Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen im Generationsmanagement

Präsentation zum Thema: "Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen im Generationsmanagement"—  Präsentation transkript:

1 Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen im Generationsmanagement
Tarifpolitische Grundsatzabteilung,

2 Ausgangslage Demographischer Wandel ist kein Schreckgespenst, es bezeichnet die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur in der Gesellschaft Demographischer Wandel ist kein neues Phänomen In der Vergangenheit war ein höherer Anstieg von über 65 Jährigen zu verzeichnen, als das in den nächsten 50 Jahren passiert; Steigerung der Produktivität ermöglicht, dass in gleicher Zeit weniger Beschäftigte ein höheres Produktivitätsergebnis erzielen Vernachlässigung einer vorausschauenden Personalpolitik

3 demografische Zeitbombe?
3 Personen im erwerbsfähigen Alter stehen 2,3 Personen gegenüber, die tatsächlich erwerbstätig sind und 1 Rentner/-in versorgen Von den 53 Mio Jährigen arbeiten nur 40,37 Mio. 2011 RentnerInnenbestand Altersrentner ab von 16,8 Quelle statistisches Bundesamt Alterspyramiede 40,37 Mill aus Statistische Bundesamt vom Erwerbsfähige Personen von Statistisches Bundesamt Alterspyramiede Ziel nicht nur 76% sondern 90% der Jährigen sind erwerbstätig

4 Alternsbezogene präventive Handlungs-perspektiven entwickeln
Demografie bedeutet: Junge und Ältere bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen berücksichtigen Ottawa – Charta als Grundlage Auszüge ein höheres Maß an Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit ; Befähigung zur Stärkung ihrer Gesundheit Erlangung eines umfassenden körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens Gesundheit steht für ein positives Konzept, das die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden Balance Alternsbezogene präventive Handlungs-perspektiven entwickeln Altersgerechte Arbeitsgestaltung zur Entlastung und Erhaltung der Leistungsfähigkeit

5 Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen
… haben den größten Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Zentrale Bedeutung hat dabei das Führungsverhalten mit seinen viel-fältigen Auswirkungen auf Motivation und Leistungsbereitschaft, Arbeitsgestaltung und –zufriedenheit und das Befinden der Beschäftigten. …beeinflussen das Verhalten am Arbeitsplatz. Hier entstehen die Betriebskulturen und das Betriebsklima, in dem Beschäftigte sich bewegen. Anerkennung, Wertschätzung und Vertrauen bilden die Grundlage für die Atmosphäre, die in diesem Stockwerk herrscht. …wird benötigt, um den Arbeitsalltag mit seiner Routine, aber auch ständig wechselnden Anforderungen zu bewältigen. Soziale Kompetenz im Umgang mit den Beschäftigten fördert die Atmosphäre und die Leistung am Arbeitsplatz, im Team. …Gesundheit schließt Krankheit mit ein. Das wird noch deutlicher mit steigendem Durchschnittsalter der Belegschaft. Leistungsfähigkeit wird bestimmt durch physische, psychische und soziale Verfassung, in der wir uns befinden. Quelle: Prof. Dr. Gottfried Richenhagen; Essen,15.Oktober 2011 Quelle: TV VHH –ver.di

6 Wandel der Leistungspotenziale im Laufe des Arbeitslebens –
Vorurteile abbauen Quelle: Heinrich Geißler,

7 Körperliche Veränderungen
Eingeschränkte Beweglichkeit der Gelenke und Elastizität der Sehnen und Bänder Verminderte physische funktionelle Kapazität und Kraft Seh- und Hörverminderung Hitze- und Kälte-Unverträglichkeit Verminderte Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Entscheidungsfähigkeit Häufung von Lendenwirbelbeschwerden, Erhöhtes Risiko für Fallen und Ausrutschen, langsamere Rehabilitation Geringere Erholungsdefizit-Toleranz nach Spirduso, 1995

8 Geistig Soziale Veränderungen
ausgeprägtere kommunikative Fähigkeiten Lebens- & Arbeitserfahrung erleichtern Überblick über komplexe Sachverhalte verstärkte Fähigkeit, eigene Möglichkeiten und Grenzen abzuschätzen und Entscheidungen abzusichern Mehr Sicherheit im Arbeitsalltag: Persönliche Arbeitserleichterungen und Handlungssicherheit durch Erfahrungswissen stärker werdendes Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung Quelle: Heinrich Geißler,

9 Arbeitsfähigkeit (nach Ilmarinen)
Arbeitsfähigkeit (ABI) sehr gut gut mäßig schlecht Ausarbeitung: AK OÖ, Mag. Gupfinger Alter (Jahre)

10 Datenbasis schaffen Erstellen einer detaillierten Altersstrukturanalyse in Verbindung mit einer Qualifikations-Niveau-Analyse zur Ermittlung von Potentialen und Handlungsbedarf Ermittlung der möglichen Besetzungserfordernisse - Weiße Flecken - Nachfolgeplanung Aufstellen eines Personalentwicklungskonzeptes unter Berücksichtigung von Entwicklungs- bzw. Veränderungspotentialen der Beschäftigten Erfahrungsdaten zur Personalfluktuation Arbeitsbewältigungsindex einbeziehen Gefährdungsbeurteilung mit Belastungsatlanten Festlegung von Zielen und Handlungs- feldern Demografie-Risiko- Monitor als Ampelsystem

11 Altersstrukturanalyse
Schlüsselvariablen nach ASTRA® Alter Funktionsgruppen (Gruppenleiter/-innen, Sachbearbeitung, Azubigruppen, Angestellte, Arbeiter/-innen) Funktionsbereiche (Lager, Verwaltung, Fuhrpark) Belegschaftsgruppen (Frauen, Männer, Teilzeit, Neueinstellungen) Arbeitszeiten (Vollzeit, Teilzeitgruppen, geringfügig Beschäftigte, Mehrarbeitsbereiche) Schichtzugehörigkeit (Normalschicht, dauer Schichtarbeit, gelegentl. Schicht, 3-Schichten, Nachtschichten Geschlecht Staatsangehörigkeit Beschäftigungsverhältnis (Praktikum, Ausbildung, geringfügig, befristet, Werkverträge, Leiharbeit, unbefristet) Betriebszugehörigkeitsdauer Arbeitsunfähigkeitstage (kurz, mittel, ≤ 6 Wochen) Weiterbildungstage Weiterbildungsteilnehmer/-innen Neueinstellungen Austritte

12 mögliche Maßnahmenfelder beispielhafte Fragestellung
Altersstrukturanalyse nutzen mögliche Maßnahmenfelder beispielhafte Fragestellung Rekrutierung Gibt es eine an den demografischen Wandel angepasste Strategie für künftige Neueinstellungen/Ausbildung? Fluktuation Wie können Fachkräfte mit betriebsspezifischem Wissen langfristig an den Betrieb gebunden werden? Arbeitsfähigkeit Wie kann die Arbeitsfähigkeit der Belegschaft bis zum Renteneintrittsalter erhalten werden ? Wie kann durch die Arbeitsgestaltung die Belastung für die Mitarbeiter/innen alter(n)sgerecht verteilt werden? Welche Tätigkeiten müssen künftig neu gestaltet werden? Wissenstransfer Gibt es bereits altersgemischte Teams zum Transfer von Wissen und Erfahrung? Gibt es Maßnahmen zur lebensbegleitenden Kompetenzentwicklung, zum Beispiel zum Umgang mit neuen Technologien? Betriebsklima Wie wird mit Älteren im Betrieb umgegangen? Gibt es Vorurteile? Gibt es eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung?

13 Handlungsfelder Gesundheitsschutz
Betriebliches Eingliederungsmanagement Arbeitszeit Weiterbildung Leistungsbedingungen Vereinbarkeit Beruf und Privatleben Ausbildung und Rekrutierung

14

15 Beachtung der unterschiedlichen Einflussfaktoren z.B.
Arbeitsorganisation Aufbauorganisation Ablauforganisation Organisationskultur Führungsstil Personalstruktur Qualifizierungs programm und – entwicklung Arbeitsbedingungen Handlungsspielraum Soziale Unterstützung Arbeitsinhalt/Arbeitsintensität Zeitdruck Verantwortung Betriebsklima Arbeitsunterbrechungen Arbeitszeitgestaltung Qualifikationsanforderungen Individuelle Ressourcen Gesundheitsverhalten Selbstvertrauen Selbstwertgefühl Physischen und psychisches Befinden Motivation Kompetenzen

16 Ausgangspunkt Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG)
Analyse-Instrumente sollten Belastungen & Beanspruchungen und Symptome sowie Ressourcenpotentiale erheben (ver.di Checkliste zu psychischen und physischen Belastungen) www. arbeiten-leben.verdi.de/gesundheitsmanagement/gefaehrdungsbeurteilung Landkarte der Arbeitsanforderungen und Belastungen, Ressourcen erstellen (wo ist akuter Handlungsbedarf erkennbar) Maßnahmen festlegen (abgestuft) Steuerungsgruppe Paritätisch besetzt aus AG und PR/BR Aufgaben (Beispielkatalog).: Federführend zur Unterstützung bei der Planung -, Steuerung- und Entscheidungsumsetzung des ArbSchG,Umsetzung tarifvertraglicher und betrieblicher Vereinbarungen (im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung oder Gesundheitsmanagements) Festlegung von Methoden zur Ermittlung von Gefährdungen, der Untersuchungsbereiche; Reihenfolge Analyse der gesundheitlichen Situation der Beschäftigten Bewertung der Ergebnisse, Entscheidung über Wertigkeiten der Maßnahmen kurz-, mittel-, langfristig Einrichtung, Aufgabenbeschreibung, Koordination Gesundheitszirkel Zuständig für Konfliktlösung, Controlling, Evaluation des Verfahrens Ermittlung des betriebsspezifischen Umfang der Betreuung nach DGUV VA2 Gesundheitszirkel Befristete Tätigkeit Zusammensetzung aus dem betroffenen Bereich entsandter Beschäftigter + x Ermittlung von Ursachen für spezifische Belastungssituationen und Entwicklung von Maßnahmen Beteiligung der Beschäftigten Partizipation der Beschäftigten Berücksichtigung der Sichtweise der Beschäftigten zu Belastungssituationen Beschwerderecht nach BetrVG bleibt unberührt Individueller Rechtsanspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung unter Angabe der Gründe Regelungen zur Unterweisung nach ArbSchG Unterweisungspflicht bei Einstellung, Wiederaufnahme der Arbeit, Änderung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufes (§12 ArbSchG) Unterweisung als Qualifikation Beteiligungsrechte wahrzunehmen Vorschlagsrecht der Beschäftigten zur Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Weiterbildung Mitglieder des Steuerungsgremiums und Teilnehmende an Gesundheitszirkeln haben Anspruch entsprechende Sachkunde zu erwerben Qualifikationsanspruch aller Beschäftigter zur Stärkung der persönlichen Ressourcen (Salutogenese), zur Sensibilisierung für das Thema „Gesundheit im Betrieb“, zur Stärkung von Gesundheitskompetenzen Erforderliche Zeit ist Arbeitszeit Andere Qualifikationszeiten (z.B. in MTV´s) bleiben unberührt grün = keine Altersobergrenze rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeit gelb = mit Entwicklungswünschen

17 Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei
Grundverständnis zum betrieblichen Gesundheitsmanagement der Erweiterung des „üblichen“ Geltungsbereiches der Festschreibung, welche Informationsquellen erforderlich sind dem Ausbau und der Festschreibung der Gefährdungsbeurteilung Zeitpunkte der Durchführung Turnusmäßig bzw. anlassbezogen Methoden, Instrumente, Durchführung Definition: wann GB vollständig durchgeführt ist, Ermittlung und Beurteilung nach bestimmten Kriterien Präambel - Grundverständnis Beschreibung Gesundheitsmanagement Beschreibung Betriebliche Gesundheitsförderung Verankerung des BGM als Führungsaufgabe Prioritätensetzung – Verhältnisprävention als Grundlage für Verhaltensprävention Berücksichtigung gender-,-alters-, berufsspezifischer und individueller Belastungsmuster und –expositionen Norm DIN EN ISO ( aus der Bildschirm -Richtlinie) übertragen auf alle Beschäftigtengruppen Geltungsbereich Personen einbeziehen, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen (Praktikanten/-innen, Leiharbeitnehmer/-innen) Informationsquellen Betriebsinterne Statistiken zu krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Statistiken und Erhebungen im Rahmen BEM Unfallmeldungen, „Beinahunfälle“ Statistiken über besondere Personengruppen (Behinderte, Gleichgestellte, Jugendliche, werdende oder stillende Mütter… Gesundheitsberichte Ergebnisse bisheriger Gefährdungsbeurteilungen Alters-, geschlechts-, berufsspezifische Strukturen (z.B. Demografieanalysen Gefährdungsbeurteilung Zeitpunkte der Durchführung turnusmäßig anlassbezogen : bei Erstbeurteilung neu eingerichteter Arbeitsplätze bei wesentlichen Änderungen (Arbeitsorganisation, AZ, Umstrukturierungen etc.) bei Tätigkeitsbezogenen Änderungen bei Änderung von Schutzvorschriften, wissenschaftlichen Erkenntnissen bei Einführung von Zielvereinbarungen bzw. Leistungssystemen bei „hohen“ Krankenständen, Eingliederungsfälle zur Folgenabschätzung – vorausschauende Gefährdungsbeurteilung Methoden, Instrumente, Durchführung Definition wann GB vollständig durchgeführt ist Physische und psychische Belastungsfaktoren und ihr Zusammenspiel mit Qualifikation, Kommunikation, Führungsverhalten usw. müssen berücksichtigt und Beschäftigte aktiv einbezogen sein Ermittlung und Beurteilung nach bestimmten Kriterien zweistufiges Verfahren Aktive Beteiligung der Beschäftigten Transparenz beim Einsatz expertengestützter Verfahren Instrumente, Verfahren und Empfehlungen müssen gender-, alters-, berufsspezifisch sein, individuelle Belastungsmuster sind zu berücksichtigen Kombinationswirkungen von Belastungen sind einzubeziehen Einbeziehung von ver.di Checklisten zur Prüfung Definition von Gleichwertigkeit der Arbeitsplätze

18 Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei
der Einrichtung einer Steuerungsgruppe der Einrichtung von Gesundheitszirkeln der Beteiligungsform der Beschäftigten den Anforderungen an Weiterbildung / Sachkunde Ressourcen / Mitbestimmung Dokumentation Unterstützende Instrumente z.B. Fonds für Prävention und Maßnahmen Nutzung steuerrechtlicher Möglichkeiten für Gesundheitsförderung Verwendung von Rationalisierungsgewinnen Steuerungsgruppe Paritätisch besetzt aus AG und PR/BR Aufgaben (Beispielkatalog).: Federführend zur Unterstützung bei der Planung -, Steuerung- und Entscheidungsumsetzung des ArbSchG,Umsetzung tarifvertraglicher und betrieblicher Vereinbarungen (im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung oder Gesundheitsmanagements) Festlegung von Methoden zur Ermittlung von Gefährdungen, der Untersuchungsbereiche; Reihenfolge Analyse der gesundheitlichen Situation der Beschäftigten Bewertung der Ergebnisse, Entscheidung über Wertigkeiten der Maßnahmen kurz-, mittel-, langfristig Einrichtung, Aufgabenbeschreibung, Koordination Gesundheitszirkel Zuständig für Konfliktlösung, Controlling, Evaluation des Verfahrens Ermittlung des betriebsspezifischen Umfang der Betreuung nach DGUV VA2 Gesundheitszirkel Befristete Tätigkeit Zusammensetzung aus dem betroffenen Bereich entsandter Beschäftigter + x Ermittlung von Ursachen für spezifische Belastungssituationen und Entwicklung von Maßnahmen Beteiligung der Beschäftigten Partizipation der Beschäftigten Berücksichtigung der Sichtweise der Beschäftigten zu Belastungssituationen Beschwerderecht nach BetrVG bleibt unberührt Individueller Rechtsanspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung unter Angabe der Gründe Regelungen zur Unterweisung nach ArbSchG Unterweisungspflicht bei Einstellung, Wiederaufnahme der Arbeit, Änderung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufes (§12 ArbSchG) Unterweisung als Qualifikation Beteiligungsrechte wahrzunehmen Vorschlagsrecht der Beschäftigten zur Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Weiterbildung Mitglieder des Steuerungsgremiums und Teilnehmende an Gesundheitszirkeln haben Anspruch entsprechende Sachkunde zu erwerben Qualifikationsanspruch aller Beschäftigter zur Stärkung der persönlichen Ressourcen (Salutogenese), zur Sensibilisierung für das Thema „Gesundheit im Betrieb“, zur Stärkung von Gesundheitskompetenzen Erforderliche Zeit ist Arbeitszeit Andere Qualifikationszeiten (z.B. in MTV´s) bleiben unberührt

19 Maßnahmen können sein:
(Beispielkatalog): Änderung Arbeitsmitteleinsatz, Umgestaltung des Arbeitsumfeldes Änderung der Arbeitsorganisation Veränderungen der Arbeitszeitgestaltung (Schichtarbeit, Berücksichtigung der Demografie, Lebensphasen) Modifizierung von Arbeitsaufgaben Qualifikationsangebote Unterstützungsangebote z.B. Erziehungs- und Pflegearbeit Teamentwicklung, Personalentwicklungsmaßnahmen, Schaffung besserer Kommunikationsstrukturen Präventionsangebote, Kurse

20 Arbeitsorganisation verändern
mögliche Maßnahme Inhalt Employee Empowerment (Mitarbeiter/innen bekommen mehr Verantwortung und Macht) Durch die Erweiterung von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen wird den Mitarbeiter/innen mehr Selbständigkeit und damit mehr Zufriedenheit in ihrer Arbeit gegeben Job-Enrichment (Arbeitsbereicherung) Durch Erweiterung der Aufgabenbereiche und mehr Aufgabenvielfalt kann eine Tätigkeit abwechslungsreicher und befriedigender sein Job-Enlargement (Tätigkeitserweiterung) Gibt man den Mitarbeiter/innen mehr Verantwortung, so kann damit ein positives Selbstwertgefühl befördert werden Job-Rotation (Arbeitsplatzwechsel) Durch rotierenden Arbeitsplatzwechsel nach einem festgelegten Rhythmus wird ein Belastungsausgleich geschaffen, Erhöhung der eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten, Erhöhung der Motivation

21 Eingliederungs-management
BEM Betriebliches Eingliederungs-management Übernahme der wichtigsten gesetzlichen Regelungen und Erweiterung Integration in eine Regelung zum ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz Festlegung kurz-, mittel- und langfristige Ziele Genaue Definition u.a. zum Freiwilligkeitsprinzip, Benachteiligungsverbot, Kündigungsverbot Qualifizierung der Akteure Qualitätskriterien zur Evaluierung , Datenschutz Spezifische Maßnahmen als Ergänzung der bereits genannten können sein (Beispielkatalog): Vorrübergehende Reduzierung der Arbeitszeit Umsetzung Therapievermittlung /Unterstützung bei Reha- Suche Angebote interner Ausbildung /Umschulung Stufenweise Wiedereingliederung Zuschüsse zu Arbeitshilfen Unterstützung bei der Suche nach außerbetrieblichen Unterstützungsmaßnahmen

22 Spezifische Maßnahmen als Ergänzung der bereits genannten können sein (Beispielkatalog):
Vorrübergehende Reduzierung der Arbeitszeit (bezahlt – als Arbeitsschutzmaßnahme) Umsetzung Therapievermittlung /Unterstützung bei Reha- Suche Angebote interner Ausbildung /Umschulung Stufenweise Wiedereingliederung Zuschüsse zu Arbeitshilfen Unterstützung bei der Suche nach außerbetrieblichen Unterstützungsmaßnahmen

23 Betriebliche Anwendung des Konzeptes Arbeitsfähigkeit (Ilimarinen)
Arbeitsfähigkeit = Interaktion von Individuum und Arbeit ≠ Beschäftigungsfähigkeit = bestimmt durch Arbeitsmarkt Arbeitsfähigkeits-Index (ABI) = Work Ability Index (WAI) dient der subjektiven Bewertung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten mit einem Fragebogen – Ermittelt die Beanspruchung bisheriger Einsatz überwiegend in der betriebsärztlichen Einzelbetreuung und zunehmend im Rahmen der Wiedereingliederung zunehmend auch als betriebliches Erfassungsinstrument im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung angewendet beim betrieblichen Einsatz ist zu beachten – es handelt sich um sensible Daten, die besonders geschützt werden müssen Verknüpfung mit einem WAI Coaching Spezifische Maßnahmen als Ergänzung der bereits genannten können sein (Beispielkatalog): Vorrübergehende Reduzierung der Arbeitszeit Umsetzung Therapievermittlung /Unterstützung bei Reha- Suche Angebote interner Ausbildung /Umschulung Stufenweise Wiedereingliederung Zuschüsse zu Arbeitshilfen Unterstützung bei der Suche nach außerbetrieblichen Unterstützungsmaßnahmen

24 Arbeitszeitpolitik Arbeitszeitverlängerung abwehren
zur Sicherung von Beschäftigung zur Schaffung neuer Arbeitsplätze / Übernahme von Auszubildenden zur Verhinderung einer indirekten Lohnsenkung zum Schutz der Gesundheit zur besseren Vereinbarkeit Arbeitszeitverkürzung nutzen Beschäftigungssicherung und Übernahme von Auszubildenden Schaffung von Spielräumen der (Zeit-)Gestaltung im Lebensverlauf Reduzierung gesundheitlicher Belastungen, Ausgleich zu hoher Arbeitsintensität und Leistungsverdichtung Heranführung von Teilzeit an den Vollzeit und damit verbundenen Rechtsansprüchen und Karrierechancen zur Schaffung von Geschlechter- und Generationsgerechtigkeit Wenn Rente mit 67 nicht abzuwehren ist muss ein Ausgleich zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit geschaffen werden Freiräume für ehrenamtliches Engagement und Freizeitaktivitäten Arbeitszeitgestaltung allgemein Arbeitszeitgestaltung Überstunden keine Ablösung durch Konten oder Korridore bzw. sehr eingeschränkt Zuschläge eher höher ansetzen als abbauen Zwangswechsel von Überstd. und Zwangsfreizeit vermeiden; Mitentscheidung der beschäftigten, wann zeitnaher Ausgleich Leistung und Umfang im Zusammenhang mit Arbeitsintensität und Lage Einfluss auf MAK-Werte bei Leistung von Überstd. In Bereichen wo bereits hohe tägl. und wöchentl. AZ existieren, Überstd. gering halten Differenzierung bei Beschäftigtengruppen zulassen (freiwillig und nur mit Zeitausgleichen) Schichtarbeit verkürzte und vorwärts rotierende Schichtzyklen (Früh-Spät-Nacht) oft ein freies Wochenende; zusammenhängende freie Tage nach Nachtschicht Anpassung der Schichtlänge an Arbeitsintensität Nachtarbeit nur im nötigsten Fall (Nachweispflichten des AG) Senkung der MAK Werte für Schichtdienst keine Verknüpfung Überstd. und Nachtarbeit Zuschläge beibehalten, als Freizeitausgleiche bezahlte Kurzpausen in Nachtschicht (10 Min/Std.); Abendarbeit (5.Min/Std.) Umwandlung der Zuschläge in Freizeit zum Kürzen der Schichten Schichtbeginn/-ende flexibel gestalten - Beschäftigteninteressen berücksichtigen langfristige Planungssicherheit Flexible Arbeitszeiten AZ verkürzen für besonders belastende Tätigkeiten, bei hoher Arbeitsintensität, Leistungsverdichtung bzw. bezahlte Pausen einbauen Festlegung tägl. und wöchentl. Höchstarbeitszeiten, Festschreibung 5 Tage Woche Langfristige Planbarkeit und Mitspracherechte Personalausgleiche bei Freizeitblöcken – ZWK – Vertretungsressourcen aufbauen Zuschläge für unsoziale Arbeitszeiten, die in sozial wichtigen Zeiten in Freizeit ausgeglichen werden Zielvereinbarungen; Projektarbeit mit Ressourcen verknüpfen Zuschlagsregelungen bei besonderer Flexibilität der Beschäftigten (auch Teilzeitkräfte) z.B. kurzfristige Einsätze, Rückholen aus dem Frei etc. AZ verknüpfen mit Präventionsmaßnahmen, besonders in Bezug auf Erschwernisse und Leistungsanforderungen Entschädigungen durch präventive Maßnahmen oder Arbeitszeitgestaltung Arbeitszeitpolitik Arbeitszeitverlängerung abwehren Arbeitszeitverkürzung nutzen Arbeitszeitgestaltung Überstunden Schichtarbeitsgestaltung Flexible Arbeitszeiten … beeinflussen und gesundheits- und lebensphasenorientiert gestalten

25 Arbeitszeit für ältere Beschäftigte
Mit dem Älterwerden steigt der Bedarf an kürzeren Arbeitszeiten und längeren Pausen. Ab 60 sind sechs Stunden täglich genug Ausstieg aus der Schichtarbeit ohne finanzielle Einbußen ermöglichen; Anspruch zum Wechsel auf Normalschicht Verkürzung der Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich für besonders belastete Beschäftigtengruppen Mehr Zeitpuffer und Erholzeiten Gleitende Übergänge in den Ruhestand (ZWK- Grundsätze) z.B. in Kombination mit Arbeitszeitreduzierung für Ältere – eröffnet Wahlmöglichkeiten Altersteilzeit verknüpft mit Job Sharing oder anderen Modellen Rücksichtnahme auf die besonderen Bedürfnisse älterer Beschäftigter macht – auch wirtschaftlich – Sinn: Fähigkeiten und Qualifikationen werden weiter genutzt werden ohne die Gesundheit weiter zu schädigen

26 Arbeitszeitgestaltung allgemein
Überstunden keine Ablösung durch Konten oder Korridore bzw. sehr eingeschränkt Zuschläge eher höher ansetzen als abbauen Zwangswechsel von Überstd. und Zwangsfreizeit vermeiden; Mitentscheidung der Beschäftigten, wann zeitnaher Ausgleich Leistung und Umfang im Zusammenhang mit Arbeitsintensität und Lage Einfluss auf MAK-Werte bei Leistung von Überstd. In Bereichen wo bereits hohe tägl. und wöchentl. AZ existieren, Überstd. gering halten Differenzierung bei Beschäftigtengruppen zulassen (freiwillig und nur mit Zeitausgleichen)

27 verkürzte und vorwärts rotierende Schichtzyklen (Früh-Spät-Nacht)
oft ein freies Wochenende; zusammen-hängende freie Tage nach Nachtschicht Anpassung der Schichtlänge an Arbeitsintensität Nachtarbeit nur im nötigsten Fall (Nachweispflichten des AG) Senkung der MAK Werte für Schichtdienst keine Verknüpfung Überstd. und Nachtarbeit Zuschläge beibehalten, als Freizeitausgleiche bezahlte Kurzpausen in Nachtschicht (10 Min/Std.); Abendarbeit (5.Min/Std.) Umwandlung der Zuschläge in Freizeit zum Kürzen der Schichten Schichtbeginn/-ende flexibel gestalten - Beschäftigteninteressen berücksichtigen langfristige Planungssicherheit Schichtarbeit

28 Flexible Arbeitszeiten
AZ verkürzen für besonders belastende Tätigkeiten, bei hoher Arbeitsintensität bzw. Leistungsverdichtung, bezahlte Pausen einbauen Festlegung tägl. und wöchentl. Höchstarbeitszeiten, Festschreibung 5 Tage Woche Langfristige Planbarkeit und Mitspracherechte Personalausgleiche bei Freizeitblöcken – ZWK – Vertretungsressourcen aufbauen Zuschläge für unsoziale Arbeitszeiten, die in sozial wichtigen Zeiten in Freizeit ausgeglichen werden Zielvereinbarungen- Rahmenbedingungen gestalten; Projektarbeit mit Ressourcen verknüpfen Zuschlagsregelungen bei besonderer Flexibilität der Beschäftigten (auch Teilzeitkräfte) z.B. kurzfristige Einsätze, Rückholen aus dem Frei etc. AZ verknüpfen mit Präventionsmaßnahmen, besonders in Bezug auf Erschwernisse und Leistungsanforderungen

29 Altersteilzeit Grundlage bildet Altersteilzeitgesetz § 1 Absatz 2 und folgende mindestens das 55. Lebensjahr vollendet und sozialversicherungspflichtig Anspruch zur Antragstellung (Quoten eher nicht, wenn Einschränkung dann Abhängigkeit von Belastungs- und Beanspruchung); Bei Ablehnung Beweislast beim Arbeitgeber Dauer der ATZ mindestens …./ längstens….. Klärung ob Block- oder Teilzeitmodell ggf. Klärung der Übergangsphasen (Personaleinsatz, Einarbeitung, Tandembesetzung usw.) WICHTIG: Übergang in die abschlagsfreie Rente, alles andere nur auf freiwilliger Basis Beratungsverpflichtung über Wirkungen auf Rente etc. Vereinbarung zur Höhe der Vergütung während der ATZ Festlegung der Einkommensbestandteile, die in die Berechnung einfließen (Urlaubs, Weihnachtsgeld); Berücksichtigung von Schichtzuschlägen (Steuerpflicht/Steuerfrei) Aufstockungsbetrag festlegen (einheitlich/einkommensabhängig) Klärung von Urlaubsansprüchen und Entgeltfortzahlung bei Krankheit Klärung welche tariflichen Leistungen weiter gewährt werden (Jubiläumsgeld, Einzahlung in die freiwillige Rentenversicherung ,etc. ) Regelungen zu Mehrarbeit/Überstunden Insolvenzschutz eindeutig regeln

30 Weiterbildung Weiterbildungsfreundliches Klima
Ist-Analyse; Veränderungsbedarf in den Qualifikationsanforderungen ermitteln; darauf aufbauend gender-, alter(n)s- und berufsspezifischer Qualifikationsziele entwickeln; turnusmäßige Entwicklungs- u. Qualifikationsgespräche Anforderungs-, anlassbezogene und zukunftsgerichtete Angebote Rahmenbedingungen, Zeit- und Geldressourcen, Lernerfahrungen der Beschäftigten berücksichtigen Weiterbildungszeit unabhängig von Arbeitszeitvereinbarungen der Einzelnen Einbindung von Menschen, die in Freiphasen sind Qualifizierung auch für Arbeitszeit- und Gesundheitsbewusstsein Weiterbildungskonten ver.di Zielperspektiven Weiterbildungsbegriff Berufliche Weiterbildung Rechtsanspruch auf Weiterbildung und Freistellung Ermittlung des individuellen und betrieblichen Weiterbildungsbedarfs Kostentragung, Finanzierung und Budgetbildung Weiterbildung für besondere Gruppen Information und Personalplanung Freistellungsanspruch für Sabbat- bzw. Weiterbildungsjahre Agentur zu Förderung der beruflichen Weiterbildung Rahmenbedingungen und Zeitressourcen der Beschäftigten berücksichtigen Angebote müssen so gestaltet sein, dass alle davon profitieren; Lage - Dauer müssen passen je nach Lebenssituation und Alter Weiterbildungszeit unabhängig von Arbeitszeitvereinbarungen der Einzelnen Teilzeit /vollzeitnahe Teilzeit); d. h. alle Beschäftigte bekommen die gleichen Zeitbudget vom AG Einbindung von Menschen, die in Freiphasen sind - Kontennutzung, Familienphase, Pflegezeit etc. Weiterbildungskonten genaue Betrachtung – Zeit kann nur einmal genutzt werden wo sind tägliche und wöchendl. Ansparvolumen vorhanden - Begrenzung aus Gesundheits- und Vereinbarkeitsgründen Qualifizierung auch für Arbeitszeit- und Gesundheitsbewusstsein (Arbeiten ohne Ende, Selbstausbeutung)Prävention, Konfliktlösungstrainings, etc.

31 Vereinbarkeit Beruf und Privatleben
Lebensmodelle junger Menschen haben sich verändert , beide Geschlechter wollen einer eigenständigen Erwerbstätigkeit, erfordert eine Berücksichtigung Singelhaushalte nehmen zu, Berücksichtigung der äußeren Zeitstrukturen Mobilitätsanforderungen; Betreuungsaufgaben, Sicherheit; ehrenamtliches Engagement Variable Angebote für unterschiedliche Lebensphasen kurzfristige Gestaltungsspielräume (Gleitzeit; Kurzzeitkonten; Teilzeit) mittelfristige Gestaltungsspielräume (Wahlarbeitszeit; Langzeitkonten, Teilzeit; langfristige Gestaltungsspielräume (ZWK) Sachleistungen: Kinderbetreuung, Wochenendbetreuung, Anlaufstellen schaffen für Vermittlung und Beratung, Unterstützung für ehrenamtl Engagement Teilzeitarbeit gestalten Zugang zum TZ-Anspruch unabhängig der Position, Beweislast der Ablehnung liegt beim Arbeitgeber Arbeitszeit Lebensphasen berücksichtigen (Wechsel- und Rückkehrrechte) Mehrarbeit- / Überstundenregelungen: nur freiwillig und mit Flexibilisierungszuschlägen / Ansprüche auf Stundenanhebungen Bereitschaftsdienstzeiten nur freiwillig und z.B. mit Kontingenten Integration in die Arbeitsorganisation TZ-Beschäftigte sind nicht die Flexibilisierungsmasse des Betriebes; Kommunikationsebenen schaffen, an denen alle teilhaben können keine Diskriminierung bei Zusatzleistungen z. B. Stichtagsregelungen Instrumente zur mehr Mitbestimmung und Konfliktlösungen schaffen Pflegeverantwortung berücksichtigen Kostenlose Dienstleistungsangebote: Unterstützung bei der Vermittlung von Pflegepersonal, Beratung, Weiterbildung, Kommunikation mit anderen Betroffenen, Zuschüsse des Arbeitgeber für Pflegepersonal bzw. für den Pflegesatz Sicherstellung von Informationsflüssen Fort- und Weiterbildung ist für Beschäftigte mit Pflegeaufgaben unverzichtbar, um: den beruflichen Anschluss nicht zu verlieren einen Ausgleich zur Pflegearbeit zu haben Freistellungsanspruch Ausweitung des Berechtigtenkreises Freistellung kann sich wiederholt ergeben kurzzeitig ergänzende Freistellung regeln, alternativ die Übernahme der Pflegekosten durch den Arbeitgeber vereinbaren keine Anrechnung mit anderen tariflichen Freistellungsansprüchen Was konkret für den Betrieb . gebraucht wird, kann durch z.B. AZ - Befragungen, Fragebogen zur Pflegesituation -das bezieht Beschäftigte ein, nimmt sie ernst und gibt Interessenvertretung Orientierung Vereinbarkeit Beruf und Privatleben Berücksichtigung der äußeren Zeitstrukturen Variable Angebote für unterschiedliche Lebensphasen unterstützende Sachleistungen Teilzeitarbeit gestalten Pflegeverantwortung berücksichtigen Berufsaustritt, Rentenübergang in Verbindung mit Nachfolgeplanung

32 Ausbildungsbedingungen gestalten/ Junge Menschen gewinnen und halten
Zielstellung: Qualifizierte Berufsausbildung als Bestandteil nachhaltiger Personalpolitik Regelungen über Bedarfsermittlung Förderung der Ausbildungsfähigkeit Klare Übernahmeregelungen Regelungen zu Ausbildungsanforderungen und –bedingungen zur Sicherung hochwertiger Ausbildung Präventiver Gesundheitsschutz als Voraussetzung zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit Prekäre Bedingungen abschaffen und Vereinbarkeits- und Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen

33 Leistungsbedingungen gestalten
Grundsätze Gefährdungsbeurteilung als Grundvoraussetzung Ziele sind in der tariflichen Arbeitszeit erreichbar Ziele sind realistisch, aussagefähig, beeinflussbar, korrigierbar Individuelle Voraussetzungen der Beschäftigten sind zu berücksichtigen Vorhalten von entsprechenden Ressourcen ( Personal; Zeit; Finanzen; Arbeitsorganisation) Betriebliche Voraussetzungen, innere und äußere Abhängigkeiten berücksichtigen Handlungsspielräume und Befugnisse klären Beachtung gesetzl., tarifl. und vergleichbare Beschränkungen Methoden und Durchführung der Leistungsfeststellung Personen- oder teambezogen Zielvereinbarungen sind Ergebnis eines Gesprächs zwischen Beschäftigten und unmittelbar Vorgesetzten Regelmäßig e Zielerreichungsgespräche Konfliktlösung Einrichtung einer paritätisch besetzten Kommission Festlegung der Aufgaben Qualifizierung Entwicklung von Qualifizierungskonzepten Teilnahme ist Voraussetzung zur Umsetzung Kennzahlen Sollen das strategische Ziel, gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen unterstützen im Rahmen der Balanced Scorecard Kennzahlen zur Gesundheit strategischen Ziel –Arbeitsbedingungen als Quelle von Gesundheit Kennzahlen zur Weiterbildung strategisches Ziel – Qualifikation als Instrument berufliche und persönliche Entwicklungschancen zu verbessern Kennzahlen zu Sozialstandards strategisches Ziel – gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen schaffen und Normen einhalten Kennzahlen zum Arbeitsklima/Arbeitsumfeld strategisches Ziel – Arbeitsumfeld schaffen, dass motiviert und Aufbau persönlicher Ressourcen unterstützt Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungen Grundsätze Methoden und Durchführung der Leistungsfeststellung Konfliktlösung Qualifizierung Kennzahlen strategische Ziel, gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen unterstützen Kennzahlen zur Gesundheit Kennzahlen zur Weiterbildung Kennzahlen zu Sozialstandards Kennzahlen zum Arbeitsklima/Arbeitsumfeld Weitere Instrumente Beurteilungen Arbeitszeitregelungen u.a. Pausengestaltung Gefahrenanzeige (Überlastungsanzeige)

34 Leistungswandlung durch gesundheitliche Einschränkungen
Unternehmen der Abfallwirtschaft Papierkorbwerkstatt und BSR-Scouts für außerplanmäßige Reinigungseinsätze: betroffenen Arbeitnehmer können ihrem Leistungsvermögen entsprechend wertvolle Arbeit, anstatt auf Schonarbeitsplätze abgeschoben oder den Betrieb verlassen zu müssen Präventionsteam arbeitet eng mit Fachkraft für Arbeitssicherheit und betriebsärztlichem Dienst zusammen: Gesundheits- und Sozialberatung Sport und Ernährungskurse Konflikt- und Schuldnerberatung Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Leistungswandlung durch gesundheitliche Einschränkungen Ziel: Krankheitsbe-dingte Kündigungen vermeiden

35 Nachhaltige Personalpolitik
Gesundheitswesen Festlegung von Handlungsleitsätzen als Fahrplan Ausschüsse zur betrieblichen Gesundheitsförderung Jährlicher Gesundheitsbericht Mitarbeiter-/innenbefragungen mit klaren Inhaltsvorgaben Gesundheitszirkel Gesundheitskurse Schulungsverpflichtung für Führungskräfte Individuelle Gefährdungsbeurteilungen Wiedereingliederung mit Qualifizierungsanspruch Anschubprojekte Nachhaltige Personalpolitik Ziel: Schaffung gesundheits-gerechter Arbeitsbedin-gungen und Ausgestaltung alternsgerechter Arbeit

36 Deutsche Post AG Kombination: Zeitwertkonto mit Altersteilzeit (Innovatives Personalkonzept) Einrichtung eines Demografiefonds Zeitwertguthaben der ArbeitnehmerInnen zur Freistellung während ATZ oder anderer Freistellungsgründe Förderung der Zeitwertkonten für rentennahe Nutzung Aufstockung ATZ-Entgelt auf 79% des „Nettos“ durch Arbeitgeber Einkommensabhängige Aufstockung bis auf 87% des „Nettos“ + Rentenbeiträge auf 90% durch einen Demografiefonds AN arbeiten während der Altersteilzeit zu 50% mit Aufstockungsbetrag und anschließend mit 0% Arbeitszeit bis zum Renteneintritt (Auflösung ZWK) 75% der ZustellerInnen schätzen ein die Tätigkeit bis zum Rentenalter nicht durchzuhalten 2013 Ziel: Innovatives Instrument zur Bewältigung des demografischen Wandels und zur Gestaltung alter(n)sgerechten Arbeitens körperliche Beanspruchung und die Belastung älterer Arbeitnehmer spürbar reduzieren und somit den Verbleib dieser Arbeitnehmer in der Regel bis zum Erreichen der jeweiligen gesetzlichen Regelaltersgrenze fördern.

37 Ältere Beschäftigte im Fahrdienst /Fahrtauglichkeit
Nahverkehrsunternehmen Verständigung über Definitionen zu arbeitswissenschaftlichen Grundlagen Anwendung des Belastungs-Ressourcen-Beanspruchung Konzepts Analyse der ist-Situation mit unterschiedlichen Instrumenten Altersstrukturanalyse Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung Anerkennender Erfahrungsaustausch Arbeitsbewältigungsindex Gestaltung der Balance im Haus der Arbeitsfähigkeit Maßnahmen zur Stabilisierung der Stockwerke Arbeitszeitregelungen Urlaubsregelungen Gestaltung des Fahrdienstes (Dienstpläne) Ergonomie Entlastungstage etc. Ältere Beschäftigte im Fahrdienst /Fahrtauglichkeit Ziel: Bewältigung des demografischen Wandels Arbeitsbedin-gungen alters- und alternsgerecht für zukünftige Anforderungen anpassen

38 Selbstverständnis: Unternehmen als Teil der Gesellschaft
Finanzdienstleister Altersunabhängige Ausbildungsangebote für BerufsanfängerInnen, Quer- und WiedereinsteigerInnen Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit durch Aus- und Weiterbildungsangebote Unterstützung gemeinnütziger Arbeit Selbstverständnis der Vielfalt fördern Gesundheitsförderung (Programme; individuelle Angebote; regelmäßige Überprüfung der Arbeits-organisation und des Arbeitsumfeldes, etc.) Einstellungen unabhängig vom Alter, Lebenslanges Lernen fördern; Arbeitszeitmodelle, die den Lebensphasen gerecht werden Arbeitsplatzsicherung Förderung und Beratung zur Altersversorgung; Altersteilzeit; Absicherung des Übergangs in die Rente AnsprechpartnerInnen/Beratung „ Beruf und Familie“ Beratungs- und Vermittlungsangebote für Kinderbetreuung und Pflege; Zuschusszahlungen Wiedereinstiegsprogramme nach Freiphasen Selbstverständnis: Unternehmen als Teil der Gesellschaft Ziel : Ausgezeichneter und wirtschaftlich erfolg-reicher AG sein Veränderten Lebens- und Arbeitsbedin-gungen nachhaltig gerecht werden Familienbewusste Personalpolitik Gesundheitsschutz Demografischer Wandel

39 Symptome hoher Unzufriedenheit mit der Arbeit werden sichtbar
Versicherungs-Dienstleister Symptome hoher Unzufriedenheit mit der Arbeit werden sichtbar Ist gleiches Arbeitspensum und gleiche Arbeitsaufgaben für alle Sachbearbeiter/innen Problem (ältere) Mitarbeiter/innen fühlen sich zeitlich und inhaltlich überfordert, versuchen aber mitzuhalten Lösung vertikale Veränderung der Arbeitsaufgaben gezielte Schulungsangebote verant-wortlich Unternehmensleitung/ Personalabteilung Arbeitsteams Ziel: Wirksame Strategien gegen hohe Fehlzeiten- und hohe Fehlerquote, belastetes Arbeitsklima IPLV-Analyse

40 gleiche tarifvertragliche Bedingungen für 400€ Beschäftigte
Weitere Aspekte: gleiche tarifvertragliche Bedingungen für 400€ Beschäftigte Leiharbeit in die Arbeitsorganisation einbinden (siehe Broschüre) Einfluss auf Befristungen nehmen

41 Beschäftigte als AkteurInnen ihrer Anliegen
Beispiele aus dem Methodenangebot zur Beschäftigtenbeteiligung: Wandzeitungen Rätsel zur Gefahrenanzeige Quiz zu Arbeitszeit und Gesundheit Lernplakate Schaubilder Filme Lückentexte Aktionsordner mit Methoden zum Thema : Arbeitszeit, Leistung, Gesundheitsschutz, BEM Demografie Interessante Seiten:

42 Danke für die Aufmerksamkeit
„Ich weiß nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird. Aber so viel ist gewiss, dass es anders werden muss, wenn es gut werden soll.“ Lichtenberg Quelle: ver.di, Abt. Wirtschaftspolitik Danke für die Aufmerksamkeit