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Internationales Institut für Management Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Merkmale der Person 1. Wollen: Wertewandel, Arbeitsmotivation,

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Präsentation zum Thema: "Internationales Institut für Management Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Merkmale der Person 1. Wollen: Wertewandel, Arbeitsmotivation,"—  Präsentation transkript:

1 Internationales Institut für Management Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Merkmale der Person 1. Wollen: Wertewandel, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit 2. Können: Fertigkeiten und Fähigkeiten

2 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Wollen und Können Merkmale der Person n Wollen betrifft Frage der Auswahl von Zielen und der zugrundeliegenden Motive des Handelns. n Können betrifft Kompetenzen zur Planung und Ausführung von Handlungen.

3 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie 1. Wollen: Wertewandel Meaning of Working-Studie (1987) n Welche Bedeutung hat Arbeit allgemein? (z.B. ermöglicht Kontakte, gibt mir Einkommen) n Welche Rolle spielt... (z.B. die Firma, der Arbeitsplatz, das Geld) in meinem Arbeitsleben? n Welche der folgenden Aspekte ist Ihnen am wichtigsten? (z.B. Lernmöglichkeiten, Arbeitszeit, Lohn) Zentrales Ergebnis: Arbeit hat auch heute noch eine zentrale Stellung im Leben der (meisten) Menschen!

4 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Quelle: BAT Freizeit-Forschungsinstitut, 1998 In den letzten Jahren ist ein grundlegender Wandel arbeitsbezogener Bedürfnisse festzustellen: Traditionelle Bedürfnisse n Leistung n Erfolg n Anerkennung n Einkommen, Eigentum, Vermögen n Ehrgeiz, Fleiß n Disziplin n Ordnung, Pflichterfüllung n Macht, Prestige Neue Bedürfnisse n Spaß, Freude n Sozialkontakte n Selbst-Aktiv-Sein n Selbstentfaltung n Wohlbehagen n Erlebnis, Genußwert n Kreativität und Originalität

5 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Arbeitsbezogene Bedürfnisse: n anderen helfen, etwas Bleibendes Schaffen n sich Herausforderungen stellen, sich fortbilden n Vermögen schaffen, viel Geld verdienen n vorwärts kommen, etwas leisten n interessante fordernde Tätigkeiten ausüben, selbständige Arbeitserledigung n Einfluß, Entscheidungsbefugnisse erlangen und ausüben n Ideen durchsetzen,Verantwortung für Allgemeinheit tragen n langfristige Sicherung von Beschäftigung und Einkommen n gesicherte Altersversorgung, gutes Betriebsklima, genügend Freizeit n freie Gestaltungsmöglichkeiten bei der Arbeitszeit,gutes Firmenimage Quelle: Bertelmann Stiftung (Hrsg.): Die Arbeitsmotivation von Arbeitern und Angestellten der Deutschen Wirtschaft. Bonn, 1987

6 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Welche Konsequenzen kann man aus der Werteforschung ziehen? n Wertewandel - Ansprüche an die eigene Berufstätigkeit - Veränderungen zwischen den Generationen n Lohn ist als Grundfunktion von zentraler Bedeutung, aber... n wenn es um die eigene konkrete Tätigkeit geht, spielen inhaltliche und soziale Aspekte ebenfalls eine große Rolle.

7 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Auseinanderfallen Motiv und Ziel Trennung von Planung und Ausführung Partialisierung Wie motiviert man Mitarbeiter??? Taylor: Geld regiert die Welt... Human Relations: Soziale Anerkennung Soziotechnischer Ansatz: Arbeitsinhalt 2. Wollen: Das Problem Arbeitsmotivation?

8 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Gretchenfrage in vielen Unternehmen: Wie motiviere ich meine Mitarbeiter/innen? Motivation erklärt die Intensität und die Dauer des Verhaltens. Unterstellt wird meistens, dass Arbeitsleistung und Motivation im positiven wie negativen Sinne zusammenhängen mangelnde Leistung sei demnach auf geringe Motivation, Identifikation usw. zurückzuführen... und umgekehrt gilt:... Motivierte Mitarbeiter/innen leisten mehr.

9 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Leistung Persönliche Fähigkeiten und Fertigkeiten Arbeitsmotivation Technisches Leistungspotential Organisatorisches Leistungspotential Organisationsziele: Produktivität Arbeitsqualität Mitarbeiterzufriedenheit Arbeitsmotivation und Leistung

10 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Mono- (Generalmotiv: Lusststeigerung) oder polythematisch (3 bis 10 Motivklassen) Maslow´sche Bedürfnispyramide Herzbergs- Zweifaktorentheorie.... Wert x Erwartungstheorien Zielsetzungstheorien.... Wenn zwar nicht der Stein der Weisen, dennoch dringend gesucht: Die Arbeitsmotivation n Inhaltsorientierte Konzepte n Prozeßorientierte Konzepte

11 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Suche nach Themen oder Inhalte, die Menschen motivieren.... Entspricht vielen Alltagsmeinungen zu Motivation.... Inhaltsorientierte Konzepte

12 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Selbstver- wirklichung Ich-Motive (Anerkennung, Status, Prestige, Achtung) Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Durst, Atmung, Schlafen) Soziale Motive (Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit) Sicherheitsmotive (Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit) Das hierarchische Modell der Motive nach Maslow Wachstums- motive Defizit- motive

13 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Fünf Ebenen-Einteilung Hierarchieannahme (Weiterentwicklung: Alderfer´s Existence,Relatednese and Growth) Kritik

14 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Motivationsfaktoren: die Tätigkeit selbst die Möglichkeit, etwas zu leisten die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln Verantwortung bei der Arbeit Aufstiegsmöglichkeiten Anerkennung Hygienefaktoren: äußere Arbeitsbedingungen Beziehungen zu den Arbeitskollegen Beziehungen zu den Vorgesetzten Firmenpolitik und Administration Entlohnung/ Sozialleistungen Krisensicherheit des Arbeitsplatzes Hohe Unzufriedenheit Neutraler Zustand Hohe Zufriedenheit Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

15 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Arbeitsbereicherung Prinzip n Abbau einzelner Kontrollen n Vergabe von Sonderaufgaben an einzelne, um ihnen zu ermöglichen, sich zu Experten zu entwickeln. Motivatoren n Verantwortung, persönliche Leistung n Verantwortung, Entwicklung, Aufstieg

16 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Kritik Empirisch nur mit Herzberg-Methode replizierbar Alternativerklärung: Attributionsmuster

17 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Motivation ist das Produkt von Erwartungen und Werten: Motivation = (Bewertung x Instrumentalitätserwartung x Ergebniserwartung... und das ganze übersetzt ins Englische erklärt die Abkürzung: V x I x E. VIE-Modell von Vroom (1964) Prozeßorientierte Konzepte

18 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Grundgedanke... Handlungen führen zu bestimmten Ergebnissen, die mehr oder weniger wichtig sind. Die Handlungen führen mehr oder weniger sicher zu diesen Ergebnissen.

19 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie n Wert... Kann alles mögliche sein. m Z. B.gute Zeugnisnoten n Erwartung... Betrifft den Zusammenhang von (gewünschten oder nicht gewünschten) Ergebnissen und bestimmten Handlungen m z.B. sich auf die Vorlesung vorbereiten und gute Zeugnisnoten

20 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Wahrscheinlichkeit unmittelbarer Ergebnisse: Ergebnis- erwartung (Expectancy) Wahrscheinlichkeit mittelbarer Folgen: Instrumentalitäts- erwartung (Instrumentality) Bewertung (Valenz) (Valence) Unmittelbare ERGEBNISSE Mittelbare FOLGEN Verhalten Folge 1 a Folge 1 b Folge 2 a Folge 2 b Folge 2 c Bewertung 1 a Bewertung 1 b Bewertung 2 c Bewertung 2 b Bewertung 2 a Weitere Ergebnisse und Folgen Ergebnis 1 Ergebnis 2 Motivation als Produkt von Erwartungen und Werten: Motivation = (Bewertung x Instrumentalitätserw. x Ergebniserw. V x I x E

21 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Beispiele n Verhalten: ausführliche Beratung des Kunden n Ergebnisse: Vertragsabschluss n Folgen: Überstunden Ändern Sie nun: a) Ergebniserwartung b) Instrumentalitätserwartung c) Valenzen Das ganze auch für verschiedene Ergebnisse/Folgen....

22 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Zielsetzungstheorie n Schwierige Ziele motivieren mehr. n Spezifische Ziele sind besser als unspezifische Ziele. n Entscheidend ist die Zielbindung sowie n die erteilten Rückmeldungen. n Partizipation? n Koppelung mit finanziellen Anreizen?

23 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Ein alter Hut: Führen durch Ziele Management by Objectives von P. Drucker (1954): m Unternehmen sind effizienter, wenn sie den Mitarbeitenden spezifische und schwierige Ziele vorgeben. m Ziele sind von außen vorgegeben Sollgrößen.

24 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Die Renaissance in den achtziger Jahren: Ziele vereinbaren Ziele können aber auch von der Person selbst (persönlich) kommen oder gemeinsam mit anderen Personen gefunden werden (partizi- pativ vereinbart). Vereinbaren im Gespräch ist besser als vorgeben. F Woher ein Ziel kommt, ist nicht so wichtig – wichtig ist die so genannte Zielbindung. F Zielvereinbarungsgespräche sind ein Instrument der so genannten Personalführung.

25 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Kriterien für Zielfindung Ziele sollten SMART formuliert sein; die Buchstaben des Wortes stehen dabei für die folgenden Eigenschaften: (S) pezifisch, d.h. konkret und genau formuliert (M) essbar, d.h. genau messbar (A) ktionsorientiert, d.h. mit konkreten Maßnahmen (R) ealistisch, d.h. herausfordernd, aber nicht überfordernd; Einschätzung unter genauer Kenntnis der Möglichkeiten (T) erminiert, d.h. mit genauer Angabe des Zeitpunkts, wann das Ziel erreicht sein wird.

26 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Ziele und Verhalten Entscheidend ist n …das Ausmaß der Zielbindung m Wie sehr fühlt sich die Person an die Ziele gebunden? (Bindung entsteht durch die eigene Entscheidung, Selbsteinschätzung der Person, Wahrnehmung und Wertschätzung des Vorgesetzten bzw. der Organisation) n …die Qualität der Rückmeldungen m Erhält die Person sowohl positive als auch negative Rückmeldung? Sind die Rückmeldungen konstruktiv? n …die persönlichen Ressourcen der Person m Ist die Aufgabe persönlich motivierend? Entspricht die Anforderungshöhe den Kompetenzen der Person? n …die organisationalen Ressourcen m Wie sind die Rahmenbedingungen? Wo braucht es Unterstützung?

27 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Und heute: Zielvereinbarungssysteme Heute spricht man erneut viel von Ziel- vereinbarung, aber auch von Zielvorgabe. Der Hintergrund ist jedoch etwas anders: Einbettung in umfassende Steuerungssysteme (Qualitätsmanagement, Kennzahlensysteme wie z.B. Balance Scorecard) Zielvereinbarung/vorgabe auf allen Ebenen des Unternehmens Zielvereinbarungen/vorgabe eher mit Gruppen, seltener mit Einzelnen

28 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Balanced Scorecard (BSC) n BSC = umfassendes Zielvereinbarungssystem m Unternehmen hat eine Strategie und Mission. Diese werden in Kennzahlen überführt. m Es gibt vier Ebenen, auf denen Kennzahlen abzuleiten sind. Diese sollen ausgewogen (daher balanced) sein. m Alle Kennzahlen und Ziele sollen mit der Unternehmensstrategie übereinstimmen.

29 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Was ist also neu? Das Zielvereinbarungsgespräch dient der Vermittlung der wesentlichen strategischen Herausforderungen m …für das gesamte Unternehmen m …für den Arbeitsbereich

30 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Was heißt das? Die Zielvereinbarung soll dem Mitarbeiter verdeutlichen, welchen Weg das Unter- nehmen einschlägt, weshalb und wofür er sich einsetzen soll bzw. kann und woran seine Leistung gemessen wird.

31 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Gesprächsvorbereitung n Vermittlung der strategischen Herausforderungen n Erarbeitung von Zielvorschlägen durch Vorgesetzten und Mitarbeiter n Korrektur/Ergänzung der Zielvorschläge m Beitrag des Mitarbeiters zur Erreichung der Unternehmensziele gesichert? m erste Einschätzung der Ressourcen m Rückmeldung an den Mitarbeiter

32 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Gesprächsdurchführung 1. Einstimmung n Führen mit Zielen m Grundlagen m Erfahrungen? 2. Vereinbarung n Diskussion der Vorschläge n Formulierung konkreter Ziele n Prioritäten? Schwerpunkte? 3. Umsetzung n Indikatoren n Meilensteine n Ressourcen

33 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Verarbeitung n Aufgabe 1: Was für Hinweise ergibt die Zielsetzungstheorie für Mitarbeitergespräche n Aufgabe 2: Ein Abteilungsleiter will seine Verkäufer dazu bewegen, freundlicher zu sein. Was sollte er gemäß der V-I-E-Theorie beachten?

34 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Motivierung: Kritische Einwände n Motivation wird zur Demotivierung: Der Korrumpierungseffekt n Motivieren als Mißtrauenskultur n Motivation = Leistung?

35 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Intrinsisch oder extrinsisch.. Zuckerbrot oder Peitsche

36 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Korrumpierungseffekt Belohnungen verlieren ihren Reiz...

37 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Mißtrauenskultur: Dieses Menschenbild oder... Der Durchschnittsmensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht, ihr aus dem Wege zu gehen, wo er kann. Er möchte sich vor Verantwortung drücken. Deshalb muß er gelenkt, kontrolliert und mit Strafe bedroht werden.

38 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie... dieses Menschenbild ? Dem Durchschnittsmensch ist Arbeitsscheu nicht angeboren. Wenn der Mensch Sinn in seiner Arbeit sieht, wenn die Ziele seiner Arbeit auch seine Ziele sind, dann ist er bereit, von sich aus Leistungen zu vollbringen und sich selbst zu kontrollieren. Flucht vor Verantwortung ist im allgemeinen Folge schlechter Erfahrung...

39 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Motivation und Leistung.... n Als wir den Sinn unserer Arbeit nicht mehr sahen, begannen wir über Motivation zu reden. n Leistung setzt mehr voraus als (externe) Motivierung.

40 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsmotivation Ansatzpunkte für Fördermaßnahmen Motive Motivierungs- potentiale Auswahl Modifikation Auswahl Personen werden nach ihren Motiven ausgesucht Arbeitstätigkeiten werden nach ihren Motivierungs- potentialen ausgesucht Motive von Personen werden verändert Motivierungspoten- tiale von Arbeits- tätigkeiten werden verändert

41 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie 3. Wollen: Arbeitszufriedenheit n Mittlere Zusammenhänge Zufriedenheit und Leistung n 70 bis 80 % sind laut Befragungen zufrieden Ist und Soll-Vergleich ist nicht unabhängig voneinander. Soziale Vergleichsprozesse spielen eine erhebliche Rolle.

42 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit n Einbezug der Dynamik (Prozeßmodell) n Insbesondere: Anspruchsniveau Zwei Dimensionen sind zu unterscheiden: Zufriedenheit Resignation Zufriedene resigniert Zufriedene konstruktiv Unzufriedene resigniert Unzufriedene

43 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Weiteres kleines Zwischenfazit n Zufriedenheit hängt mit Absentismus und Fluktuation zusammen (.30). n Zusammenhang zu Leistung ist geringer (je nach Untersuchung.20 bis.40).

44 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Zurück zum Anfang: Merkmale der Person n Können betrifft Kompetenzen zur Planung und Ausführung von Handlungen. Wollen und Können

45 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Kategorisierungen... n Fähigkeitsmerkmale: Wissen, geistige Fähigkeiten, sensumotorische Fertigkeiten... n Berufliche Handlungskompetenz m Fachkompetenz m Methodenkompetenz m Sozialkompetenz m Personalkompetenz n Expertise, Intelligenz, Werthaltungen, Temperament, Einstellungen, Arbeitsmotivation

46 Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Kategorisierungen... n Fähigkeitsmerkmale: Wissen, geistige Fähigkeiten, sensumotorische Fertigkeiten... n Berufliche Handlungskompetenz m Fachkompetenz m Methodenkompetenz m Sozialkompetenz m Personalkompetenz n Expertise, Intelligenz, Werthaltungen, Temperament, Einstellungen, Arbeitsmotivation


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