Krankenstandsanalyse

Präsentation zum Thema: "Krankenstandsanalyse"—  Präsentation transkript:

1 Krankenstandsanalyse
Gesundheitsquote Fehlzeitenquote Krankenstandsquote

2 Ziel des Beitrags ist es,
den Stand, die Entwicklung und die regionale und soziale Verteilung der Krankenstände in Österreich darzustellen; die hauptsächlichen Determinanten von Krankenständen zu beschreiben und hinsichtlich ihrer Bedeutung und Beeinflussbarkeit zu diskutieren; Zu zeigen, welche Strategien und Maßnahmen im Betrieb ergriffen werden können, um den Krankenstand zu reduzieren und die Gesundheitsquote zu verbessern;

3 Entwicklung einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik
Interessen vermitteln vertreten befähigen Gesundheitsdienste neu orientieren Gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen unterstützen Gesundheitsförderliche Lebenswelten schaffen Persönliche Kompetenzen entwickeln

4 Krankenstandsdauer in Tagen und nach Altersgruppen im Jahr

5 Krankenstandsdauer (Tage) nach ausgewählten Wirtschaftsklassen im Jahr

6 Anteil der Krankheitsgruppe an der Krankenstandsdauer im Jahr

7 Partner der branchenbezogenen Kooperation

8 Mitwirkende Krankenkassen im Teilprojekt Krankenhäuser und Altenheime

9 Mitwirkende Unfallversicherungsträger im Teilprojekt Krankenhäuser und Altenheime

10 Einbeziehung weiterer relevanten Daten

11 Arbeitsmodell zur Erklärung von Krankenständen
Frühpension Sozialer Wandel Gesundheit Stress

12 1. Die soziodemographische Hypothese 2. Die Missbrauchshypothese 3
1. Die soziodemographische Hypothese 2. Die Missbrauchshypothese 3. Die Bewältigungshypothese 4. Die Umwelthypothese

13 Entwicklung einer Strategie und Planung von Maßnahmen;
Umsetzung der Strategie durch Integration der Maßnahmen in die Arbeitsorganisation und den Arbeitsprozess; Evaluierung des Verlaufs, Qualitätssicherung der Maßnahmen sowie Erfassung und Bewertung der Ergebnisse.

14 Eine möglichst umfassende und zuverlässige Diagnose der organisationsgebundenen und der personalen Determinanten; die aktive und verantwortungsvolle Mitwirkung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, der verschiedenen Führungsebenen und des Betriebsrates; ein ganzheitliches, integriertes Vorgehen statt einseitiger regulierender oder isolierter arbeitsmedizinischer Maßnahmen; die Vermittlung des notwendigen Basiswissens an Akteure und Führungskräfte und eine offene Informationspraxis.

15 Im Saluto-Genese-Modell spielen die bekannten Risikofaktoren (Rauchen, Alkohol, Übergewicht), genetische Dispositionen und Grunderkrankungen eine wichtige Rolle. Aber sie stehen nicht an so herausragender Stelle, wie im Risikofaktormodell. Nicht Krankheit als kausale Folge von Defiziten und Fehlverhalten wird analysiert, sondern Gesundheit als Ergebnis einer dynamischen Balance von Risiko- und Schutzfaktoren. Gerade für die Umsetzung in einem Handlungsfeld wie in Betrieben scheint ein solches ganzheitliches, sozialwissenschaftlich ausgerichtetes interdisziplinäres Modell in ausgezeichneter Weise geeignet.

16 Vereinfachtes Modell der Saluto-Genese
psycho-soziale Stressoren Kohärenzsinn -Sinnhaftigkeit -Verständnisfähigkeit -Kontrollierbarkeit physikalische und biochemische Stressoren Spannungszustand Bewältigungs- handlung generalisierte Widerstandsquellen -Fitness -soziale Unterstützung -Gesundheitswissen -Lebensweise -... Wohlbefinden (Eustreß) Missbefinden (Distreß) Organschwächen, gesundheitliche Risiken Gesundheits-Krankheits-Kontinuum Vereinfachtes Modell der Saluto-Genese

17 Kausalmodell krankheitsbedingter Fehlzeiten
Gesellschaftliche Rahmen-bedingungen Krankheits- bedingte Fehlzeiten Betriebliche Bedingungen Individuelle Situation Soziales Sicherungssystem (Entgeltfortzahlung, Pensionszuerkennung) Krankmeldesystem Interessenvertretungen (Humanisierung der Arbeit) Betriebliche Gesundheitsförderung Konjunkturelle Entwicklung Betriebsgröße Arbeitsinhalte Arbeitsbedingungen Arbeitsumwelt Wirtschaftsklassen Vorgesetztenverhalten Arbeitsorganisation Betriebsklima Gesundh. Disposition Familienverhältnisse Wohnsituation Arbeitsweg Alter Nationalität Arbeitsethik (pers.) Stellung in der Unternehmenshierarchie Kausalmodell krankheitsbedingter Fehlzeiten

18 Krankenstandsauswertungen
Anzahl der Krankenstandsfälle im Kalenderjahr Summer der Krankenstandstage (aufgeteilt nach m/w) Durchschnittliche Krankenstandstage pro Fall Zahl der erkrankten Personen (aufgeteilt nach m/w) Gesamte MitarbeiterInnenzahl in einem Jahr (aufgeteilt nach m/w) Wie viele MitarbeiterInnen waren im letzten Kalenderjahr wie oft krank Summe der aufgetretenen Diagnosen Fälle der zehn häufigsten Diagnosen Anzahl der Krankenstandsfälle in Bezug auf die zehn häufigsten Diagnosen Vergleich mit der Wirtschaftsklasse, der dass Unternehmen angehört

19 Gegenüberstellung: Wirtschaftsklasse insgesamt und Unternehmen
Auf Versicherte entfallen Auf Versicherte entfallen Fälle Tage Durchschnittliche Tage pro Fall Fälle Tage Durchschnittliche Tage pro Fall Diagnosetext Akute Infektion der oberen Luftwege an mehreren Stellen Andere Affektionen des Rücken Mangelhaft bezeichnete Infektion des des Verdauungssystem Andere Affektionen im zervikalen Bereich Akute Tonsillitis Offene Wunde eines oder mehrerer Finger Akute oder subakute Bronchitis und Bronchiolitis Andere nichtinfektiöse Gastroenteritis und Colitis Andere Krankheiten der Zähne und des Zahnhalteapparates Grippe (durch nachgewiesene Influenza- Viren) Alle übrigen Diagnosen

20 Stressempfinden in Abhängigkeit der Gestaltung der Arbeitssituation

21

22 Anzahl der Fehltage pro Jahr in Abhängigkeit von der Arbeitssituation

23 Die Gestaltung der Arbeitstätigkeit und der Wunsch nach Stellenwechsel

24 Arbeitsplatzsicherheit und arbeitsbedingtes Wohlbefinden
Arbeitsmotivation Arbeitsunzufriedenheit Wunsch nach Ermüdung arbeitsbedingte Stellenwechsel Fehltage

25 Mit der Unangemessenheit der Bezahlung steigt der Wunsch nach einem Wechsel des Arbeitsplatzes
Arbeitsmotivation Arbeitszufriedenheit Wunsch nach Stellenwechsel

26 Unangemessenheit der Bezahlung und Fehltage
Mit der Unangemessenheit der Bezahlung steigt die Anzahl der Fehltage an !

27 -ausreichende Entscheidungsspielräume ermöglichen selbstbestimmtes Handeln,
-Vielfalt und Abwechslung der Tätigkeit fördert die Kreativität, -Aufträge mit sozialer Bedeutung für andere erzeugen ein positives Selbstwertgefühl, -erfolgsbezogenes feed-back ermöglicht Selbstreflexion der eigenen Tätigkeit, -Vorhersehbarkeit und Transparenz der Arbeitssituation erzeugt psychische Ruhe -wiederspruchsfreie Aufträge und Rolleneindeutigkeit ermöglichen konfliktfreies Arbeiten

28 Arbeitsbedingte Erkrankung
Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen auf Grund von psychischer und körperlichen Belastung Deutschland 1998 in Euro

29 Befindlichkeitsstörung mit und ohne Arbeitsverdichtung
Kreislaufstörung hoher Blutdruck Magenschleim- Magenschmerzen stechen in der Herzbeschwerden Schwindelgefühl hautenzündungl Brust

30 Häufigkeit der Arbeitsunfähigkeit bei Beschäftigen mit hohen psychischen Anforderungen und geringem Handlungsspielraum im Vergleich zur Restbelegschaft

31 Dauer der Arbeitsunfähigkeit bei Beschäftigen mit hohen psychischen Anforderungen und geringem Handlungsspielraum im Vergleich zur Restbelegschaft

32 Gesundheitliche Beeinträchtigung steigt bei Schichtarbeit mit geringem Handlungsspielraum

33 Ursachen für Unfallgeschehen

34 Zu –und Abnahme von Krankenstandstage nach Ursachen 1991 - 2001

35 Luxemburger Deklaration, 1997
Strategie „....Umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen ArbeitgeberInnen, ArbeitnehmerInnen und Gesellschaften zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.“ Luxemburger Deklaration, 1997

36 Welche Vorteile bringt ein betriebliches Gesundheitsförderungsprojekt
Für das Unternehmen: Gesunde und leistungsfähige Mitarbeiter Erhöhte Arbeitszufriedenheit und Arbeitsproduktivität Verbesserte betriebliche Kommunikation und Kooperation Langfristige Senkung von Krankheitskosten Imagaufwertung für das Unternehmen Für die Beschäftigten: Gesteigertes Wohlbefinden Weniger Arbeitsbelastung Verringerte gesundheitliche Beschwerden Besseres Betriebsklima Gesünderes Verhalten in Betrieb und Freizeit

37 Betriebliche Gesundheitsförderung ist vielseitig!
Arbeitsgestaltung Rahmenbedingungen Rahmenbedingungen + Gesundheitskompetenz Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsorganisation Führungsstil Arbeitszeitgestaltung Ergonomie Lärmschutz Innerbetriebliches Vorschlagswesen Nichtraucherschutz Gesunde Jause Gesunde Betriebsküche Wiedereingliederung Nach langer Krankheit, Nach Karenzzeiten Schutz vor Mobbing Altersgerechte Arbeitsbedingungen Fort- und Weiterbildung Gesundheitszirkel Vereinbarkeit von Beruf und Familie Pausengymnastik Suchtprävention und – hilfe Gesundheitsberatung Stressbewältigung Schutz vor Freizeitunfällen Fitness-Test Rückenschule Ausgleichssport Entspannungstraining Meditation Energieübungen

38 Qualitätskriterien für erfolgreiche betriebliche Gesundheitsförderung
Von der Unternehmensspitze ausgehend identifizieren sich alle EntscheidungsträgerInnen voll mit dem Projekt. Erkennbar! Gesundheit ist nicht nur ein leerer Leitsatz – sondern gelebter Teil der Unternehmenspolitik und –kultur. Gesundheit wird zum Beurteilungskriterium bei allen Entscheidungsprozessen. Die Förderung der Selbstverantwortung ist durch die aktive Beteiligung der gesamten Belegschaft zu gewährleisten. Die Voraussetzungen für partizipative Prozesse werden im Personalwesen und in der Arbeitorganisation geschaffen. Planung, Umsetzung und Kontrolle der betrieblichen Gesundheitsförderung sind über professionelles Projektmanagement zu leisten. Die Verhältnis- und Verhaltensprävention wird in gleich hohem Stellenwert entsprochen, wobei die Maßnahmen auf nachhaltige Veränderungsprozesse ausgerichtet sind.

39 Instrument der betrieblichen Gesundheitsförderung
Gesundheits-Bericht Instrument der betrieblichen Gesundheitsförderung Betriebsdaten Maßnahmen planen und durchführen Mitarbeiter-befragung Steuerungsgruppe Belastungen Vorschläge Gesundheitspotential und -ressourcen Belastungen Vorschläge Gesundheitspotential und -ressourcen Gesundheitszirkel 1 Gesundheitszirkel 2 Gesundheitszirkel 3 „Gesundheitsförderlicher „Gesundheitsförderung als „Wohlbefinden“ Arbeitsplatz u. –zeit“ Organisationsentwicklung“ z.B. Arbeit z.B. bauliche Maßnahmen z.B. Kommunikations Körper Arbeitszeit Informations- u Seele etc Konfliktmanagement Geist

40 Fragestellungen:

41 Fragestellungen: Handlungsspielraum Vielseitiges Arbeiten
Wenn Sie ihre Tätigkeit insgesamt betrachten, inwieweit können sie die Reihenfolge der Arbeitsschritte selbst bestimmen? Wieviel Einfluss haben Sie darauf, welche Arbeit ihnen zugeteilt wird? Können Sie ihre Arbeit selbstständig planen und einteilen? Vielseitiges Arbeiten Können Sie bei ihrer Arbeit Neues dazulernen? Können Sie bei ihrer Arbeit ihr Wissen und Können voll einsetzten? Haben Sie bei ihrer Arbeit insgesamt gesehen häufig wechselnde, unterschiedliche Arbeitsaufgaben? Ganzheitliches Arbeiten Sehen Sie bei ihrer Arbeit am Ergebnis, ob ihre Arbeit gut war oder nicht? Ist ihre Arbeit so gestaltet, dass Sie die Möglichkeit haben, ein vollständiges Arbeitsprodukt von Anfang bis zum Ende herzustellen?

42 Soziale Rückendeckung
Können Sie sich auf ihre KollegInnen verlassen, wenn es bei der Arbeit schwierig wird? Können Sie sich auf ihren direkten Vorgesetzten verlassen, wenn es bei der Arbeit schwierig wird? Hält man in Ihrer Abteilung gut zusammen? Zusammenarbeit Erfordert ihre Arbeit enge Zusammenarbeit mit anderen Leuten im Betrieb? Können Sie sich während der Arbeit mit verschiedenen KollegInnen über dienstliche und private Dinge unterhalten? Bekommen Sie von Vorgesetzten und KollegInnen immer Rückmeldungen über die Qualität ihrer Arbeit? Passende inhaltliche Arbeitsanforderungen Gibt es die ihrer Arbeit Sachen, die zu kompliziert sind? Wird an ihre Konzentrationsfähigkeit zu hohe Anforderungen gestellt?

43 Passende mengenmäßige Arbeit
Stehen Sie häufig unter Zeitdruck? Haben Sie zu viel Arbeit? Passende Arbeitsabläufe Stehen ihnen oft nicht die benötigten Informationen, Materialien und Arbeitsmittel (Computer, Projektor,..) zu Verfügung? Werden Sie bei ihrer eigentlichen Arbeit immer unterbrochen (z.B. durch das Telefon) ? Passende Arbeitsumgebung Gibt es an ihren Arbeitsplatz ungünstige Umgebungsbedingungen wie Lärm, Staub, Klima? Ist an ihren Arbeitsplatz Räume und Raumausstattung ungenügend? Information und Mitsprache Sind Sie über wichtige Ding und Vorgänge in ihren Betrieb ausreichend informiert? Ist die Leitung des Betriebes bereit, Ideen und Vorschläge der ArbeitnehmerInnen zu berücksichtigen?

44 Themenbereiche zur Weiterbildung
Entwicklungsmöglichkeit Bietet ihre Firma gute Weiterbildungsmöglichkeiten? Gibt es bei ihnen gute Aufstiegschancen? Themenbereiche zur Weiterbildung Stressbewältigung Gesunde Ernährung Selbstheilung (Meditation, etc.) Mobbing Selbstsicherheitsfindung Entspannungstechniken Suchtprobleme (Alkohol, Drogen, Eifersucht) Entscheidungstraining (bei Unsicherheit) Sportmedizin und Fitnessprogramme

45 Selbstbewusstsein heißt, sich seiner selbst bewusst sein. D. h
Selbstbewusstsein heißt, sich seiner selbst bewusst sein. D.h. ich weiß wie und warum ich in gewissen Situationen so reagiere. Wenn ich die Ursache kenne, kann ich handeln, mich hineinsehen und auf dem „Erkannten“ aufbauen.

46 Grundregeln für den Gesundheitszirkel
- Gesundheitszirkel wird von der Steuerungsgruppe eingerichtet - 4 Sitzungen a 2 Stunden während der Arbeitszeit - Regelmäßige Zeitabstände (1-4 Wochen) sollen eingehalten werden - Teilnahme ist freiwillig - Gemeinsames Entwickeln von Maßnahmen und Lösungsvorschlägen Gesundheitsbericht Gesundheitsförderung bedeutet Freisetzung gesundheitsfördernder Potentiale Diese Potenziale liegen - in der Umwelt: ökologische , ökonomische, soziale Rahmenbedingungen Verhältnisänderung - im Lebensstil: persönliche Kenntnisse und Fähigkeiten von Individuen und Verhaltensmustern, die durch das Zusammenleben in Gruppe geprägt werden Verhaltensänderung

47 „Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess , allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie dadurch zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.“ WHO, Ottawa Charta für Gesundheitsförderung 1986

48 Struktur- und Zeitplan eines Projektes
Strukturaufbau und Realisierung des Projekts Zeitplan Projektbeginn Juni 2003 Gespräche über die Zielsetzungen und Leitprinzipien der betrieblichen Gesundheitsförderung und deren Projektstruktur Juli-September 2003 MitarbeiterInnenbefragung und Auswertung der Fragebögen Oktober 2003 Einbeziehung der Erkenntnisse , Arbeitsgruppenergebnisse in das betriebliche Gesundheitsförderungsprojekt Beratungsgespräche : Präsentation der betrieblichen Gesundheitsförderung und die mögliche Realisierung der Steuerungsgruppen Dezember 2003 1. Treffen der Steuerungsgruppen ~ Info zur betrieblichen Gesundheitsförderung ~ Beratungsleistungen ~ Aufgaben der Steuerungsgruppen Februar 2004 2. Treffen der Steuerungsgruppen ~ Aufbau des Gesundheitsberichtes ~ Grobplanung der Auftragsveranstaltung März 2004

49 3. Treffen der Steuerungsgruppe
~ Redaktion des Gesundheitsberichts ~ Feinplanung der Auftaktveranstaltung ~ Ziele des Projektes Mai 2004 4. Treffen der Steuerungsgruppe ~ Vervollständigung des Gesundheitsberichts ~ Letzte Vorbereitungen für die Auftaktveranstaltung Juni 2004 Auftaktveranstaltung mit allen MitarbeiterInnen und FunktionärenInnen ~ Präsentation des Projektes und des Gesundheitsberichts ~ Einstimmen auf die betriebliche Gesundheitsförderung Einrichtung und Realisierung der Gesundheitszirkel ~ Einschulung der ModeratorInnen ~ MitarbeiterInnen bringen ihr ExpertInnenwissen ein ~ Treffen zur Erarbeitung von Maßnahmen und Lösungsvorschlägen September-November 2004 Steuerungsgruppe entscheidet über die Finanzierung und Umsetzung der Maßnahmen Dezember 2004 Beantragung von Fördergeldern beim Fonds Gesundes Österreich Realisierung der Maßnahmen, Verwirklichung der Lösungsvorschläge Februar-Oktober 2005 Ergebniskontrolle und Erstellung des Projektberichtes durch die Steuerungsgruppe Abschlusspräsentation des Projekts, Öffentlichkeitsarbeit u. Gesundheitskommunikation nach außen November- Dezember 2005