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Mag. Karin Kilian 1 Personalmanagement Mitarbeiterführung.

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Präsentation zum Thema: "Mag. Karin Kilian 1 Personalmanagement Mitarbeiterführung."—  Präsentation transkript:

1 Mag. Karin Kilian 1 Personalmanagement Mitarbeiterführung

2 Mag. Karin Kilian2 Personelle Betriebshierarchie II. Obere Führungsebene: Bereichsleiter Functional Management III. Mittlere Führungsebene: Abteilungsleiter Lower- Functional Management I. Geschäftsleitung Top-Management IV. Untere Führungsebene: Supervisors Erkennen von Problemen, Setzen von Zielen, Planen, Leiten 50% Fachwissen, 50% Führungswissen notwendig Planen, Leiten, Organisieren, disponieren, Kontrollieren, vertieftes Fachwissen Organisieren, Leiten, Disponieren, Ausführen, Kontrollieren, Spezialist Disponieren, Ausführen, Kontrollieren Ausführen V. Grundfunktionen Rangordnung

3 Mag. Karin Kilian3 Mitarbeiterführung Führen bedeutet, Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass durch ihr Handeln das gemeinsame übergeordnete Ziel – der Unternehmenserfolg – unter weitgehender Berücksichtigung individueller Erwartungen erreicht wird. Personal effizient einsetzenPersonal zufriedenstellen ökonomische Aufgabesoziale Aufgabe gutes Personalmanagement !!!

4 Mag. Karin Kilian4 Hohe Personalkosten gute Leistung Unternehmer/ Vorgesetzter Konfliktsituation Betriebsrat, Interessen- vertreter Mitarbeiter Forderungen des Unternehmers: Gute Arbeitsleistung Erfüllung der Unter- nehmensziele Zufriedenheit der Mitarbeiter Forderungen der Mitarbeiter: Richtlinien für zielge- rechtes Arbeiten gute Arbeitsbedin- gungen, Entwicklungs- möglichkeiten, Zufrie- denheit, angemessene Löhne,.. Vertretung ihrer Interessen gegenüber vorgesetzten Stellen

5 Mag. Karin Kilian5 Ziele der Personalführung = Erhaltung und Steigerung der Produktivität bei glz. Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen (=Humanisierung der Arbeitswelt). Richtige MA-Auswahl Bemühung um die Erhaltung eines motivierten MA-Stamms (wenig Fluktuation) Schaffung einer echten Betriebsgemeinschaft Entsprechende Entlohnungsmethoden Bestmögliche Gestaltung der Arbeit Weiterentwicklung der Mitarbeiter Soziale Betreuung

6 Mag. Karin Kilian6 Leistungsfähigkeit/Leistungswille Menschliche Arbeitsleistung Leistungswille Leistungs- fähigkeit Anlagen, Begabung, Fachaus- bildung, Berufserfahrung Materielle Anreize: Lohn, Gehalt, Umsatzbeteiligung, Gewinnbeteiligung Immaterielle Anreize: Sicherheit, Führungsstil, Betriebsklima, Aufstiegsmöglich- keiten Arbeitsbedingungen: Arbeitsplatz, -zeit, -ablauf, Arbeitsgestaltung

7 Mag. Karin Kilian7 Aufgaben der Personalführung Zuständig: Personalabteilung, Personalreferent und Vorgesetzte/r Aufgaben: Bereitstellung von Mitarbeitern: Personalbedarfsplanung Erstellung von Anforderungsprofilen Mitarbeitersuche – Auswahl der Bewerber Vertragsabschluss Beendigung von Dienstverhältnissen durch Kündigungen, Entlassungen,…

8 Mag. Karin Kilian8 Aufgaben der Personalführung Aufgaben: Erhaltung und Steigerung der Produktivität: Richtige Entlohnung Humanisierung der Arbeitsplätze Motivation des Personals Personalbeurteilung Personalentwicklung (systematische Schulung und Ausbildung und Karriereplanung) Organisation des Personaleinsatzes

9 Mag. Karin Kilian9 Personalbedarf Personalbedarfsplanung: richtet sich nach der Personaleinsatzplanung (Schwankungen) Erweiterungsbedarf Ersatzbedarf Quantitativen Bedarf Prognose des Geschäftsumfanges+ Leistungsmaßstäbe Arbeitskräftebedarf Qualitativer Bedarf

10 Mag. Karin Kilian10 Qualitativer Bedarf (Anforderungsprofil) Fähigkeiten: Fachliche Fähigkeiten Verkäuferische Fähigkeiten Soziale Fähigkeiten Einstellungen: Zielengagement (Identifikation mit dem Unternehmen) Menschliches Engagement

11 Mag. Karin Kilian11 Mitarbeitersuche Besetzung einer StelleVersetzung Beförderung Neueinstellungehemalige Mitarbeiter Neuanwer- bung Neueinstellungen: Personalinserat, Vermittlung durch eigene MA, Internet, Arbeitsamt, Personalvermittlungsunternehmen u. Headhunter für Führungspositionen

12 Mag. Karin Kilian12 Formulierung von Stellenangeboten Was wird gefordert? Fähigkeiten, Fachwissen, Ausbildung, Erfahrung Führungsfähigkeiten Charakter- und Persönlichkeitsmerkmale Was bieten Sie? Sozialleistungen, gutes Betriebsklima, Aufstiegschancen,.. Wie u. an wen soll die Bewerbung gerichtet werden? Kontaktperson Schriftlich, per oder Online-Bewerbung

13 Mag. Karin Kilian13 Mitarbeitersuche über das Internet Vorteile: Bis zu 90% Zeit- und Kostenersparnis Große räumliche und zeitliche Erreichbarkeit Gute differenzierte Ansprache der Zielgruppen Direkter und schneller Kontakt Hohe gegenseitige Transparenz in der Informationsbeschaffung Stellenangebote für Saisonkräfte können länger präsentiert werden Anonyme Stellensuche für noch Beschäftigte Vorauswahl durch Bewerberprofile Systeme: Online-Bewerbung -Bewerbung Bewerberhomepage

14 Mag. Karin Kilian14 Kniffe fürs Web Auf Firmen-Wünsche achten ! Internetadresse -> Onlinebewerbung -Adresse -> -Bewerbung Postadresse -> Schriftliche Bewerbung Mit Sorgfalt vorgehen ! Höflicher Ton Fehlerfreie Texte Gewünschte Positione, Erscheinungsdatum und –ort der Anzeige, Adresse und Tel.-Nr. angeben Keine Datenberge versenden ! Lebenslauf, Zeugnisse, Arbeitsproben nicht größer als 1MB Nicht zuviele Formate verwenden: Dokumente als pdf, Fotos als jpeg in Textmappe einklinken

15 Mag. Karin Kilian15 Auswahl der Bewerber Die Auswahlverfahren haben den Zweck, den geeignetsten Bewerber auszulesen. Diese Forderung ist deshalb so dringlich, da Fehlbesetzungen hohe Fluktuationskosten verursachen! Gastronomie: 1 Monatslohn für Hilfskräfte 3 Monatslöhne für Fachkräfte 6 Monatsgehälter für Führungskräfte

16 Mag. Karin Kilian16 Analyse der Bewerbungsunterlagen Zeitfolgeanalyse Positionsanalyse Firmen- und Branchenanalyse Kontinuitätsanalyse Fragen, die geklärt werden müssen: Stimmen die Daten im Lebenslauf mit den Arbeitszeugnissen überein? Fehlen Nachweise für Ausbildungen, Dienstzeiten,.. Welche Ausbildungen wurden begonnen? Wie gut ist Leistung und Verhalten wd. der Ausbildung bewertet worden? Gibt es Lücken? Wurden berufliche Tätigkeiten nicht zu den üblichen Kündigungs- terminen beendet? (Angestellten nicht zu Qu-Ende,..) Wie oft wurden Ausbildungsstätten und Tätigkeiten gewechselt und welche Gründe gab es? Ist aus den Stellenwechseln eine Kontinuität und Zielrichtung erkennbar? Durchschnittliche Verweildauer bei den einzelnen Arbeitgebern? Stellenwechsel mit Aufstieg oder Abstieg verbunden?

17 Mag. Karin Kilian17 Das Vorstellungsgespräch Bewertet werden… Ausdrucksverhalten Leistungsverhalten Sozialverhalten Ziele Persönlicher Eindruck vom Bewerber und von seinen Persönlichkeitsmerkmalen Ermittlung fehlender Daten Vergleich schriftlicher und mündlicher Aussagen, Klärung etwaiger Differenzen Kann sich Bewerber in das Team konfliktfrei einordnen? Ermittlung der Erwartungen und Zielvorstellungen des Bewerbers

18 Mag. Karin Kilian18 Phasen eines Vorstellungsgesprächs Begrüßung, gegenseitige Vorstellung, Dank für Bewerbung, Versicherung der Vertraulichkeit der Bewerbung, Begründung der Einladung Eingehen auf persönl. Situation des Bewerbers, Herkunft, Elternhaus, Familie, Wohnort Bildungsgang (schulisch, Weiterbildungsabsichten), Hobbys Infos über Unternehmen, Abteilung, Stelle Vertragsverhandlung, Abschluss des Gesprächs

19 Mag. Karin Kilian19 Beginn des Dienstverhältnisses Arbeitsvertrag Regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Keine Abweichung von zwingend vorgeschriebenen Regelungen lt. Gesetz, Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung. Besserstellung des Dienstnehmers ist allerdings möglich. Dienstzettel schriftlich!

20 Mag. Karin Kilian20 Ende des Dienstverhältnisses Ablauf der Zeit bei befristetem Dienstverhältnis Einvernehmliche Auflösung Kündigung Entlassung seitens des Arbeitgebers Vorzeitiger Austritt seitens des Arbeitnehmers Tod des Arbeitnehmers

21 Mag. Karin Kilian21 Das Zeugnis Auf Verlangen des AN ist über Art und Dauer des Dienstverhältnisses ein Zeugnis auszustellen. Es darf keine Anmerkungen enthalten, die das Erlangen einer neuen Stelle erschweren. Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Werturteil abzugeben. Interimszeugnis auch möglich – allerdings klar, dass eine Veränderung angestrebt wird.

22 Mag. Karin Kilian22 Grundschema für Arbeitszeugnis Personalien Ein-/Austrittsdatum Besetzte Arbeitsplätze Aufgabengebiete Leistung Fortbildungsinitiativen Vertrauenswürdigkeit Sozialverhalten Führungsfähigkeit Grund für die Beendigung des Dienstverhältnisses Abschließende Dank- und Glückwünschformel

23 Mag. Karin Kilian23 Mitarbeitermotivation Motivationstheorien Führungsstile Teamarbeit Betriebsklima Humanisierung des Arbeitsplatzes

24 Mag. Karin Kilian24 Motivation Motivation heißt, einen Mitarbeiter innerhalb seiner Arbeitswelt zum Handeln anzuspornen, um das Unternehmensziel besser, leichter und rascher zu erreichen. Motivation soll sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Betrieb ein Höchstmaß an Erfolg bringen. Was motiviert Sie ????

25 Mag. Karin Kilian25 Bedürfnispyramide nach Maslow Selbstverwirklichung Autonomie Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedüfnisse Biologische Bedürfnsse

26 Mag. Karin Kilian26 Dualitätstheorie nach Herzberg Hygienefaktoren (Dissatisfiers) MÜSSEN vorhanden sein Fehlen wird wahrgenommen und demotiviert Angemessene Entlohnung, Arbeitszeiteinteilung, Arbeitsbedingungen,… Motivatoren (Satisfiers) Tragen zur Zufriedenheit bei Einfluss auf Leistungsverhalten Selbstbestätigung durch Anerkennung, Verantwortung, Selbständigkeit, gutes Betriebsklima,…

27 Mag. Karin Kilian27 Mitarbeiter-Motivations-Mix Zufriedenheits-Faktoren Arbeitsbedingungen Zeitsouveränität, Arbeitsplatz, Arbeitszeiten, Pausen, Freizeit Bezahlung/Sicherheit Löhne/Gehälter, Sozialleistungen, Status, Position Organisation/Kommunikation Klarheit, Information, Mitsprache Entwicklungsmöglichkeiten Schulung, Vorwärtskommen Motivations-Faktoren Anerkennung Leistungen, Verhalten, Verständnis Selbständigkeit eigene Leistungserfolge, Sinn der Arbeit Vertrauen Identifikation, Förderung der Initiative, Mitdenken Betriebsklima Atmosphäre, Zusammenarbeit, Rücksicht

28 Mag. Karin Kilian28 Ergebnisse empirischer Untersuchungen 10 Qualitätsmerkmale bei der Arbeit (MA-Sicht): Anerkennung für Leistung markt-/leistungsgerechte Entlohnung für fachlich/menschl. hervorragende Führungskraft arbeiten Aufstiegs-/Weiterentwicklungsmöglichkeiten Information als Mensch und Fachkraft respektiert zu werden immer interessantere und anspruchsvollere Aufgaben übertragen bekommen dass man Zeit für sie hat und ihnen zuhört (Mitsprache,..)

29 Mag. Karin Kilian29 Führungsstile = Art und Weise, wie die Führungskraft die Management-funktionen ausübt. Planen Ent- scheiden Reali- sieren Kontrol- lieren Ziel setzen

30 Mag. Karin Kilian30 Führungs- stile Art der Miteinbeziehung der MA in die Entscheidungen Kooperativer Führungsstil Laissez-faire-Stil Autoritärer Führungsstil Art der Ziel- orientierung der Führungskraft Sachorientierung Mitarbeiter- orientierung

31 Mag. Karin Kilian31 Verhaltensgitter nach Blake- Mouton Mitarbeiter- orientierung Sach- orientierung 1/ /99/9 9/1 5/5

32 Mag. Karin Kilian32 Betriebsklima als Motivationsfaktor = Zusammenwirken aller Faktoren, die das Wohlbefinden/Unbehagen der MA am Arbeitsplatz ausmachen. Die Atmosphäre der betrieblichen Umwelt!

33 Mag. Karin Kilian33 Einflussfaktoren Negative EinflüssePositive Einflüsse MA Unzureichende fachl. Eignung Mangelnde Leistungsmotivation Unzureichende Gruppenintegration Austragung persönlicher Konflikte im Betrieb (Egoismen, Vorurteile, Generationenkonflikte) Sorgfältige Personalauswahl Beratungsgespräche Kooperative Führung Sorgfältige Fremdbeobachtung Lob und sachbezogene Kritik Sanktionen für Fehlverhalten Vorge- setzter Mangelnde Sachkenntnis Geringe Menschenkenntnis Mangelnde Führungsfähigkeiten Mangelnde Selbsteinschätzung Personenbezogene Kritik Autoritärer Führungsstil Zu starke Distanz zum Personal Vorurteile Gezielte Eigenbeobachtung zur Verminderung von Vorurteilen Fortbildung in MA-Führung Selbstkritik Erfahrungsaustausch mit Kollegen

34 Mag. Karin Kilian34 Einflussfaktoren Negative EinflüssePositive Einflüsse Betriebs- organi- sation Ungerechte Aufgabenverteilung Kompetenzüberschneidungen Doppelaufgaben Mangelnde Information Überstürzte organisatorische Veränderungen Fehlende und unklare Richtlinien Unklare Zielsetzungen Stellenbeschreibungen Delegation Mitarbeiterinformation von oben nach unten und umgekehrt Klare Richtlinien und Zielsetzungen Lfr. und sorgfältige Planung Mitarbeitergespräche Arbeits- bedin- gungen Unzureichende Arbeitsmittel Ungerechte Entlohnung Mangelnde Fortbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten Einengung des Handlungsspiel-raums durch zu starke Spezialisierung und Standardisierung Innovation Arbeitsplatzbewertung Fortbildungsprogramme/Seminare Laufbahnplanung Bürokratie statt Bürokratismus

35 Mag. Karin Kilian35 Einflussfaktoren Negative EinflüssePositive Einflüsse Zwischen- menschl. Beziehun- gen Oppositionelle Gruppen Soziale Distanz Fehlende Informationsbereitschaft unter den MA Mangelnder Erfahrungsaustausch der Mitarbeiter Fehlendes Gruppenbewusstsein Auflösung negativer Gruppen oder Integration der Cliquen durch bewusste Gruppenpflege Systematische Beobachtung informeller Gruppenbildungen Gruppenbesprechungen Integration von Isolierten und Außenseitern Positive Zusammenarbeit mit informellen Führern

36 Mag. Karin Kilian36 Arbeitshumanisierung Auf individueller Ebene Job-rotation Job-enlargement Job-enrichment Job-sharing Auf Gruppenebene Teilautonome Arbeitsgruppen Arbeitshumane Personalpolitik

37 Mag. Karin Kilian37 Job-Rotation Geplante Arbeitsplatzwechsel Systematischer Tausch strukturell ähnlicher Arbeitsplätze durch MA, der sich regelmäßig wiederholen kann Vorteile: Abwechslungsreichere Tätigkeit, weniger Monotonie Flexiblerer Mitarbeitereinsatz Zunahme fachlicher Qualifikation Förderung der Lernfähigkeit Nachteil: Schwierigkeit der Identifikation mit Arbeit und Arbeitsplatz

38 Mag. Karin Kilian38 Job-enlargement Arbeitserweiterung Aufgabenvielfalt wird erhöht, indem stark zergliederte, traditionell an verschiedene Stelle verteilte Tätigkeiten, einer Stelle zugeordnet werden. Vorteile: Abwechslungsreichere Tätigkeit Nachteil: erschwerte Planung und Organisation der Arbeit

39 Mag. Karin Kilian39 Job-enrichment Entscheidungsspielraum des MA wird erhöht und sein Tätigkeitsbereich wird durch glz. Übertragung von Planungs- und Kontrollaufgaben bereichert. Vorteile: Mehr Abwechslung, weniger Monotonie Qualitative Bereicherung der Arbeitsinhalte Erweiterung des Gestaltungsfeldes Erhöhte Chance auf Weiterentwicklung Zunahme der fachlichen Qualifikation Förderung der Lernfähigkeit Zunahme der Leistungsqualität Nachteil: Erhöhter Schulungsaufwand

40 Mag. Karin Kilian40 Job-sharing Es besetzen 2 oder mehrere TZ-Mitarbeiter gemeinsam einen Vollzeitarbeitsplatz, wobei sie Arbeitszeit und Arbeitsinhalte nach ihren Wünschen verteilen. Vorteile: Flexibilisierung und freie Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Inhalte Mehr Spielraum bei zeitlicher Einteilung Job-sharing-Teams können tägl./wöchentl./monatl./jährl. Arbeitszeit individuell einteilen Nachteil: Konfliktpotential, alle Wünsche unter einen Hut zu bringen, stark abhängig von Reife der Mitarbeiter,


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