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VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Human Resource Management (HRM) Was? …the functional area of an organization that is responsible for all aspects of hiring.

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1 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Human Resource Management (HRM) Was? …the functional area of an organization that is responsible for all aspects of hiring and supporting employees (e.g., providing and administering employee benefits). …all the activities related to the recruitment, hiring, training, promotion, retention, separation, and support of employees. …functions within a company that relate to people. Warum? …is the effective use of human resources in order to enhance organisational performance. …the process of evaluating human resource needs, finding people to fill those needs, and getting the best work from each employee by providing the right incentives and job environment, all with the goal of meeting the needs of the firm. …applying human resources within complex systems such that people succeed, performance improves, and human error decreases. (Quelle: web definitions for HRM)

2 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Auswirkungen von HRM HRM-Praktiken (besonders Arbeitsgestaltung und Selektion/ Beurteilung/Training) sagen Unternehmensleistung besser voraus als F&E, Qualität, Strategie und Technologie (West, 2001) Empowerment sagt Unternehmensleistung weit besser voraus aus technologiebasierte Managementpraktiken (Patterson et al., 2004) HRM-Praktiken als Ursache und Effekt von hoher Unternehmensleistung (Guest et al., 2003)

3 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 HRM aus arbeits- und organisations- psychologischer Perspektive Starke Gewichtung der Arbeitsbedingungen als Einfluss auf menschliche Kompetenz und Motivation Systematische Verknüpfung von "fit human to task" und "fit task to human" HRM als eine die ganze Organisation durchdringende Funktion Wissenschaftliche Absicherung von den HRM- Werkzeugen zugrundeliegenden Wirkmechanismen

4 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Landkarte für HRM A und B MotivationZufriedenheit Leistung Personalselektion Personalbeurteilung und -honorierung Personalentwicklung Aufgabe / Arbeitsprozess

5 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Themenübersicht HRM B: Führung im Team

6 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Organisatorisches HRM B gibt 3 ETCS-Punkte (ca Arbeitsstd.). Neben der Vorlesung ist Kredit-/Prüfungsvoraussetzung die Durchführung einer Projektarbeit in 4er-Gruppen. Es kann zwischen vier Themen für die Projektarbeit gewählt werden: 1)Best practice im HRM 2)Methoden zur Messung des Führungsverhaltens 3)Zielvereinbarungsgespräch als Führungsinstrument 4)Leistungsabhänige Entlohnung Bitte bestimmen Sie selbst Ihre 4er-Gruppe und teilen bis Uhr per an mit, wer in Ihrer Gruppe dabei ist und welches Thema Ihre Gruppe in 1. und 2. Priorität bearbeiten möchte. Die definitive Gruppen- und Themenzuteilung erfolgt am in der Vorlesung. Die Prüfung wird als schriftliche Semsterendprüfung am :15 - 9:45 durchgeführt. Unterlagen zur Vorlesung werden auf der homepage der Professur abgelegt

7 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1.Arbeitsplatzsicherheit 2.Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3.Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4.Umfassende Weiterbildung 5.Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6.Wenig Statusdifferenzierungen 7.Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation

8 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1.Arbeitsplatzsicherheit 2.Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3.Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4.Umfassende Weiterbildung 5.Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6.Wenig Statusdifferenzierungen 7.Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation

9 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 früher Unternehmen $ t Mitarbeiter/in Ad 1) Bedeutung von Erwartungen und Angeboten: Juristische und psychologische Verträge Arbeitsplatzsicherheit Harte Arbeit Loyalität Mitarbeiter/in Unternehmen heute Mitarbeiter/in t + Zielerreichung Unternehmen $ + Zielvorgaben Harte Arbeit Loyalität Arbeitsmarktfähigkeit Mitarbeiter/in Unternehmen Flexibilisierung, Personalabbau juristischer Vertrag psychologischer Vertrag

10 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 1) (Nicht-)Passung von Unternehmens- angeboten & Mitarbeitererwartungen (Wittekind, Raeder & Grote, 2005)

11 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 1) (Nicht-)Passung von Mitarbeiterangeboten & Unternehmenserwartungen (Wittekind, Raeder & Grote, 2005)

12 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06  Je übereinstimmender und  Je expliziter die Vereinbarungen desto tragfähiger ist der psychologische Vertrag Ad 1) Psychologischer Vertrag als Führungsinstrument Psychologische Verträge ergänzen und überlagern formale, juristische Arbeits- verträge.... formulieren wechselseitige, nicht notwendigerweise übereinstimmende Erwar-tungen zwischen Arbeitneh-menden und -gebenden.... können sich auf mündliche Vereinbarungen beziehen und/ oder aus dem Verhal-ten der Vertragspartner und anderer Organisationsmit-glieder abgeleitet werden.

13 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 1) Arbeitsplatzsicherheit oder Konstruktiver Umgang mit Unsicherheit ? Gegenseitige Erwartungen und Angebote explizit machen und möglichst in Übereinstimmung bringen Frühzeitige, umfassende Information auch über unsichere Entwicklungen Erhöhung der funktionalen Flexibilität durch Aufgaben- erweiterung und internen Stellenwechsel Systematische Laufbahnplanung, auch über Unterneh- mensgrenzen hinweg  Risiken zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden gerecht verteilen, d.h. gemäss Bewältigungsmöglichkeit  Bindung ans Unternehmen schaffen, die auch Flexibilität und „Denken in Optionen“ fördert

14 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1.Arbeitsplatzsicherheit 2.Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3.Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4.Umfassende Weiterbildung 5.Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6.Wenig Statusdifferenzierungen 7.Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation

15 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 3) Selbstregulierende Teams und dezentrale Entscheidungsprozesse Teams: mehrere Personen, die über längere Zeit zusammenarbeiten, um gemeinsam(e?) Ziele zu erreichen, und die ein "Wir-Gefühl" verbindet. Selbstregulation: Individuelle und kollektive Autonomie, um einen Grossteil der nötigen Abstimmungsprozesse eigenständig durchzuführen, mit dem Ziel, Schwankungen und Störungen im Arbeitsprozess lokal zu bewältigen.

16 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 3) Organisation als soziotechnisches System

17 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 3) Kriterien für menschengerechte Arbeitsaufgaben (aus Ulich, 1998)

18 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 3) Kernmerkmal menschengerechter Arbeit: Vollständige Arbeitsaufgaben Sequentielle Vollständigkeit Zyklus von Zielsetzung, Planung, Ausführung, Überprüfung der Zielerreichung, Korrektur Hierarchische Vollständigkeit Anforderungen an Handlungsregulation auf verschiedenen Komplexitätsstufen (skill-, rule- und knowledge-basiertes Handeln)  Abkehr von den Prinzipien des Taylorismus

19 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 3) Ziele menschengerechter Arbeit Autonomie: Selbstbestimmtes Setzen von Zielen und von Regeln für die Zielerreichung Kontrolle: Beeinflussung von Situationen zur Erreichung selbst- oder fremdbestimmter Ziele Voraussetzung für die sinnvolle Nutzung von Kontrolle: Durchschaubarkeit und Vorhersehbarkeit der Situation.

20 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 3) Berücksichtigung individueller Unterschiede in der Arbeitsgestaltung Partizipative und differentiell-dynamische Arbeits-gestaltung Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und Kompetenzen durch Mitsprache bei betrieblichen Gestaltungsmassnahmen und Angebote von Wahlmöglichkeiten bzgl. Arbeitsformen „Job crafting“ Möglichkeit der eigenständigen Anpassung der Arbeitstätigkeit an sich individuell ändernde Bedürfnisse und Kompetenzen. Management by Objectives (MbO) Gezielte Förderung individueller Motivation durch massge- schneiderte Ziele und Wege für die Zielerreichung.  Generelles Ziel: Nicht Festschreibung individueller Unterschiede, sondern individuell angepasste Förderung

21 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 3) Partizipation "Möglichkeit für Individuen und Gruppen, ihre Interessen zu verfolgen durch Einflussnahme auf die Wahl von Alternativen in einer bestimmten Situation" Ausmass des Einflusses: Information (= kein Einfluss) Konsultation (= Möglichkeit der Meinungsäusserung) Vernehmlassung (= Berücksichtigung aller Meinungen) Vetorecht gemeinsame Entscheidung Wirkung von Partizipation: Kontrolle, Motivation, Kompetenzentwicklung; Gemeinsame Entscheidung als Bindeglied zwischen Veränderungsmotivation und verändertem Handeln Achtung! Passung der gewählten Form der Partizipation und der allgemeinen Funktionsweise der Organisation nötig

22 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1.Arbeitsplatzsicherheit 2.Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3.Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4.Umfassende Weiterbildung 5.Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6.Wenig Statusdifferenzierungen 7.Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation

23 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 4) Arbeitsgestaltung als wesentliche Massnahme der Personalentwicklung Gestaltung menschengerechter Aufgaben zur Förderung von –Gesundheit –Kompetenzen –Motivation –Persönlichkeit

24 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1.Arbeitsplatzsicherheit 2.Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3.Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4.Umfassende Weiterbildung 5.Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6.Wenig Statusdifferenzierungen 7.Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation

25 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 2) und Ad 4) “Fit human to task”: Personalselektion und -entwicklung Personalselektion: Auswahl von Personen im Hinblick auf eine Passung zwischen persönlicher Eignung und Arbeitsanforderungen. Personalentwicklung: Systematische Förderung persönlicher Eignung in Abstimmung mit persönlichen Erwartungen und organisationalen Anforderungen.

26 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 2) und Ad 4) Zwei Sichten auf die Beziehung Person – Arbeit Passung / Selektion --> statische Beziehung: Person und Arbeit bleiben gleich, einmalige Passung genügend Entwicklung / Sozialisation --> dynamische Beziehung: Person und/oder Arbeit verändern sich fortlaufend, entsprechend fortlaufend Anpassungsprozesse nötig Anpassungsprozesse können aus Perspektive „fit human to task“ und/oder „fit task to human“ erfolgen.

27 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Ad 2) & 4) Anforderungen an Personal- selektion und -entwicklung in dynamischen Situationen Personen auswählen, die sich entwickeln können und wollen = Lernbereitschaft und -fähigkeit als zentrales Auswahlkriterium Systematische Förderung persönlicher Eignung in Abstimmung mit persönlichen Erwartungen und organisationalen Anforderungen. Personalentwicklung durch Aus-/Weiterbildung und lernförderliche Arbeitsbedingungen Förderung lateraler und vertikaler Laufbahnen in systematischen Entwicklungs- und Selektionsprozessen


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