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1 Personal als Leistungsträger (1) Personal- bedarfsplanung (5) Personal- einsatz (3) Personal- entwicklung (2) Personal- beschaffung (4) Personal- freisetzung.

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1 1 Personal als Leistungsträger (1) Personal- bedarfsplanung (5) Personal- einsatz (3) Personal- entwicklung (2) Personal- beschaffung (4) Personal- freisetzung

2 2 Personalbedarfsplanung Personalbedarfsplanung ist die quantitative und qualitative Bestimmung des Personals zur Verwirklichung gegenwärtiger oder zukünftiger Leistungen des Unternehmens. Sie ist das Kernstück des Personalwesens und Nahtstelle zu den anderen Bereichen der Unternehmensplanung Zur Personalbedarfsplanung gehören: –Arten des Personalbedarfs –Einflußgrößen auf den Personalbedarf –Methoden der Personalbedarfsplanung hinsichtlich »Bruttopersonalbedarf »Personalbestand »Nettopersonalbedarf

3 3 Arten des Personalbedarfs Bruttopersonalbedarf: –Menge aller Personen einer bestimmten Personalkategorie, die zur Leistungserstellung insgesamt benötigt werden –Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf »Einsatzbedarf umfaßt alle Mitarbeiter, die erforderlich sind »Reservebedarf ergibt sich aus erfahrungsgemäß eintretenden persönlichen Fehlzeiten und betrieblichen Kapazitätsspitzen Nettopersonalbedarf: –Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Ist-Bestand –Nettopersonalbedarf gliedert sich in Ersatzbedarf und Neubedarf

4 4 Arten des Personalbedarfs Ersatzbedarf: –Zahl der Mitarbeiter, die bis Ende der Planungsperiode eingestellt werden müssen, um Bruttopersonalbedarf vom Beginn der Planungsperiode zu erreichen –Ersatzbedarf = Nettopersonalbedarf + (Zugänge - Abgänge) Neubedarf: –Zusatzbedarf an Personal durch Erweiterungsinvestitionen o.ä. –Neubedarf = Bruttopersonalbedarf t 1 - Bruttopersonalbedarf t 0

5 5 Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 863 Arten des Personalbedarfs Brutto-Personalbedarf = Soll-Personalbestand Einsatzbedarf Reserve- bedarf Ist-Personalbestand Unter- deckung Ist-Personalbestand Netto-Personalbedarf (Unterdeckung) Neu- bedarf Ersatzbedarf Abgänge Zugänge Gegenwärtiger Zeitpunkt t 0 Zukünftiger Zeitpunkt t 1 Planungs- periode t 0 -t 1

6 6 Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 864 Einflußgrößen des Personalbedarfs Personal- bedarf Unternehmensexterne FaktorenUnternehmensinterne Faktoren Gesamtwirtschaftliche Ent- wicklung (z.B. Bruttosozial- produkt, Preise u. Löhne) Branchenentwicklung Politische Entwicklung (z.B. Außenhandels-, Wirt- schafts- u. Finanzpolitik) Rechtliche Entwicklung (z.B. im Sozial- und Arbeitsrecht) Tarifliche Entwicklung (z.B. Arbeitszeit und -bedingungen) Geplante Absatzmenge Geplante Produktionsmittel u. -methoden; Arbeits- u. Unternehmensorganisation Arbeitsproduktivität Arbeitszeit- und Urlaubs- zeitregelung Fehlzeiten, Fluktuation

7 7 Nach der Zeitplanung unterteilt man: –Kurzfristige Bis zu einem Jahr, z. B. Arbeitnehmer bis mittleren Angestellte –Mittelfristige Bis zu drei Jahren, z. B. Azubi, Abteilungsleiter –Langfristige Bis zu fünf Jahren, z. B. personelle Maßnahmen aufgrund von geplanten Neuentwicklungen und Markteinführung von Produkten Methoden der Personalbedarfsplanung

8 8 (1) Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs, d.h. des gesamten zukünftigen Personalbedarfs (2) Ermittlung des zukünftigen Ist-Personalbestands, d.h. Prognose der Entwicklung (3) Ermittlung des Nettopersonalbedarfs: zukünftiger Bruttopersonalbedarf - zukünftiger Ist-Personalbestand = Nettopersonalbedarf

9 9 Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 865 Ablauf der Personalbedarfsplanung Personalbedarfsplanung Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs Ermittlung des Personalbestandes Vergleich +/- Unter- deckung Über- deckung Nettopersonalbedarf Auslöser für: - Personalbeschaffung - Personalentwicklung - Personalabbau etc.

10 10 Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs Schätzverfahren: –Subjektive Einschätzung von internen oder externen Experten –Vorteil: einfache Handhabung und leichte Umsetzbarkeit –Nachteil: keine systematische Vorgehensweise, rein subjektiv Bedarfsprognosen: –Ableiten zukünftiger Entwicklungen aus der Vergangenheit (z.B. Trendextrapolation, Regressionsanalysen) –Vorteil: konkrete Werte aus der Vergangenheit sind vorhanden –Nachteil: Einflußgrössen müssen nicht konstant bleiben Kennzahlenmethode: –Formulieren von Kennzahlen, die Personalbedarf in Beziehung zu anderen Größen setzen (z.B. Personalbedarf = Ertrag : Arbeitsproduktivität) –Vorteil: relativ genaue Planung für bestimmte Personalkategorien –Nachteil: nur eingeschränkt einsetzbar, Probleme der Extrapolation

11 11 Personalbemessungsmethoden: –Personalbedarf = Arbeitsmenge x Zeitbedarf/Arbeitsvorgang : Arbeitszeit/MA –Vorteil: relativ genaue Planung –Nachteil: auf Bereiche mit hoher Planbarkeit beschränkt (z.B. Fertigung) Stellenplanmethode: –Grundlage für die Planung ist die Organisationsplanung und der damit verbundene Stellenplan und die Stellenbeschreibung; beide werden für die Zukunft fortgeschrieben –Vorteil: Daten wurden bereits durch Stellenplan und -beschreibung erhoben –Nachteil: Stellenplan ist meist Ergebnis finanzpolitischer Planungen und nicht der Berücksichtigung von Einflußfaktoren Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs

12 12 Qualitative Personalbedarfsplanung –Die richtige Person am richtigen Platz –Arbeitsplätze bzw. Stellen sind mit Mitarbeitern zu besetzen, die alle erforderlichen Qualifikationen, Fertigkeiten und Eigenschaften besitzen. Für die qualitative Personalbedarfsplanung sind alle Verfahren geeignet, die die Anforderungen des Arbeitsplatzes mit den Eignungsmerkmalen des Mitarbeiters zu vergleichen in der Lage sind. Das können z. B. sein: –Stellenbeschreibung –Mitarbeiterbeurteilungen –Arbeitsbeschreibungen –Arbeitsplatz- und Personaldatenanalyse Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs

13 13 Arbeitsplatz und Personaldatenanalyse – allgemeine Merkmale können sein »Geschlecht: »Alter: »Familienstand: »Nation: »Äußere Erscheinung: Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs

14 14 Ermittlung des Personalbestands Gegenwärtiger Personalbestand wird festgestellt Gegenwärtiger Personalbestand verändert sich durch Zu- und Abgänge Methoden: (1)Abgangs-Zugangs-Rechnung: Gegenwärtiger Personalbestand wird um erwarteten Zu- und Angang korrigiert (2)Statistiken wie z.B. Personalstatistik oder Fluktuationsstatistik

15 15 Ermittlung des Nettopersonalbedarfs Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand Nettopersonalbedarf stellt die Grundlage für die personalpolitischen Maßnahmen dar: –Personalbeschaffung –Personalentwicklung –Personalfreisetzung –Personaleinsatz


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