfür werden Phantasie-Anlagen manipuliert die „echte“ Bewerbung wird abgelehnt, die gefälschte führt zur Einladung zum Vorstellungsgespräch Bewerber verlangt AGG-Entschädigung Klage erfolglos, aber nur wegen Profildifferen

Objektive Eignung keine Voraussetzung für AGG-Klage – BAG Urt. v. 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 Entschädigungsanspruch setzt keine objektive Eignung für die Stelle (mehr) voraus Scheinbewerbungen damit faktisch möglich anders dagegen: EuGH Urt. v. 28.07.2016 – C-423/15

Bezeichnung „Junior Consultant“ und „Berufseinsteiger“ – LAG Baden-W. Urt. v. 19.11.2015 – 6 Sa 68/14 für sich und zusammen kein Indiz für eine Altersdiskriminierung „Junior Consultant“ ist ein betriebshierarchischer Begriff

Keine Verpflichtung zum Präventionsverfahren in der WZ – BAG Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14 in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses besteht bei schwerbehinderten Arbeitnehmern keine Verpflichtung zur Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX Unterlassen daher kein Indiz für eine Diskriminierung

IV. Befristungsrecht

Institutioneller Rechtsmissbrauch bei Befristungen – BAG Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 135/15 Rechtmissbrauch liegt vor, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 10 Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden Entkräftung durch Darlegung besonderer Umstände für AG möglich im Schulbereich nur dann Rechtsmissbrauch, wenn abgekoppelt von konkretem Vertretungsbedarf und Schuljahresrhytmus

Kein Rechtsmissbrauch bei 2-jähriger Unterbrechung – BAG Urt. v. 21.03.2017 – 7 AZR 369/15 16 befristete Arbeitsverträge von 2000 – 2012 zwischenzeitliche Unterbrechung von 2 Jahren in der Beschäftigung sprechen gegen Rechtsmissbrauch

Tarifvertrag mit 5-jähriger Befristungsmöglichkeit – BAG Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15 Tarifvertrag mit sachgrundloser Befristungsmöglichkeit bei fünfmaliger Verlängerung bis zu fünf Jahren noch rechtskonform

Befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit – Umfang – BAG Urt. v. 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 befristet Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit (hier: 4 Unterrichtsstünden für ein Jahr) ist wesentliche Vertragsänderung Schwelle bei 25 % wesentliche befristete Vertragsänderung wird nach AGB-Recht geprüft (nicht: TzBfG) AGB-rechtlicher Maßstab sind aber die Wertentscheidungen des § 14 Abs. 1 Ziff. 1 - 8 TzBfG

Elternzeit-Befristung vor Antrag der Stammkraft – BAG Urt. v. 09.09.2015 – 7 AZR 148/14 eine Zweckbefristung zur Elternzeitvertretung nach § 21 Abs. 3 BEEG kann bereits dann vereinbart werden, wenn die Stammkraft noch keine Elternzeit verlangt hat Voraussetzung ist lediglich die Ankündigung, Elternzeit nehmen zu wollen

V. Homeoffice

Homeoffice: Arbeitsort vollständig oder teilweise zuhause grundsätzlich keine Auswirkungen auf Arbeitszeitmodell oder Arbeitsinhalte Varianten: Mobile-Office, Crowd-Working-Modelle

Rechtslage in Deutschland: kein Rechtsanspruch auf Homeoffice teilweise diskutiert aus Fürsorgepflicht oder Gesundheits-/Schwerbehindertenschutzvorschriften Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz evtl. aus einem Tarifvertrag (Deutsche Telekom) aber: Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst örtliche Festlegung des Arbeitsortes (kein Wahlrecht des Arbeitnehmers)  beruht auf freiwilliger Regelung

Rechtslage in Deutschland: keine eigenständigen gesetzlichen Regelungen zum Homeoffice insgesamt nur überkommene Regelungen, meist zur Definition ohne echte Regelungsinhalte („Telearbeit“, „Heimarbeit“)

Homeoffice und Heimarbeit eines Programmierers – BAG Urt. v. 14.06.2016 – 9 AZR 305/15 Kläger begehrt Feststellung des Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nach Beendigungsmitteilung (Kündigungsschutz!), hilfsweise Feststellung des Bestehens eines Heimarbeitsverhältnisses nach HAG auch Arbeiten nach höherwertiger Qualifikation kann Heimarbeit sein maßgebliches Unterscheidungskriterium sind selbstgewählte Arbeitsstätte und Überlassung der Arbeitsergebnisse an Auftraggeber

Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung in Heimarbeit – BAG Urt. v. 24.08.2016 – 7 AZR 625/15 frühere Beschäftigung in Heimarbeit nach HAG steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen Heimarbeit nach HAG ist kein Arbeitsverhältnis persönliche Abhängigkeit fehlt

Homeoffice-Vereinbarungen: als neuer – einziger – Arbeitsvertrag im Rahmen einer Vertragsänderung/-ergänzung schriftlich oder mündlich möglich empfehlenswert: schriftlich „Vereinbarung“ per Direktionsrecht?

Befristung einer Homeoffice-Vereinbarungen: problematisch, da wesentlicher Vertragsgegenstand/wesentliche Arbeitsbedingung BAG: Sachgrund § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich Ziff. 4 – Eigenarbeit der Arbeitsleistung Ziff. 5 – Erprobung (des Arbeitnehmers) Ziff. 6 – in der Person liegende Gründe

Befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit – BAG Urt. v. 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 befristet Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit (hier: halbe auf volle Stelle für 3 Monate) ist wesentliche Vertragsänderung wesentliche befristete Vertragsänderung wird nach AGB-Recht geprüft (nicht: TzBfG) AGB-rechtlicher Maßstab sind aber die Wertentscheidungen des § 14 Abs. 1 Ziff. 1 - 8 TzBfG übertragbar auf befristete Homeoffice-Vereinbarung?

Beendigung einer Homeoffice-Vereinbarung: durch aufhebende Vereinbarung durch Änderungskündigung durch Teil-Kündigung? bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis insgesamt per Direktionsrecht? freies Rückkehrrecht des Arbeitnehmers?

Ideale Regelung von Homeoffice-Vereinbarungen: durch Betriebsvereinbarung freiwillige BV, keine Erzwingbarkeit  keine Nachwirkung unmittelbare Wirkung zugunsten und zu Lasten der Mitarbeiter nach Kündigung der BV entfällt Grundlage der Gestattung zum Homeoffice

Homeoffice und Arbeitszeit: es gilt universell das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) besondere Arbeitszeitprobleme im Homeoffice: Ruhezeitunterbrechungen „geteilte Dienste“

Dokumentation der Arbeitszeit im Homeoffice: verpflichtend nur nach MiLoG und nach § 16 Abs. 2 ArbZG einforderbar ggf. durch den Betriebsrat

Mitarbeiterkontrolle im Homeoffice: Hausbesuche?  Art. 13 GG technische Kontrollen? erhebliche Praxisgrenze

Geltung der ArbeitstättenVO 2016 im Homeoffice? „Telearbeitsplätze“ nur solche, die im Privatbereich des AN vom AG fest eingerichtet worden sind (§ 2 Abs. 7 ArbStättVO) damit liegt bereit bei Nutzung des eigenen Schreibtisches kein Telearbeitsplatz vor falls Telearbeitsplatz, nur Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung, zur Unterweisung und zur Bildschirmarbeit (nun in ArbStättVO integriert)

BDSG-Vorgaben: § 9 – technisch-organisatorische Maßnahmen § 3 Abs. 7 – Arbeitgeber als verantwortliche Stelle § 11 – Auftragsdatenverarbeitung ??? § 618 BGB – Pflicht zu Schutzmaßnahmen

Technisch-organisatorische Maßnahmen: Zugangsschutz durch Dritte, insbesondere Familienmitglieder Schutz des Übertragungsvorgangs (VPN) Nutzung zeitgemäßer Hardware Hardware- und Softwarenutzung ausschließlich zu dienstlichen Zwecken

Offline im Homeoffice Betriebsrisiko § 615 BGB? Aus welcher Sphäre stammt die Ausfallursache? Computergestützte Arbeit alleiniger Tätigkeitsinhalt?

Kostentragungspflicht des Arbeitgebers: § 670 BGB analog – Aufwendungsersatz umfasst Einrichtung des Arbeitsplatzes einschl. EDV- Ausstattung umfasst auch anteilige Kosten für Einrichtung der „Bürofläche“ (Strom, Wasser, Gas, Telefon/Internet) Problem: „Arbeit am Küchentisch“

Versicherungsschutz: Homeoffice nur prinzipiell von gesetzlicher Unfallversicherung umfasst daneben Haftungsprivileg des Arbeitgebers nach § 104 Abs. 1 SGB VII (nur Vorsatzhaftung) Hausrat- und Wohngebäudeversicherung: anteilige Kostentragung oder Pauschalierung nach § 670 BGB

Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz im Homeoffice – BSG Urt. v. 05.07.2016 – B 2 U 5/15 R gesetzlicher Unfallversicherungsschutz besteht prinzipiell auch im Homeoffice Weg innerhalb der Wohnung ist i.d.R. kein Betriebsweg Wasserholen in Küche ist eigenwirtschaftliche Tätigkeit in Privatwohnung bestehende Risiken hat der Arbeitnehmer zu verantworten

Gerichtsstand des Homeoffice: § 48 ArbGG (1a) Für Streitigkeiten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3, 4a, 7, 8 und 10 sowie Abs. 2 ist auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.  Ist ein gewöhnlicher Arbeitsort im Sinne des Satzes 1 nicht feststellbar, ist das Arbeitsgericht örtlich zuständig, von dessen Bezirk aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.

Mobile-Office: keine Vorgabe/Vereinbarung des Arbeitsortes Arbeit an beliebigen Orten möglich wesentlicher Unterschied zum Homeoffice: keine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers (Problem)Variante: Mobile-Office mit Rooming-In

VI. Umkleidezeit als Arbeitszeit

Mitbestimmung bei Wege- und Umkleidezeiten – BAG Beschl. v. 17.11.2015 – 1 ABR 76/13 An- und Ablegen besonders auffälliger Dienstkleidung kann betriebliche Arbeitszeit sein für Auffälligkeit reicht Erkennbarkeit in der Öffentlichkeit als Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers aus Fremdnützigkeit bei besonders auffälliger Dienstkleidung

Folgefragen: Vergütungspflicht für Umkleidezeiten? Umfang der Darlegungslast Umfang gerichtlicher Aufklärungspflichten

VII. Urlaubsrecht/EuGH-Vorlagen

Kein Vollurlaubsanspruch bei AV-Beginn zum 01.07. – BAG Urt. v. 17.11.2015 – 9 AZR 179/15 „nach“ sechsmonatigem Bestehen bedeutet nicht „mit“ sechsmonatigem Bestehen bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zum 01.07. nur Teilurlaubsanspruch für dieses Jahr

Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs – BAG Urt. v. 22.09.2015 – 9 AZR 170/14 der Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererblich

Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs? – BAG Beschl. v. 18.10.2016 – 9 AZR 196/16 (A) EuGH-Vorlage ist auch der Urlaubsanspruch bei Tod des Arbeitnehmers vererblich?

Pflicht zur Urlaubsgewährung ohne Urlaubsverlangen – LAG Köln Urt. v. 22.04.2016 – 4 Sa 1095/15 (nicht rk.) Arbeitnehmer muss Arbeitgeber durch Urlaubsverlangen nicht mehr in Schuldnerverzug versetzen Arbeitgeber muss von sich aus nachgewähren anderenfalls Schadensersatzanspruch auf Nachgewährung (ggf. auch noch Jahre später) EuGH-Vorlage durch BAG (Beschl. v. 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A))

Urlaubsrechtliche Einheit des Arbeitsverhältnisses – BAG Urt. v. 20.10.2015 – 9 AZR 224/14 nicht jede kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses bewirkt neuen Fristlauf des § 4 BUrlB (hier: ein Tag) kurzfristige Unterbrechungen bewirken urlaubsrechtliche Einheit des Arbeitsverhältnisses

VIII. Religion im Arbeitsverhältnis

Konfliktfelder Religion am Arbeitsplatz: Kopftuch Gebetspausen Handschlag sonstige Beeinflussung der Arbeit

Kopftuchverbote am Arbeitsplatz – EuGH Urt. v. 14.03.2017 – C-157/15 und C-188/15 Verbot, islamisches Kopftuch zu tragen, kann zulässig sein abhängig von unternehmensinterner Regel, die politische, philosophische oder religiöse Symbole unterschiedslos verbietet Belgien: unterschiedsloses Verbot Frankreich: Reaktion auf Kundenbeschwerde

Glaubenskonflikt schränkt Handlungsmöglichkeiten ein – BAG Urt. v. 24.02.2011 – 2 AZR 636/09 Arbeitnehmer muss Weisungen nicht folgen, die bei ihm einen Glaubenskonflikt auslösen Weisungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt Darlegungspflicht des konkreten und ernsthaften Glaubenskonflikts

IX. Aktuelles Betriebsverfassungsrecht

Verkürzung der Anhörungsfrist des Betriebsrats – BAG Urt. v. 25.05.2016 – 2 AZR 345/15 nur abschließende Stellungnahme des Betriebsrats kann das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG vorzeitig beenden besondere Anhaltspunkte müssen für die Annahme von „abschließend“ gegeben sein anderenfalls Wartepflicht bis Fristablauf trotz Stellungnahme

Umfang der Unterrichtung des Betriebsrats BAG Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 15/15 AG hat den BR auch über solche Umstände zu informieren, die sich zugunsten des AN auswirken können, obwohl sie für den Kündigungsentschluss des AG irrelevant waren

Entfernung betriebsstörender Geschäftsführer – LAG Hamm Beschl. v. 02.08.2016 – 7 TaBV 11/16 kein Entfernungsanspruch des Betriebsrats nach § 104 BetrVG Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer i.S. der Vorschrift

Abmeldepflicht voll freigestellter BR-Mitglieder – BAG Beschl. v. 24.02.2016 – 1 ABR 20/14 auch freigestellte BR-Mitglieder müssen sich vor Wahrnehmung außerbetrieblicher BR-Arbeit abmelden und später zurückmelden nur Ort muss nicht mitgeteilt werden

X. Weitere Entscheidungen auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

Reichweite von Ausschlussklauseln – BAG Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 753/14 „vertragliche Ansprüche“ erfassen weder Schadensersatzansprüche noch Ansprüche aus unerlaubter Handlung auch keine Erfassung von Ansprüchen aus § 280 Abs. 1 BGB (Vertragsverstöße)

Verzichtsklausel im Aufhebungsvertrag – BAG Urt. v. 24.02.2016 – 5 AZR 258/14 „beide Parteien verzichten auf darüber hinausgehende Forderungen“ wirksame Regelungen kein Scheinverzicht, kein verwerflicher Charakter

Kompensation eines Klagverzichts – BAG Urt. v. 24.09.2015 – 2 AZR 347/14 Vereinbarung eines überdurchschnittlichen Zeugnisses kompensiert nicht die Benachteiligung durch einen Klagverzicht Abwicklungsvertrag hiernach unwirksam

Schriftformerfordernis bei Elternzeitverlangen – BAG Urt. v. 10.05.2016 – 9 AZR 145/15 Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG muss die Form des § 126 Abs. 1 BGB (Schriftform) wahren Telefax reicht zur Formwahrung nicht aus mangels wirksamen Elternzeitverlangen kein Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG

Schutzpflichten gegenüber Nichtrauchern – BAG Urt. v. 10.05.2016 – 9 AZR 347/15 Arbeitnehmer haben Anspruch auf Schutz vor Tabakrauch Arbeitgeber ist Maßnahmenverantwortlicher nach § 5 Abs. 1 ArbStättVO Art der Beschäftigung schränkt diese Pflicht jedoch nach Abs. 2 ein, wenn die Tätigkeit im Einzelfall zwingend mit dem Kontakt zu rauchendem Publikum verbunden ist

Entgeltfortzahlung bei verschiedenen Krankheiten – BAG Urt. v. 25.05.2016 – 8 AZR 753/14 Darlegungs- und Beweislast für Beginn und Ende von Erkrankungen trägt allein der Arbeitnehmer gilt auch für unmittelbar aufeinander folgende Krankheiten

Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten – BAG Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 für Bereitschaftszeiten wird der gesetzliche Mindestlohn geschuldet

Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen auf MiLo – BAG Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 Anrechnung von monatlich gezahlten Sonderzahlungen und Lohnzuschlägen auf gesetzlichen Mindestlohn zulässig vorbehalt- und widerrufslose Zahlung notwendig

Überstundenabgeltung trotz Verfallfrist – BAG Urt. v. 23.09.2015 – 5 AZR 767/16 Ausweis von Überstunden auf Abrechnung hebt Verfallfrist aus etwaige vereinbarte Verfallfrist kommt nicht zur Anwendung

Bonusfestlegung durch das Arbeitsgericht – BAG Urt. v. 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 sieht eine Prämienvereinbarung die arbeitgeberseitige Festlegung nach billigem Ermessen vor und wird dieses nicht gewahrt, kann eine Festsetzung nach billigem Ermessen durch das Gericht erfolgen Vortrag der Parteien ist Grundlage der gerichtlichen Bestimmung

Widerspruchsrecht bei mehrfachem Betriebsübergang – BAG Urt. v. 19.11.2015 – 8 AZR 773/14 Widerspruchsrecht nur für letzten Betriebsübergang auf jetzigen Arbeitgeber rückgreifender Widerspruch nur innerhalb der Monatsfrist nach § 613a Abs. 6 BGB