Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Internationales Management Personalentwicklung. Übersicht 1. Personalentwicklung als Investition 2. Entsendung als Entwicklungsmaßnahme 3. Training für.

Ähnliche Präsentationen


Präsentation zum Thema: "Internationales Management Personalentwicklung. Übersicht 1. Personalentwicklung als Investition 2. Entsendung als Entwicklungsmaßnahme 3. Training für."—  Präsentation transkript:

1 Internationales Management Personalentwicklung

2 Übersicht 1. Personalentwicklung als Investition 2. Entsendung als Entwicklungsmaßnahme 3. Training für den Auslandseinsatz 4. Einsatzdauer, Betreuung Leistungsbeurteilung 5. Wiedereingliederung

3 Generelles und unternehmensspezifisches Wissenskapital Generelles Wissenskapital: Auf dem Arbeitsmarkt Unternehmens- oder Branchenübergeifend verwendbar (e.g. Studienplatz, Sprachen). Investitionsabsicherung der Firmen mittels Vertragsklauseln (Mindestverbleib), Übernahme oder Beteiligung des AN Unternehmensspezifisches Wissenskapital: Nur im Ausbildungsunternehmen produktiv einsetzbares Wissen. Abwerbung v. AN uninteressanter. Ideal: Produktivitätseffekte übersteigen die Kosten der Entwicklungsmaßnahmen. Zu Berücksichtigen sind jedoch auch die Interessenslage der AN – Motivation der Entwicklung bzw. Beteiligung am Produktivitätsgewinn.

4 P-Entwicklung durch Auslandseinsätze  Erfahrungen im Ausland erweitern den Horizont des Individuums  Förderung bereichs- und länderübergreifende Verständnisses für Probleme des Unternehmens  Verbesserung innovativer und integrativer Fähigkeiten  Förderung einer langfristigen unternehmensbezogene Perspektive (statt einer individuellen- bzw bereichsbezogene Perspektive  Bewustsein für notwendige organisatorische Veränderungen  Mittel der Sozialisation im Unternehmen  Entwicklung einer weltweiten Unternehmenskultur Quelle: Wirth, Ekkehard 2003 in Bergemann/Sourisseaux, 2003: Interkulturelles Management, Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, New York, S 337 ff

5 Probleme der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland Versagen von entsandten Mitarbeitern: –Vorzeitige Rückkehr des entsandten Managers in sein/ihr Heimatland Kosten dieses Versagens sind hoch: –Etwa das Dreifache des Jahresgehalts des entsandten Mitarbeiters plus die Kosten der Umsiedlung

6 Scheiterungsraten von entsandten Mitarbeitern Quelle: Tung (1982), Rückrufrate (%) Unternehmen (%) US Multinationals % 7% % 69 <<10 24 EU-Multinationals % 3% <5 59 Japan. Multinationals % 14% <5 76

7 Gründe für das Versagen US Multinationals: –Unfähigkeit zur Anpassung seitens des Ehepartners –Unfähigkeit zur Anpassung seitens des Managers –Andere Familienprobleme –Persönliche/emotionale Unreife des Managers –Unfähigkeit, mit höherer Verantwortung im Ausland umzugehen Japanische Firmen –Schwierigkeit mit höherer Verantwortung im Ausland umzugehen –Schwierigkeiten mit der neuen Umgebung –Persönliche oder emotionale Probleme EU Firmen : -Hauptursache: Unfähigkeit zur Anpassung des Ehepartners Ursachenanalyse ist wichtig  Hinweise für die Entwicklungsmaßnahmen zur Vorbereitung einer Entsendung und zur Erstellung der Selektionskriterien Wichtig: eingehen auf familiäre Situation der AN

8 3. Training für den Auslandseinsatz Interkulturelle training (für Manager und Ehepartner): –Bewustsein für die eigene Kultur + positive Offenheit für die neue Kultur schaffen – Verständnis der Differenzen und Spielregeln Sprachliche Vorbereitungen: –kann die Effizienz des Entsandten fördern  besseres Einfühlungvermögen, besseres Firmenimage Praktische Unterstützung: –Hinweise zur Bewältigung des täglichen Lebens im Gastland

9 Beispiele für Methoden interkulturellen Trainings Breuer, Gürtler S. 178 Inhalte der Trainings- maßnahmen kulturallgemeinkulturspezifisch kognitiv Vorträge über interkulturelle Kommunikation länderkundliche Informations- seminare, traditioneller Sprach- unterricht Aktive Einbezeihung des MA in Trainingsprozess Fallstudien über interkulturelle Probleme Rollenspiele/ Fallstudien, die auf die Kultur des Entsendungslandes bezogen sind, Kulturassimilator Verhaltensorientierte Methoden Simulationsübung, z.B. Sensitivitätstraining mit Teil- nehmern verschiedener Kulturen Kontakt zu Gastfamilien aus dem Entsendungsland

10 Interkulturelle Personalführung [1/2] kulturelle Umwelt des Heimat- landes Persönlichkeitsmerkmale der ausländischen Führungskräfte Eigene Führungsstilprä- ferenzen und perzipierte Führungsstilerwartungen der inländischen Mitarbeiter kulturelle Umwelt des Gast- landes Persönlichkeitsmerkmale der inländischen Mitarbeiter Führungsstilerwartungen Kongruenz der Diskrepanz? subjektiv empfundene Zufriedenheit

11 Interkulturelle Personalführung [2/2] Positive oder negative Auswirkungen auf Leistung und Zufriedenheit sonstige Bedingungen der Führungssituation Abb. Welge Holtbrügge, 2000:201 Der Erfolg des Managers wird umso höher, je größer die Übereinstimmung zwischen dem praktizierten Führungsstil und den kulturell bedingten Partizipationserwartungen der lokalen MA. Interkulturelles Training wichtig zur Vorbereitung auf spezifische Erwartungen der neuen MA MA westlich + protestantisch geprägte Kulturen erwarten eine Mitwirkung an Entscheidungen + Übernahme v. Kompetenzen In traditionell geprägte Gesellschaften wird Delegation weniger erwartet (erwünscht)

12 Führungsstilpräferenzen Abb. Welge Holtbrügge, 2000:202 partizipativer Führungsstil autoritärer Führungsstil LänderFührungsstilmerkmale USA Niederlande, Schweden, Großbritannien Belgien, Frankreich Dänemark, Norwegen, Australien, Japan Spanien, Deutschland, Italien Führung überwiegend am Rat der und der Meinung der Mitarbeiter interessiert/ orientiert mittlerer Delegationsgrad Unterstellte erwarten keinen hohen Grad an Ent- scheidungsautonomie Führung durch gemeinsame Entscheidungs- vorbereitung Entscheidungs- und Führungsinstanzen durch formelle Normen am Machtmissbrauch weit- gehend gehindert Geringe Sicherheitsbedürfnisse bei den Unter- stellten Griechenland, Türkei, südamerikanische Länder, Malaysia, Indonesien,Thailand, arabische Länder, Indien, Pakistan sehr geringer Delegationsgrad, zentralistische Entscheidungen Statussymbole und Privilegien für Führungskräfte sichtbar und legitim Autorität wird nicht hinterfragt, sondern akzeptiert kaum Informationen zwischen den Ebenen

13 Achtung: Vorsicht bei der strikte Zuordnung der Führungspräferenzen nach Länder oder Kulturen - siehe Kritik an Hofstede‘s Modell - homogene Darstellung der Präferenzen ist stark vereinfacht - Einfluss individueller Persönlichkeitsmerkmale werden nicht berücksichtigt - Branchen/Firmen sind unterschiedlich

14 Sprachliche Vorbereitung Breuer, Gürtler S. 180f  Vorteile von Sprachkenntnissen im internationalen Handel sind weithin anerkannt: fremdsprachige Informationen können schneller von den Mitarbeitern verarbeitet werden Verminderung von Kontrollproblemen in den ausländischen Nieder- lassungen Verbesserung der Effektivität und der Verhandlungsfähigkeit eines Expatriates verbesserter Zugang zu Informationen über wirtschaftliche und politische Entwicklungen in dem jeweiligen Gastland

15 Praktische Unterstützung Breuer, Gürtler S. 181f  Beitrag zur Anpassung des Expatriates und seiner Familie an die neue Umgebung: Hilfe des Unternehmens bei dem Aufbau eines neuen Netzwerkes im Ausland (Alltagsleben mit Freunden, funktionierende Bank- verbindungen, zufriedenstellende Einkaufsmöglichkeiten, problemlose Transportwege etc.) Herstellung von Kontakten zwischen der Familie des Expatriates und anderen bereits etablierten entsandten Familien weitere Sprachtrainings für den Expatriates und seiner Familie nach der Ankunft Orientierungsprogramme Organisation des Umzugs

16 4. Einsatzdauer und Leistungsbeurteilung Einsatzdauer und Einsatzbetreuung [1/2]  Einsatzdauer: gewöhnlich drei bis fünf Jahre Auslandseinsatz sollte hinsichtlich der Kosten und der Einarbeitungszeit wirtschaftlich gerechtfertigt sein mögliche Gefahren längerer Auslandsaufenthalte: - abnehmende unternehmensspezifische Kenntnisse über die Muttergesellschaft  Erschwerung der Wiedereingliederung - bei zu starker Assimilation an die Gastlandsverhältnisse  Ablehnung der Repatrierung der Entsandten - Abwandern von unternehmensspezifischen Wissen an ansässige Konkurrenzunter- nehmen im Ausland

17 Einsatzdauer und Einsatzbetreuung [2/2]  Einsatzbetreuung: regelmäßige Zusendungen von Werks- und Kundenzeitschriften persönliche Gespräche bei Besuchen in der jeweiligen Tochtergesellschaft Verbleib in bestimmten Verteilern (Gremien) ein fester Ansprechpartner/ Mentor für persönliche und berufliche Probleme in der Muttergesellschaft Heimaturlaub auf Kosten des Unternehmens Einladung zu Weiterbildungsveranstaltungen in der Muttergesellschaft kleine Aufmerksamkeiten zu Jubiläen, Geburtstagen, Weihnachten etc. „Commitment“ kreieren durch Aufbau einer Altersvorsorge

18 Probleme bei der Leistungsbeurteilung –Unbewußte Vorurteile : Gastland voreingenommen durch kulturellen Bezugsrahmen Heimatland voreingenommen durch Entfernung und Mangel an Arbeitserfahrung im Ausland (“Chef hat keine Ahnung”) –Entsandte Manager glauben, von Zentrale unfair evaluiert und behandelt zu werden Meinung, daß ein Auslandsposten keine Karrierevorteile bringt

19 Lösungen / Optionen bei der Beurteilung Self evaluation Advantagesdisadvantages - More detailed knowledge about- harder to avoid opportunism and political company and ist context judgements - Less expensive- may lack technical skills - May be a useful learning experience for those who carry out - may lack credibility w. some audience External evaluation Advantagesdisadvantages - Greater detachment- less knowledge about the company - more likely to be seen as unbiased by involved parties- more expensive - if internal expertise is not available- may be more difficult to access relevant information - More able to assure confidentiality- potentielly disruptive („Störenfried“))

20 5. Wiedereingliederung Reintegration [1/2] nach Perlitz S. 487f.  Antizipationsphase: beginnt vor der eigentlichen Repatriierung spiegelt die Erwartungen des Rückkehrenden wieder, wie sich der Reintegrationsprozess vollziehen sollte  Akkomodationsphase: Wahrnahme von Unterschieden zwischen dem im Ausland erfolgreichen und dem in der Heimat notwendigen Verhalten vier Reaktionsweisen: - Anpassung (Regeln werden akzeptiert aus Opportunismus- oder Überzeugungsgründe) - Abhängigkeitsreaktion - ablehnendes Verhalten (Distanz zum Wertesystem: Kontakt zu andere Repatriierten) - Loslösung (erneute Entsensendung oder Trennung)  Adaptionsphase: durch eine gegenseitige Akzeptanz der unterschiedlichen Haltungen des Rückkehrers und der zentrale gekennzeichnet Aufbau neuer sozialer Bindungen  vertrauensvolle Integration des Rückkehrenden in die Unternehmung

21 Gering Ausmaß der Mobilität hoch Zeitrahmen der 1. Entsendung hierarchische Position und Alter des Managers Verbleib gering Im Ausland Stammhausorientierung Intl. Erfahrung des Mutterhauses Verbleib hoch Im Stammhaus Unsettled / Nicht-Sesshaften Kehren erst nach 2-3 Entsendungen zurück. Die Wiedereingliederung ist oft schwierig Cosmopolitans Haben mehrere Auslandeinsätze und bleiben meistens im Ausland (verlassen tlw. das Unternehmen) Locals Kehren nach der Entsendung dauerhaft zurück. Hatten immer gute Kontakte zum Stammhaus – keine Probleme bei der Reintegration Naturalised / Eingebürgerte Entwickeln eine starke Bindung zum gastland und bleiben oft dort – Problem der Reintegration entstehen dadurch nicht Borg/Harzing, 1996:289

22 Reintegration [2/2]  Problem: Re- Entry - Position für den aus dem Ausland zurückkehrenden Mitarbeiter besonders bei einer ethnozentrischen Besetzungsstrategie relevant Verschärfung des Problems bei einer stagnierenden Unternehmensentwicklung im Inland  Lösung des Problems: polyzentrische Besetzungsstrategien (Einsatz v. lokale Manager) Bildung sogenannter „internationaler Kader“ (Geozentrische Strategie) Entsendung von älteren Mitarbeitern, die bis zu ihrer Pensionierung im Ausland verbleiben frühzeitige Planung des Rückkehrtermins und der Re - Entry –Position (Karriereplanung) Festlegung der ungefähren Dauer des Auslandsaufenthaltes im Entsendungs- vertrag und Überprüfung der in Frage kommenden Re - Entry - Position (ca. 1 Jahr vor der Rückkehr) Auslandsaufenthalte zu einem festen Bestandteil der Laufbahn von Führungskräften machen

23 Fazit 1.Während Wissen bei der Mitarbeiterselektion etwas ist, das die Bewerber mit in das Unternehmen bringen, geht es bei der Personalentwicklung um Wissen, das von Mitarbeitern in einem Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis im Unternehmen erworben wird. Aus der Sicht des Arbeitgebers handelt es sich dabei um Investitionen in Human- bzw. Wissenskapital. 2.Wissen lässt sich danach einteilen, ob es eher genereller oder eher unternehmensspezifischer Natur ist. Bei Investitionen in generelles Wissen besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer abgeworben wird und sein Wissen einem Konkurrenzunternehmen zur Verfügung stellt. 3.Die Vorbereitung auf eine Auslandsentsendung umfasst meist beides, die Vermittlung von generellem und unternehmensspezifischem Wissen. Das Ausbildungsunternehmen muss somit Vorkehrungen gegen einen Wissensabfluss treffen. 4.Eine erfolgreiche Entsendung hängt nicht nur von den Trainingsmaßnahmen in Vorfeld der Entsendung ab. Einen wesentlichen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter hat auch die Perspektive für die Zeit nach der Auslandsentsendung.


Herunterladen ppt "Internationales Management Personalentwicklung. Übersicht 1. Personalentwicklung als Investition 2. Entsendung als Entwicklungsmaßnahme 3. Training für."

Ähnliche Präsentationen


Google-Anzeigen