Workshop im Zentrum für Lehrerbildung - Self-Assessment

Präsentation zum Thema: "Workshop im Zentrum für Lehrerbildung - Self-Assessment"—  Präsentation transkript:

1 Workshop im Zentrum für Lehrerbildung - Self-Assessment
Die Potsdamer Studie in der Perspektive der Gratifikationskrisentheorie von Johannes Siegrist Workshop im Zentrum für Lehrerbildung - Self-Assessment

2 Gliederung Theoretische Grundlagen des Modells
Gratifikationskrisen bei Lehrkräften Empirische Absicherung eines Interventionsprogramms Fazit

3 Prinzip der Reziprozität
Arbeitsvertrag als gesellschaftliches Tauschverhältnis von Leistung und Lohn Lohn, Gehalt Wertschätzung Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit Anforderungen Verpflichtungen Prinzip der Reziprozität Veraus- gabung Belohnung

4 Modell der beruflichen Gratifikationskrise
Lohn, Gehalt Wertschätzung Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit Anforderungen Verpflichtungen Verletzung der Reziprozität Veraus- gabung Belohnung Gratifikationskrise  Disstress

5 Gründe für die Aufrechterhaltung des Ungleichgewichts
Veraus- gabung Beloh- nung Fehlender Arbeitsplatzalternative Es können soziale Zwänge vorliegen, die eine günstigere Tätigkeits- bzw. Berufswahl nicht zulassen „Lieber eine schlechte Arbeit als gar keine!“ Strategisches Verhalten Gratifikationskrisen werden in Kauf genommen, wenn erwartet wird, dass diese Vorleistungen später honoriert werden (z.B. durch eine Beförderung) Psychische Disposition: übersteigerte Verausgabungsneigung (Bezug zur Potsdamer-Studie) Stark ausgeprägtes Bedürfnis nach Erfolg, Kontrolle und Anerkennung

6 Übersteigerte berufliche Verausgabungsneigung
Belohnung Lohn, Gehalt Wertschätzung Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit Anforderungen Verpflichtungen Personen mit einer übersteigerten Verausgabungsneigung können keine angemessene Einschätzungen bezüglich Anforderungs- und Bewältigungsmöglichkeiten treffen Erwartung (übersteigerte Verausgabungsneigung) Erwartung (übersteigerte Verausgabungsneigung)

7 Extrinsische und intrinsische Verausgabung I
hohe Verausgabung extrinsisch intrinsisch - Anforderungen kritische Bewältigung d.h. berufliche Kontrollbestrebungen - Verpflichtungen

8 Extrinsische und intrinsische Verausgabung II
Extrinsische Verausgabung erfolgt aufgrund des extern vorgegebenen Anforderungsprofils, welches arbeitsplatzspezifisch ist Intrinsische Verausgabung resultiert aus einer besonders ausgeprägten Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers beide Verausgabungsformen wirken im beruflichen Kontext zusammen und können nicht als voneinander isoliert betrachtet werden.

9 Fragebogen Mit dem Fragebogen von Siegrist sollen psychomentale und sozioemotionale Arbeitsbelastungen im Sinne des Modells beruflicher Gratifikationskrisen erfasst werden. Der Fragebogen ermittelt Verausgabung am Arbeitsplatz (5 Items/eine Skala) erhaltene Belohnung (in Form von Gehalt, Wertschätzung, Arbeitplatzsicherheit sowie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten) (11 Items/drei Subskalen) Verausgabungsneigung (Kurzfassung: 6 Items/eine Skala)

10 Beispielfrage: Verausgabung
Aufgrund des hohen Arbeitsaufkommens besteht häufig großer Zeitdruck. Nein Ja, und das belastet mich gar nicht Ja, und das belastet mich mäßig Ja, und das belastet mich stark Ja, und das belastet mich sehr stark

11 Beispielfrage: Belohnung
Ich erhalte von meinen Kollegen die Anerkennung, die ich verdiene. Ja Nein, und das belastet mich gar nicht Nein, und das belastet mich mäßig Nein, und das belastet mich stark Nein, und das belastet mich sehr stark

12 Beispielfrage: Verausgabungsneigung
Wenn ich nach Hause komme, fällt mir das Abschalten von der Arbeit sehr leicht. Stimme gar nicht zu Stimme eher nicht zu Stimme eher zu Stimme voll zu

13 Gesundheitliche Auswirkungen von Gratifikationskrisen und Typ-A
Personen mit Typ-A Verhaltensmustern sind im besonderem Maße anfällig für: Koronare und andere Herzerkrankungen aber auch für Angst- und Depressionserkrankungen

14 Gliederung Theoretische Grundlagen des Modells
Gratifikationskrisen bei Lehrkräften Empirische Absicherung eines Interventionsprogramms Fazit

15 Gratifikationskrisen bei Lehrkräften
Ergebnisse der Potsdamer Forschungsgruppe um Uwe Schaarschmidt in der Perspektive der Gratifikationskrisentheorie

16 Methode Untersuchungszeitraum: 1995- 1999 schriftliche Befragung
Längsschnittdesign zeigten sich die angeschriebenen Schulen nach der Kontaktaufnahme interessiert, erhielten sie das Untersuchungsmaterial die Teilnahme der LehrerInnen erfolgte nach dem Prinzip der Freiwilligkeit alle Angaben wurden anonym erhoben

17 Teilnehmer 7693 Personen darunter: ferner:
LehrerInnen aus 11 Bundesländern, sowie aus Österreich, Polen, England, Russland und Tschechien Lehramtsstudenten aus Deutschland und Österreich ferner: Vergleichsgruppen von Personen mit anderem Berufsprofil z.B. Pflegepersonal

18 Kern des methodischen Konzeptes
AVEM Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebens muster

19 AVEM: Untersuchungsziele
Darstellung des individuellen Verhaltens und Erlebens in Bezug auf berufliche Anforderungen Arbeitsengagement (Subjektive Bedeutsamkeit, Beruflicher Ehrgeiz, Verausgabungsbereitschaft, Perfektionsstreben, Distanzierungsfähigkeit) Widerstandsfähigkeit (Resignation bei Misserfolg, Offensive Problembewältigung, Innere Ruhe) Emotionen (Erfolgserleben im Beruf, Lebenszufriedenheit, Erleben sozialer Unterstützung)

20 Vier stabile Muster im Antwortverhalten der Befragten
Muster G  Gesundheit Muster S  Schonung Risikomuster A  Typ-A Risikomuster B  Burnout

21 Einen graphischen Überblick
liefert die folgende zusammenfassende Abbildung über alle vier Muster.

22

23 Achtung Bedenklich hohe bzw. niedrige Ausprägungen auf den einzelnen Items wirken isoliert betrachtet noch nicht gesundheitsgefährdend. Ungünstige Merkmalskombinationen der Teilaspekte von AVEM stellen eine Gefahr für die psychische und physische Befindlichkeit dar. Diese Merkmalskombinationen definieren letztendlich die Risikogruppen.

24 Risikomuster A: dieses Muster ist durch überhöhtes Engagement gekennzeichnet eindeutig niedrigste Wert in der Distanzierungsfähigkeit außerordentlich starkes Engagement verminderte Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen einhergeht (geringe Ausprägung in der inneren Ruhe und Ausgeglichenheit, relativ hohe in der Resignationstendenz).

25 Risikomuster A: Es geht hier im Grunde um den Widerspruch, den Siegrist (1991) als ”Gratifikationskrise” bezeichnet. Sein Kennzeichen ist die Kombination von großem Arbeitseinsatz und ausbleibendem Erleben von Anerkennung (Herz-Kreislauf-Risiko). Schaarschmidt sieht hier einen Bezug zu dem vieldiskutierten Typ-A-Verhaltenskonzept (Friedman & Rosenman, 1974).

26 Zusammenfassung: Risikogruppe A
Das Gesundheitsrisiko geht hier aus von der ungünstigen Kombination: von stark überhöhten Arbeitsengagement und einen niedrigen Grad an Distanzierungsfähigkeit zum Beruf Siegrist beschreibt dies mit erhöhter intrinsischer Verausgabungsbereitschaft, der Hauptursache für das Voranschreiten der Gratifikationskrise

27 Deskriptive Ergebnisse
Die nachfolgende graphische Abbildung zeigt, dass sowohl psychische, als auch körperliche Beschwerden deutlich häufiger von Personen genannt wurden, die den Risikogruppen A und B zugeordnet wurden.

28 psychische Beschwerden körperliche Beschwerden

29 Gliederung Theoretische Grundlagen des Modells
Gratifikationskrisen bei Lehrkräften Empirische Absicherung eines Interventionsprogramms Fazit

30 Konzipierung und Ziele des Stressbewältigungstrainings
Abbau unrealistischer Kontrollbestrebungen, Verbesserung der Fähigkeit, zwischenmenschlichen Rückhalt zu suchen und zu geben, bewussterer Umgang mit Gefühlen, insbesondere mit Ärger und die Verbesserung der Entspannungsfähigkeit (Siegrist & Silberhorn, 1998, S. XVIIIf.).

31 Methodik der Evaluation I
Stichprobe: 124 Personen Design: 2 x 3 Versuchsplan (Kontrollgruppe vs. Interventionsgruppe, Bildung der Gruppen durch Randomisierung, Messung zu Beginn der Intervention, nach der Intervention und Messung drei Monate später). Durchführung: 4 Betriebe/Verwaltungen Setting: Gruppentraining für Personen mit 12 Sitzungen a 1 1/2 Std.

32 Methodik der Evaluation II
Messungen: (a) Prozessevaluation: Beurteilungen der Gruppensitzungen (b) Ergebnisevalution: berufliche Kontrollbestrebungen (Dittmann, Matschinger & Siegrist 1985)

33 Tabelle: Soziodemographische Merkmale
Trainingsgruppe (n=54) Kontrollgruppe (n=58) Gesamt (n=112) absolut relativ Geschlecht Weiblich 16 29,6% 18 31,0% 34 30,4% Männlich 38 70,4% 40 69,0% 78 69,6% Altersklasse 18-24 5 9,3% 4 6,9% 9 8,0% 25-29 7 13,0% 6 10,3% 13 11,6% 30-39 29 50,0% 45 40,2% 40-49 22 40,7% 22,4% 35 31,3% 50-59 7,4% 10 8,9% Berufl. Stellung Arbeiter 20 37,1% 21 36,2% 41 36,6% Angestellter 17 31,6% 29,2% Leitender Angestellter 37,9% 33,9% k.A. 2 3,3% - 1,8%

34 Ergebnisse der Evaluation Abbildung: Summe der Beurteilungen nach Sitzungsnummer (Prozessevaluation)
positiv negativ

35 Abbildung: Veränderungen der “Kontrollambitionen” (Varianzanalyse F = 6,502; p < 0.01)

36 Gliederung Theoretische Grundlagen des Modells
Gratifikationskrisen bei Lehrkräften Empirische Absicherung eines Interventionsprogramms Fazit

37 Fazit Die Theorie der Gratifikationskrise kann – vor dem Hintergrund der Schaarschmidt-Studie – als Erklärungskonzept für die gesundheitliche Belastung von Lehrkräften (insbesondere Depressionen) verwendet werden.

38 Fazit Offensichtlich sind es auf der individuellen Ebene die Kontrollambitionen, die zu gesundheitlichen Belastungen führen. Die Teilnahme an dem Programm der Arbeitsgruppe um Siegrist führte zu den erwarteten Effekten. Die Absenkung der beruflichen Kontrollbestrebungen ist statistisch signifikant.

39 Fazit Allerdings ist der Aufwand sehr hoch und es bleibt auch fraglich, wie lange eine derartige Intervention anhält. Kontrollambitionen sollten deshalb vor dem Lehrerstudium als Kriterium für die Eignung einer Person für den Beruf verwendet werden.

40 Fazit Die Skala Verausgabungsneigung (Kurzfassung: 6 Items/eine Skala) könnte deshalb Bestandteil einer Diagnostik für den Lehrberuf werden.

41 Ich danke für Ihre Aufmerksamkeit.