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1 Kontrollfragen zu Kapitel 9 Hutzschenreuter, T.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 4. Aufl., 2011, S. 303 1.Der Personalbedarf eines Unternehmens.

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1 1 Kontrollfragen zu Kapitel 9 Hutzschenreuter, T.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 4. Aufl., 2011, S Der Personalbedarf eines Unternehmens ist im Zeitablauf Schwankungen unterworfen. Welche Methoden der Personalbedarfsplanung gibt es? Die quantitative und die qualitative Personalbedarfsplanung stellen die zwei bedeutendsten Methoden zur Personalbedarfsplanung dar. Die Ermittlung der Personalmenge, die in einem Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt vorhanden sein muss, um das geplante Leistungs- programm realisieren zu können, ist Ziel der quantitativen Personalbedarfsplanung. Dagegen besteht das Ziel der qualitativen Personalbedarfsplanung darin, die erforderlichen Qualifikationen, über die ein Mitarbeiter verfügen muss, um das geplante Leistungsprogramm realisieren zu können, zu ermitteln. 2.Im Gegensatz zur Personalbeschaffung besteht die Aufgabe der Personalreduzierung darin, eine Überdeckung abzubauen. Welche Möglichkeiten der Personalreduzierung gibt es? Die Reduzierung von Personal kann auf dreierlei Weise geschehen: ohne eine Änderung von Arbeitsverhältnissen, mit einer Änderung von Arbeitsverhältnissen und durch eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Möglichkeiten zur Reduzierung der Personalkapazität ohne eine Änderung von Arbeitsverhältnissen bestehen beispielsweise im Abbau von Überstunden, in der Verlegung von Urlaubsansprüchen auf einen Zeitpunkt der erwarteten Überdeckung oder im Verzicht auf Personalleasing.

2 2 Kontrollfragen zu Kapitel 9 Hutzschenreuter, T.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 4. Aufl., 2011, S Im Gegensatz zur Personalbeschaffung besteht die Aufgabe der Personalreduzierung darin, eine Überdeckung abzubauen. Welche Möglichkeiten der Personalreduzierung gibt es? (Fortsetzung) Im Falle einer längerfristigen Überdeckung kann das Unternehmen eine Einstellungssperre verhängen und die natürliche Fluktuation (altersbedingtes Ausscheiden, freiwillige Kündigung) nutzen, um die Überdeckung abzubauen. Der Abbau einer Überdeckung mit Änderungen von Arbeitsverhältnissen kann zum Beispiel durch die Versetzung von Mitarbeitern oder Arbeits- zeitverkürzungen erfolgen. Die radikalste Form der Personalreduzierung besteht in der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dazu können befristete Arbeitsverträge eingeführt werden, die nach Ablauf einer Frist automatisch enden, oder aber Kündigungen ausgesprochen werden. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

3 3 Kontrollfragen zu Kapitel 9 Hutzschenreuter, T.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 4. Aufl., 2011, S Eine bedeutende Aufgabe der Personalpolitik ist die Leistungsvergütung. Nennen und beschreiben Sie die Ihnen bekannten unterschiedlichen Möglichkeiten der Leistungsvergütung und arbeiten Sie die jeweiligen Vor- und Nachteile heraus. Im Rahmen der Leistungsvergütung orientiert sich die Entlohnung am erzielten Output. Im Produktionsbereich findet vor allem eine Orientierung an der Anzahl produzierter Einheiten statt. Bei Mitarbeitern mit dispositiven Aufgaben (Planung, Organisation, Kontrolle) dagegen findet eine Orientierung am wirtschaftlichen Ergebnis Anwendung (Umsatz oder Gewinn). In der Praxis wird die Leistungsvergütung dabei häufig mit einem Zeitlohn kombiniert. Beim Investivlohn wird beispielsweise ein Teil der Vergütung nicht direkt an den Mitarbeiter ausgezahlt, sondern als Kapitalbeteiligung, zum Beispiel in Form von Belegschaftsaktien, in das Unternehmen investiert. Auf diese Weise ist es möglich, die Mitarbeitermotivation zu steigern, ein gewisses Kostenbewusstsein unter den Mitarbeitern zu schaffen und eine Identifikation mit dem Unternehmen herzustellen. Aus Sicht der Mitarbeiter ist jedoch negativ anzumerken, dass der Investivlohn mit Risiken für die Arbeitnehmer einhergeht. Diese resultieren zum Beispiel aus dem unternehmensspezifischen Insolvenzrisiko. Bei dem so genannten Prämienlohn erhält der Mitar- beiter zusätzlich zu seinem fixen Zeitlohn und in Abhängigkeit von seiner Arbeitsleistung eine zusätzliche Prämie. Auf diese Weise kann eine Steigerung der Arbeitsleistung des Mitarbeiters erreicht werden.

4 4 Kontrollfragen zu Kapitel 9 Hutzschenreuter, T.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 4. Aufl., 2011, S Was wird unter dem Kontinuum der Führungsgrundformen verstanden? Das Kontinuum der Führungsgrundformen nach Tannenbaum/Schmidt (1958) stellt verschiedene Führungsstile dar, die nach dem Grad des Entscheidungsspielraums des Vorgesetzten und der Mitarbeiter differenziert werden. Zwischen den beiden Extrempunkten des autoritären und demokratischen Führungsstils lassen sich mit abnehmendem Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten patriarchalische, beratende, konsultative, partizipative und demokratische Führungs- stile voneinander unterscheiden. Das Kontinuum der Führungsgrundformen liefert keine generelle Aussage hinsichtlich eines richtigen Führungsstils. Vielmehr hängt die Wahl des Führungsstils von den vorliegenden Gegebenheiten, wie beispielsweise der Art der zu lösenden Aufgabe oder der Organisationsstruktur des Unternehmens ab.

5 5 Kontrollfragen zu Kapitel 9 Hutzschenreuter, T.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 4. Aufl., 2011, S Die Personalentwicklung umfasst alle planmäßigen und zielgerichteten Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung. Welches Ziel verfolgt die Personalentwicklung? Ziel der Personalentwicklung ist es, die Mitarbeitermotivation zu fördern und eine bessere strate- gische Planung zu gewährleisten. Durch die Vermittlung von Fachwissen werden die Mitarbeiter mit dem eigenen Unternehmen sowie mit den Produkten, Prozessen und Aufgaben innerhalb des Unternehmens vertraut gemacht. Durch die Erweiterung der Mitarbeiterfähigkeiten werden darüber hinaus die methodischen, analytischen und sozialen Fähigkeiten der Angestellten erweitert. Auf diese Weise können die Mitarbeiter motiviert werden. Neben den motivationalen Aspekten der Personalentwicklung spielt diese in der strategischen Planung eine besondere Rolle. Im Idealfall bildet die Personalentwicklung einen Bestandteil der strategischen Planung und gewährleistet so, dass die im Unternehmen vorhandenen Mitarbeiter den zukünftigen Anforderungen gerecht werden können. Darüber hinaus wird sichergestellt, dass offene Stellen mit Hilfe intern bereits vorhandener Mitarbeiter besetzt werden können.


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