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Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen im Generationsmanagement Tarifpolitische Grundsatzabteilung, 16.09.2013.

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Präsentation zum Thema: "Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen im Generationsmanagement Tarifpolitische Grundsatzabteilung, 16.09.2013."—  Präsentation transkript:

1 Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen im Generationsmanagement Tarifpolitische Grundsatzabteilung,

2 Demographischer Wandel ist kein Schreckgespenst, es bezeichnet die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur in der Gesellschaft Demographischer Wandel ist kein neues Phänomen In der Vergangenheit war ein höherer Anstieg von über 65 Jährigen zu verzeichnen, als das in den nächsten 50 Jahren passiert; Steigerung der Produktivität ermöglicht, dass in gleicher Zeit weniger Beschäftigte ein höheres Produktivitätsergebnis erzielen Vernachlässigung einer vorausschauenden Personalpolitik Ausgangslage

3 3 Personen im erwerbsfähigen Alter stehen 2,3 Personen gegenüber, die tatsächlich erwerbstätig sind und 1 Rentner/-in versorgen Von den 53 Mio Jährigen arbeiten nur 40,37 Mio Ziel nicht nur 76% sondern 90% der Jährigen sind erwerbstätig demografische Zeitbombe?

4 Demografie bedeutet: Junge und Ältere bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen berücksichtigen Alternsbezogene präventive Handlungs- perspektiven entwickeln Altersgerechte Arbeitsgestaltung zur Entlastung und Erhaltung der Leistungsfähigkeit BalanceBalance Ottawa – Charta als Grundlage Auszüge ein höheres Maß an Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit ; Befähigung zur Stärkung ihrer Gesundheit Erlangung eines umfassenden körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens Gesundheit steht für ein positives Konzept, das die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden

5 Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen Quelle: Prof. Dr. Gottfried Richenhagen; Essen,15.Oktober 2011 …Gesundheit schließt Krankheit mit ein. Das wird noch deutlicher mit steigendem Durchschnittsalter der Belegschaft. Leistungsfähigkeit wird bestimmt durch physische, psychische und soziale Verfassung, in der wir uns befinden. … haben den größten Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Zentrale Bedeutung hat dabei das Führungsverhalten mit seinen viel-fältigen Auswirkungen auf Motivation und Leistungsbereitschaft, Arbeitsgestaltung und –zufriedenheit und das Befinden der Beschäftigten. …beeinflussen das Verhalten am Arbeitsplatz. Hier entstehen die Betriebskulturen und das Betriebsklima, in dem Beschäftigte sich bewegen. Anerkennung, Wertschätzung und Vertrauen bilden die Grundlage für die Atmosphäre, die in diesem Stockwerk herrscht. …wird benötigt, um den Arbeitsalltag mit seiner Routine, aber auch ständig wechselnden Anforderungen zu bewältigen. Soziale Kompetenz im Umgang mit den Beschäftigten fördert die Atmosphäre und die Leistung am Arbeitsplatz, im Team. Quelle: TV VHH –ver.di

6 Wandel der Leistungspotenziale im Laufe des Arbeitslebens – Vorurteile abbauen Quelle: Heinrich Geißler,

7 Eingeschränkte Beweglichkeit der Gelenke und Elastizität der Sehnen und Bänder Verminderte physische funktionelle Kapazität und Kraft Seh- und Hörverminderung Hitze- und Kälte-Unverträglichkeit Verminderte Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Entscheidungsfähigkeit Häufung von Lendenwirbelbeschwerden, Erhöhtes Risiko für Fallen und Ausrutschen, langsamere Rehabilitation Geringere Erholungsdefizit-Toleranz Körperliche Veränderungen nach Spirduso, 1995

8 ausgeprägtere kommunikative Fähigkeiten Lebens- & Arbeitserfahrung erleichtern Überblick über komplexe Sachverhalte verstärkte Fähigkeit, eigene Möglichkeiten und Grenzen abzuschätzen und Entscheidungen abzusichern Mehr Sicherheit im Arbeitsalltag: Persönliche Arbeitserleichterungen und Handlungssicherheit durch Erfahrungswissen stärker werdendes Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung Geistig Soziale Veränderungen Quelle: Heinrich Geißler,

9 Alter (Jahre) Arbeitsfähigkeit (ABI) sehr gut gut mäßig schlecht Ausarbeitung: AK OÖ, Mag. Gupfinger Arbeitsfähigkeit (nach Ilmarinen)

10 Erstellen einer detaillierten Altersstrukturanalyse in Verbindung mit einer Qualifikations-Niveau-Analyse zur Ermittlung von Potentialen und Handlungsbedarf Ermittlung der möglichen Besetzungserfordernisse - Weiße Flecken - Nachfolgeplanung Aufstellen eines Personalentwicklungskonzeptes unter Berücksichtigung von Entwicklungs- bzw. Veränderungspotentialen der Beschäftigten Erfahrungsdaten zur Personalfluktuation Arbeitsbewältigungsindex einbeziehen Gefährdungsbeurteilung mit Belastungsatlanten Datenbasis schaffen Festlegung von Zielen und Handlungs- feldern Demografie-Risiko- Monitor als Ampelsystem

11 Schlüsselvariablen nach ASTRA® –Alter –Funktionsgruppen (Gruppenleiter/-innen, Sachbearbeitung, Azubigruppen, Angestellte, Arbeiter/-innen) –Funktionsbereiche (Lager, Verwaltung, Fuhrpark) –Belegschaftsgruppen (Frauen, Männer, Teilzeit, Neueinstellungen) –Arbeitszeiten (Vollzeit, Teilzeitgruppen, geringfügig Beschäftigte, Mehrarbeitsbereiche) –Schichtzugehörigkeit (Normalschicht, dauer Schichtarbeit, gelegentl. Schicht, 3- Schichten, Nachtschichten –Geschlecht –Staatsangehörigkeit –Beschäftigungsverhältnis ( Praktikum, Ausbildung, geringfügig, befristet, Werkverträge, Leiharbeit, unbefristet) –Betriebszugehörigkeitsdauer –Arbeitsunfähigkeitstage (kurz, mittel, 6 Wochen) –Weiterbildungstage –Weiterbildungsteilnehmer/-innen –Neueinstellungen –Austritte Altersstrukturanalyse

12 mögliche Maßnahmenfelderbeispielhafte Fragestellung Rekrutierung Gibt es eine an den demografischen Wandel angepasste Strategie für künftige Neueinstellungen/Ausbildung? Fluktuation Wie können Fachkräfte mit betriebsspezifischem Wissen langfristig an den Betrieb gebunden werden? Arbeitsfähigkeit Wie kann die Arbeitsfähigkeit der Belegschaft bis zum Renteneintrittsalter erhalten werden ? Wie kann durch die Arbeitsgestaltung die Belastung für die Mitarbeiter/innen alter(n)sgerecht verteilt werden? Welche Tätigkeiten müssen künftig neu gestaltet werden? Wissenstransfer Gibt es bereits altersgemischte Teams zum Transfer von Wissen und Erfahrung? Gibt es Maßnahmen zur lebensbegleitenden Kompetenzentwicklung, zum Beispiel zum Umgang mit neuen Technologien? Betriebsklima Wie wird mit Älteren im Betrieb umgegangen? Gibt es Vorurteile? Gibt es eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung? Altersstrukturanalyse nutzen

13 Gesundheitsschutz Betriebliches Eingliederungsmanagement Arbeitszeit Weiterbildung Leistungsbedingungen Vereinbarkeit Beruf und Privatleben Ausbildung und Rekrutierung Handlungsfelder

14

15 Beachtung der unterschiedlichen Einflussfaktoren z.B. Arbeitsorganisation Aufbauorganisation Ablauforganisation Organisationskultur Führungsstil Personalstruktur Qualifizierungs - programm und – entwicklung Arbeitsbedingungen Handlungsspielraum Soziale Unterstützung Arbeitsinhalt/Arbeitsintensität Zeitdruck Verantwortung Betriebsklima Arbeitsunterbrechungen Arbeitszeitgestaltung Qualifikationsanforderungen Individuelle Ressourcen Gesundheitsverhalten Selbstvertrauen Selbstwertgefühl Physischen und psychisches Befinden Motivation Kompetenzen

16 Ausgangspunkt Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG) Analyse-Instrumente sollten Belastungen & Beanspruchungen und Symptome sowie Ressourcenpotentiale erheben (ver.di Checkliste zu psychischen und physischen Belastungen) www. arbeiten-leben.verdi.de/gesundheitsmanagement/gefaehrdungsbeurteilung Landkarte der Arbeitsanforderungen und Belastungen, Ressourcen erstellen (wo ist akuter Handlungsbedarf erkennbar) Maßnahmen festlegen (abgestuft) grün = keine Altersobergrenze rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeit gelb = mit Entwicklungswünschen

17 Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei Grundverständnis zum betrieblichen Gesundheitsmanagement der Erweiterung des üblichen Geltungsbereiches der Festschreibung, welche Informationsquellen erforderlich sind dem Ausbau und der Festschreibung der Gefährdungsbeurteilung –Zeitpunkte der Durchführung –Turnusmäßig bzw. anlassbezogen –Methoden, Instrumente, Durchführung –Definition: wann GB vollständig durchgeführt ist, Ermittlung und Beurteilung nach bestimmten Kriterien

18 Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei der Einrichtung einer Steuerungsgruppe der Einrichtung von Gesundheitszirkeln der Beteiligungsform der Beschäftigten den Anforderungen an Weiterbildung / Sachkunde Ressourcen / Mitbestimmung Dokumentation Unterstützende Instrumente z.B. Fonds für Prävention und Maßnahmen Nutzung steuerrechtlicher Möglichkeiten für Gesundheitsförderung Verwendung von Rationalisierungsgewinnen

19 (Beispielkatalog): –Änderung Arbeitsmitteleinsatz, Umgestaltung des Arbeitsumfeldes –Änderung der Arbeitsorganisation –Veränderungen der Arbeitszeitgestaltung (Schichtarbeit, Berücksichtigung der Demografie, Lebensphasen) –Modifizierung von Arbeitsaufgaben –Qualifikationsangebote –Unterstützungsangebote z.B. Erziehungs- und Pflegearbeit –Teamentwicklung, Personalentwicklungsmaßnahmen, –Schaffung besserer Kommunikationsstrukturen –Präventionsangebote, Kurse Maßnahmen können sein:

20 Arbeitsorganisation verändern 20 mögliche MaßnahmeInhalt Employee Empowerment (Mitarbeiter/innen bekommen mehr Verantwortung und Macht) Durch die Erweiterung von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen wird den Mitarbeiter/innen mehr Selbständigkeit und damit mehr Zufriedenheit in ihrer Arbeit gegeben Job-Enrichment (Arbeitsbereicherung) Durch Erweiterung der Aufgabenbereiche und mehr Aufgabenvielfalt kann eine Tätigkeit abwechslungsreicher und befriedigender sein Job-Enlargement (Tätigkeitserweiterung) Gibt man den Mitarbeiter/innen mehr Verantwortung, so kann damit ein positives Selbstwertgefühl befördert werden Job-Rotation (Arbeitsplatzwechsel) Durch rotierenden Arbeitsplatzwechsel nach einem festgelegten Rhythmus wird ein Belastungsausgleich geschaffen, Erhöhung der eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten, Erhöhung der Motivation

21 Übernahme der wichtigsten gesetzlichen Regelungen und Erweiterung Integration in eine Regelung zum ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz Festlegung kurz-, mittel- und langfristige Ziele Genaue Definition u.a. zum Freiwilligkeitsprinzip, Benachteiligungsverbot, Kündigungsverbot Qualifizierung der Akteure Qualitätskriterien zur Evaluierung, Datenschutz Betriebliches Eingliederungs- management BEM

22 Spezifische Maßnahmen als Ergänzung der bereits genannten können sein (Beispielkatalog): –Vorrübergehende Reduzierung der Arbeitszeit (bezahlt – als Arbeitsschutzmaßnahme) –Umsetzung –Therapievermittlung /Unterstützung bei Reha- Suche –Angebote interner Ausbildung /Umschulung –Stufenweise Wiedereingliederung –Zuschüsse zu Arbeitshilfen –Unterstützung bei der Suche nach außerbetrieblichen Unterstützungsmaßnahmen

23 Arbeitsfähigkeit = Interaktion von Individuum und Arbeit Beschäftigungsfähigkeit = bestimmt durch Arbeitsmarkt Arbeitsfähigkeits-Index (ABI) = Work Ability Index (WAI) dient der subjektiven Bewertung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten mit einem Fragebogen – Ermittelt die Beanspruchung bisheriger Einsatz überwiegend in der betriebsärztlichen Einzelbetreuung und zunehmend im Rahmen der Wiedereingliederung zunehmend auch als betriebliches Erfassungsinstrument im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung angewendet beim betrieblichen Einsatz ist zu beachten – es handelt sich um sensible Daten, die besonders geschützt werden müssen Verknüpfung mit einem WAI Coaching Betriebliche Anwendung des Konzeptes Arbeitsfähigkeit (Ilimarinen)

24 Arbeitszeitverlängerung abwehren Arbeitszeitverkürzung nutzen Arbeitszeitgestaltung Überstunden Schichtarbeitsgestaltung Flexible Arbeitszeiten … beeinflussen und gesundheits- und lebensphasenorientiert gestalten Arbeitszeitpolitik

25 Arbeitszeit für ältere Beschäftigte Mit dem Älterwerden steigt der Bedarf an kürzeren Arbeitszeiten und längeren Pausen. Ab 60 sind sechs Stunden täglich genug Ausstieg aus der Schichtarbeit ohne finanzielle Einbußen ermöglichen; Anspruch zum Wechsel auf Normalschicht Verkürzung der Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich für besonders belastete Beschäftigtengruppen Mehr Zeitpuffer und Erholzeiten Gleitende Übergänge in den Ruhestand (ZWK- Grundsätze) z.B. in Kombination mit Arbeitszeitreduzierung für Ältere – eröffnet Wahlmöglichkeiten Altersteilzeit verknüpft mit Job Sharing oder anderen Modellen

26 Arbeitszeitgestaltung allgemein Überstunden keine Ablösung durch Konten oder Korridore bzw. sehr eingeschränkt Zuschläge eher höher ansetzen als abbauen Zwangswechsel von Überstd. und Zwangsfreizeit vermeiden; Mitentscheidung der Beschäftigten, wann zeitnaher Ausgleich Leistung und Umfang im Zusammenhang mit Arbeitsintensität und Lage Einfluss auf MAK-Werte bei Leistung von Überstd. In Bereichen wo bereits hohe tägl. und wöchentl. AZ existieren, Überstd. gering halten Differenzierung bei Beschäftigtengruppen zulassen (freiwillig und nur mit Zeitausgleichen)

27 verkürzte und vorwärts rotierende Schichtzyklen (Früh-Spät-Nacht) oft ein freies Wochenende; zusammen-hängende freie Tage nach Nachtschicht Anpassung der Schichtlänge an Arbeitsintensität Nachtarbeit nur im nötigsten Fall (Nachweispflichten des AG) Senkung der MAK Werte für Schichtdienst keine Verknüpfung Überstd. und Nachtarbeit Zuschläge beibehalten, als Freizeitausgleiche bezahlte Kurzpausen in Nachtschicht (10 Min/Std.); Abendarbeit (5.Min/Std.) Umwandlung der Zuschläge in Freizeit zum Kürzen der Schichten Schichtbeginn/-ende flexibel gestalten - Beschäftigteninteressen berücksichtigen langfristige Planungssicherheit Schichtarbeit

28 Flexible Arbeitszeiten AZ verkürzen für besonders belastende Tätigkeiten, bei hoher Arbeitsintensität bzw. Leistungsverdichtung, bezahlte Pausen einbauen Festlegung tägl. und wöchentl. Höchstarbeitszeiten, Festschreibung 5 Tage Woche Langfristige Planbarkeit und Mitspracherechte Personalausgleiche bei Freizeitblöcken – ZWK – Vertretungsressourcen aufbauen Zuschläge für unsoziale Arbeitszeiten, die in sozial wichtigen Zeiten in Freizeit ausgeglichen werden Zielvereinbarungen- Rahmenbedingungen gestalten; Projektarbeit mit Ressourcen verknüpfen Zuschlagsregelungen bei besonderer Flexibilität der Beschäftigten (auch Teilzeitkräfte) z.B. kurzfristige Einsätze, Rückholen aus dem Frei etc. AZ verknüpfen mit Präventionsmaßnahmen, besonders in Bezug auf Erschwernisse und Leistungsanforderungen

29 Altersteilzeit Grundlage bildet Altersteilzeitgesetz § 1 Absatz 2 und folgende mindestens das 55. Lebensjahr vollendet und sozialversicherungspflichtig Anspruch zur Antragstellung (Quoten eher nicht, wenn Einschränkung dann Abhängigkeit von Belastungs- und Beanspruchung); Bei Ablehnung Beweislast beim Arbeitgeber Dauer der ATZ mindestens …./ längstens….. Klärung ob Block- oder Teilzeitmodell ggf. Klärung der Übergangsphasen (Personaleinsatz, Einarbeitung, Tandembesetzung usw.) WICHTIG: Übergang in die abschlagsfreie Rente, alles andere nur auf freiwilliger Basis Beratungsverpflichtung über Wirkungen auf Rente etc. Vereinbarung zur Höhe der Vergütung während der ATZ Festlegung der Einkommensbestandteile, die in die Berechnung einfließen (Urlaubs, Weihnachtsgeld); Berücksichtigung von Schichtzuschlägen (Steuerpflicht/Steuerfrei) Aufstockungsbetrag festlegen (einheitlich/einkommensabhängig) Klärung von Urlaubsansprüchen und Entgeltfortzahlung bei Krankheit Klärung welche tariflichen Leistungen weiter gewährt werden (Jubiläumsgeld, Einzahlung in die freiwillige Rentenversicherung,etc. ) Regelungen zu Mehrarbeit/Überstunden Insolvenzschutz eindeutig regeln

30 Weiterbildungsfreundliches Klima Ist-Analyse; Veränderungsbedarf in den Qualifikationsanforderungen ermitteln; darauf aufbauend gender-, alter(n)s- und berufsspezifischer Qualifikationsziele entwickeln; turnusmäßige Entwicklungs- u. Qualifikationsgespräche Anforderungs-, anlassbezogene und zukunftsgerichtete Angebote Rahmenbedingungen, Zeit- und Geldressourcen, Lernerfahrungen der Beschäftigten berücksichtigen Weiterbildungszeit unabhängig von Arbeitszeitvereinbarungen der Einzelnen Einbindung von Menschen, die in Freiphasen sind Qualifizierung auch für Arbeitszeit- und Gesundheitsbewusstsein Weiterbildungskonten Weiterbildung

31 Berücksichtigung der äußeren Zeitstrukturen Variable Angebote für unterschiedliche Lebensphasen unterstützende Sachleistungen Teilzeitarbeit gestalten Pflegeverantwortung berücksichtigen Berufsaustritt, Rentenübergang in Verbindung mit Nachfolgeplanung Vereinbarkeit Beruf und Privatleben

32 Zielstellung: Qualifizierte Berufsausbildung als Bestandteil nachhaltiger Personalpolitik Regelungen über Bedarfsermittlung Förderung der Ausbildungsfähigkeit Klare Übernahmeregelungen Regelungen zu Ausbildungsanforderungen und –bedingungen zur Sicherung hochwertiger Ausbildung Präventiver Gesundheitsschutz als Voraussetzung zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit Prekäre Bedingungen abschaffen und Vereinbarkeits- und Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen Ausbildungsbedingungen gestalten/ Junge Menschen gewinnen und halten

33 Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungen Grundsätze Methoden und Durchführung der Leistungsfeststellung Konfliktlösung Qualifizierung Kennzahlen strategische Ziel, gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen unterstützen Kennzahlen zur Gesundheit Kennzahlen zur Weiterbildung Kennzahlen zu Sozialstandards Kennzahlen zum Arbeitsklima/Arbeitsumfeld Weitere Instrumente Beurteilungen Arbeitszeitregelungen u.a. Pausengestaltung Gefahrenanzeige (Überlastungsanzeige) Leistungsbedingungen gestalten

34 Leistungswandlung durch gesundheitliche Einschränkungen Unternehmen der Abfallwirtschaft Papierkorbwerkstatt und BSR-Scouts für außerplanmäßige Reinigungseinsätze: betroffenen Arbeitnehmer können ihrem Leistungsvermögen entsprechend wertvolle Arbeit, anstatt auf Schonarbeitsplätze abgeschoben oder den Betrieb verlassen zu müssen Präventionsteam arbeitet eng mit Fachkraft für Arbeitssicherheit und betriebsärztlichem Dienst zusammen: Gesundheits- und Sozialberatung Sport und Ernährungskurse Konflikt- und Schuldnerberatung Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ziel: Krankheitsbe- dingte Kündigungen vermeiden

35 Nachhaltige Personalpolitik Gesundheitswesen Festlegung von Handlungsleitsätzen als Fahrplan Ausschüsse zur betrieblichen Gesundheitsförderung Jährlicher Gesundheitsbericht Mitarbeiter-/innenbefragungen mit klaren Inhaltsvorgaben Gesundheitszirkel Gesundheitskurse Schulungsverpflichtung für Führungskräfte Individuelle Gefährdungsbeurteilungen Wiedereingliederung mit Qualifizierungsanspruch Anschubprojekte Ziel: Schaffung gesundheits- gerechter Arbeitsbedin- gungen und Ausgestaltung alternsgerechter Arbeit

36 75% der ZustellerInnen schätzen ein die Tätigkeit bis zum Rentenalter nicht durchzuhalten Deutsche Post AG Kombination: Zeitwertkonto mit Altersteilzeit ( Innovatives Personalkonzept) Einrichtung eines Demografiefonds Zeitwertguthaben der ArbeitnehmerInnen zur Freistellung während ATZ oder anderer Freistellungsgründe Förderung der Zeitwertkonten für rentennahe Nutzung Aufstockung ATZ-Entgelt auf 79% des Nettos durch Arbeitgeber Einkommensabhängige Aufstockung bis auf 87% des Nettos + Rentenbeiträge auf 90% durch einen Demografiefonds AN arbeiten während der Altersteilzeit zu 50% mit Aufstockungsbetrag und anschließend mit 0% Arbeitszeit bis zum Renteneintritt (Auflösung ZWK) Ziel: Innovatives Instrument zur Bewältigung des demografischen Wandels und zur Gestaltung alter(n)sgerechten Arbeitens körperliche Beanspruchung und die Belastung älterer Arbeitnehmer spürbar reduzieren und somit den Verbleib dieser Arbeitnehmer in der Regel bis zum Erreichen der jeweiligen gesetzlichen Regelaltersgrenze fördern. 2013

37 Ältere Beschäftigte im Fahrdienst /Fahrtauglichkeit Nahverkehrsunternehmen Verständigung über Definitionen zu arbeitswissenschaftlichen Grundlagen Anwendung des Belastungs-Ressourcen- Beanspruchung Konzepts Analyse der ist-Situation mit unterschiedlichen Instrumenten Altersstrukturanalyse Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung Anerkennender Erfahrungsaustausch Arbeitsbewältigungsindex Gestaltung der Balance im Haus der Arbeitsfähigkeit Maßnahmen zur Stabilisierung der Stockwerke Arbeitszeitregelungen Urlaubsregelungen Gestaltung des Fahrdienstes (Dienstpläne) Ergonomie Entlastungstage etc. Ziel: Bewältigung des demografischen Wandels Arbeitsbedin-gungen alters- und alternsgerecht für zukünftige Anforderungen anpassen

38 Selbstverständnis: Unternehmen als Teil der Gesellschaft Finanzdienstleister Altersunabhängige Ausbildungsangebote für BerufsanfängerInnen, Quer- und WiedereinsteigerInnen Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit durch Aus- und Weiterbildungsangebote Unterstützung gemeinnütziger Arbeit Selbstverständnis der Vielfalt fördern Gesundheitsförderung (Programme; individuelle Angebote; regelmäßige Überprüfung der Arbeits- organisation und des Arbeitsumfeldes, etc.) Einstellungen unabhängig vom Alter, Lebenslanges Lernen fördern; Arbeitszeitmodelle, die den Lebensphasen gerecht werden Arbeitsplatzsicherung Förderung und Beratung zur Altersversorgung; Altersteilzeit; Absicherung des Übergangs in die Rente AnsprechpartnerInnen/Beratung Beruf und Familie Beratungs- und Vermittlungsangebote für Kinderbetreuung und Pflege; Zuschusszahlungen Wiedereinstiegsprogramme nach Freiphasen Ziel : Ausgezeichneter und wirtschaftlich erfolg- reicher AG sein Veränderten Lebens- und Arbeitsbedin-gungen nachhaltig gerecht werden Familienbewusste Personalpolitik Gesundheitsschutz Demografischer Wandel

39 Symptome hoher Unzufriedenheit mit der Arbeit werden sichtbar Versicherungs-Dienstleister Ziel: Wirksame Strategien gegen hohe Fehlzeiten- und hohe Fehlerquote, belastetes Arbeitsklima Ist gleiches Arbeitspensum und gleiche Arbeitsaufgaben für alle Sachbearbeiter/innen Problem (ältere) Mitarbeiter/innen fühlen sich zeitlich und inhaltlich überfordert, versuchen aber mitzuhalten Lösung vertikale Veränderung der Arbeitsaufgaben gezielte Schulungsangebote verant- wortlich Unternehmensleitung/ Personalabteilung Arbeitsteams IPLV-Analyse

40 Weitere Aspekte: gleiche tarifvertragliche Bedingungen für 400 Beschäftigte Leiharbeit in die Arbeitsorganisation einbinden (siehe Broschüre) Einfluss auf Befristungen nehmen

41 Aktionsordner mit Methoden zum Thema : Arbeitszeit, Leistung, Gesundheitsschutz, BEM Demografie Wandzeitungen Rätsel zur Gefahrenanzeige Quiz zu Arbeitszeit und Gesundheit Lernplakate Schaubilder Filme Lückentexte Beispiele aus dem Methodenangebot zur Beschäftigtenbeteiligung: Beschäftigte als AkteurInnen ihrer Anliegen Interessante Seiten:

42 Danke für die Aufmerksamkeit Quelle: ver.di, Abt. Wirtschaftspolitik


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