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"Webbasierte Personalinstrumente und ihre Einsatzgebiete"

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Präsentation zum Thema: ""Webbasierte Personalinstrumente und ihre Einsatzgebiete""—  Präsentation transkript:

1 "Webbasierte Personalinstrumente und ihre Einsatzgebiete"

2 Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten bei der Besetzung von Positionen LandAnwendung in % USAca. 85 UKca. 80 Schwedenca. 70 Schweizca. 60 Deutschland< 10 %

3 Einsatzgebiete - Bewerberauswahl -intern/extern - Teambildung/Auswahl - Organisationsentwicklung -angepasste Fort- und Weiterbildung - gezielte Förderung von Mitarbeitern und High- Potentials - Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen durch gezielte Förderung - Frühzeitige Identifikation von Leistungsträgern

4 Positionierung der Instrumente 1.Persönlichkeitstypologische Instrumente 2.Psychometrischer Test mit Profilingmodell 3.Psychosoziales Modell 4.Soziologische Modelle

5 Positionierung der Instrumente 1. Persönlichkeitstypologische Instrumente - DISG - PPI - Insights - Thomas - MBTI (Myers Briggs Type Indicator)

6 Positionierung der Instrumente 1. Persönlichkeitstypologische Instrumente Die vier Temperamente nach Hippokrates: - Sanguiniker - Choleriker - Melancholiker - Phlegmatiker Weiterentwicklung durch Carl Jung William Moulton Marsden entwickelte die Theorie, dass Adjektive nur vier Verhaltens-merkmalen zugeordnet werden können Das Analyseergebnis beschreibt, wie der Proband sich tendenziell zu anderen Menschen verhält

7 Positionierung der Instrumente 1.Persönlichkeitstypologische Instrumente -sollte nicht als Schubladendenke abgetan werden -Bestimmung der Persönlichkeitstypen und den Verhaltenspräferenzen stellt eine breite, zutreffende Dialogbasis dar -dient als Ausgangspunkt für Dialog für Persönlichkeitspräferenzen

8 Positionierung der Instrumente 2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell -The Profile -REISSPROFIL Empirisch entwickelte psychometrische Tests die auf Basis eines Profilmodells eine Passung zwischen Anforderungsprofil und IST-Profil des Kandidaten ermitteln. Die Grundlage bilden umfangreiche Forschungsarbeiten mit Tausenden von Testpersonen.

9 Positionierung der Instrumente 2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell - The Profile Fokussierung auf die Aspekte - Denkmuster - Berufsinteresse - zentrale Verhaltensmerkmale

10 Positionierung der Instrumente 2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell - REISSPROFIL Konzentration auf die Motivation des Menschen der Test stellt 16 Lebensmotive in den Vordergrund

11 Positionierung der Instrumente 3. Psychosoziales Modell - Team Management System (TMS) Für welche Tätigkeiten habe ich einer Präferenz; psycho-soziales Modell das Verhaltenspräferenzen in der Arbeitswelt ermittelt. Menschen bevorzugen bestimmte Verhaltenspräferenzen, können Kompetenzen in diesen Bereichen aufbauen und sind insbesondere im Präferenzbereich besonders motiviert und erfolgreich

12 Positionierung der Instrumente 4.. Soziologische Modelle Welche Arbeit ist zu tun? - Belbin (Interplace) Teamrollentheorie nach R. Meridith Belbin (2004) über bevorzugte Teamrollen von Menschen im Team. Jede der neun Teamrollen wird durch Beiträge zur Teamarbeit und Teamschwächen charakterisiert. Auf dieser Grundlage können Teamrollenprofile, die der Teamentwicklung, -analyse und Managemententwicklung, erstellt werden.

13 Auswahl- und Einsatzkriterien zum Einsatz bei der Personalauswahl Personal- Auswahl Erst. von Soll- Profilen Abgleich Soll/Ist- Profil Vergleich Top/Low- Performer PPI Insights D. THOMAS XX (MAA) DISG XX (EIQ) The Profile XX REISSPROFIL X TMS Belbin (Interplace)

14 Einsatzkriterien in der Personalentwicklung Karriere- Beratung MA- Gespräche Führungs- Kräfteent. Teamanalysen /–entwicklung CoachingVertriebs- training PPIXXX X Insights D.XXXXX THOMASXXXX DISGXXXX The ProfileXXX X REISSPROFILXX TMSXX Belbin (Interplace) XXXXXX MBTIXXXXXX

15 Warum ist es wichtig überdurchschnittliche Mitarbeiter zu beschäftigen? Ungelernte/Angelernte Mitarbeiter - Durchschnittliche MA leisten 19 % mehr als unterdurchschnittliche MA - Erstklassige MA leisten 19 % mehr als durchschnittliche MA - Erstklassige MA leisten 38 % mehr als unterdurchschnittliche MA Ausgebildete Mitarbeiter - Durchschnittliche MA leisten 32 % mehr als unterdurchschnittliche MA - Erstklassige MA leisten 32 % mehr als durchschnittliche MA - Erstklassige MA leisten 64 % mehr als unterdurchschnittliche MA Führungskräfte/Spezialisten - Durchschnittliche MA leisten 48 % mehr als unterdurchschnittliche MA - Erstklassige MA leisten 48% mehr als durchschnittliche MA - Erstklassige MA leisten 96 % mehr als unterdurchschnittliche MA Quelle: The validity and utility of selection methods in personnel psychology; Psychological Bulletin Sept Vol. 124, No. 2, pp

16 Unternehmen Arbeits -markt Life-Cycle-Management des Mitarbeiters im Unternehmen

17 Unternehmen Arbeits -markt DISCProfiling360° FB Die Lösung:

18 Daten zu Human Council Unternehmens-Zentrale: Krailling bei München Büros: München, Freiburg, Stuttgart, Wiesbaden, Frankfurt/M., Koblenz/Bonn, Hamburg, Leipzig Berater: 17 Berater Branchen: High-Tech Industrie, Insurance & Finance, Medizintechnik, Maschinenbau Automobilhersteller und –zulieferer, Logistikunternehmen

19 Ralf Dreher Senior Partner Human Council GmbH Telefon 089 – Mobil 0172 –


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