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Www.che.de Funktionale Bewertung der Umsetzung der W-Besoldung in den Ländern und an Hochschulen Dr. Florian Buch CHE Centrum für Hochschulentwicklung.

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1 Funktionale Bewertung der Umsetzung der W-Besoldung in den Ländern und an Hochschulen Dr. Florian Buch CHE Centrum für Hochschulentwicklung Professoren leistungsorientiert bezahlen – Anspruch und Wirklichkeit der W-Besoldung Jena, 11. – 13. Mai 2006

2 2 Jena, Mai 2006 Gliederung 1.Länderregelungen zur W-Besoldung 2.Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen 3.Fazit

3 3 Jena, Mai 2006 Gliederung 1.Länderregelungen zur W-Besoldung 2.Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen 3.Fazit

4 4 Jena, Mai 2006 Drei Grundsätze sind der Bewertung der Länderregelungen zugrunde gelegt worden: 1.Das Land sollte den Hochschulen möglichst wenige Vorgaben machen. 2.Prinzip sollte die Beschränkung auf das Erforderliche sein. 3.Möglichst alle vom Bundesgesetz gelassenen Freiheiten sollten an die Hochschulen weitergegeben werden. Vgl. Kai Handel: Die Umsetzung der Professorenbesoldungsreform in den Bundesländern, Gütersloh 2005

5 5 Jena, Mai 2006 Gestaltungsmöglichkeiten  Vergabeverfahren  Zuständigkeiten  Befristung und / oder Dynamisierung  Ruhegehaltfähigkeit  Stellenkategorie und Übergang  Besoldung der Hochschulleitung  Regelungen zur Forschungs- und Lehrzulage  Regelungen zum Vergaberahmen

6 6 Jena, Mai 2006 Vergabeverfahren  Gestaltung alleine Sache der Hochschule  Keine bindenden Kriterienkataloge  Gestaltungsfreiheit bei Funktionsleistungsbezügen  Keine Kontingentierung der Leistungsbezüge  4 Kriterien

7 7 Jena, Mai 2006 Zuständigkeiten  Für Berufungs- und Bleibeleistungsbezüge Hochschulleitung  Für Besondere Leistungsbezüge Hochschulleitung  Ordnungen oder Richtlinien Hochschulleitung  3 Kriterien

8 8 Jena, Mai 2006 Befristung und/oder Dynamisierung  Befristung von Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen Entscheidung der Hochschule  Dynamisierung von Berufungs- und Bleibe- Leistungsbezügen Entscheidung der Hochschule  Befristung von besonderen Leistungsbezügen Entscheidung der Hochschule  Dynamisierung von besonderen Leistungsbezügen Entscheidung der Hochschule  4 Kriterien

9 9 Jena, Mai 2006 Ruhegehaltfähigkeit  Ruhegehaltfähigkeit befristeter Leistungsbezüge Entscheidung der Hochschule  Überschreitung der 40%-Grenze bei der Ruhegehaltfähigkeit ermöglichen  2 Kriterien

10 10 Jena, Mai 2006 Stellenkategorien und Übergang  [Zuordnung der W-Stellen auf die Hochschularten]  Übergang von der C- in die W-Besoldung flexibel  [Übergang von C2-Professuren an Fachhochschulen in die W-Besoldung]  1 Kriterium

11 11 Jena, Mai 2006 Besoldung der Hochschulleitung  Eingliederung der gesamten hauptamtlichen Hochschulleitung in die W-Besoldung  Regelungen zur Besoldungshöhe der hauptamtlichen Hochschulleitung flexibel  2 Kriterien

12 12 Jena, Mai 2006 Forschungs- und Lehrzulage  Flexibel und unbürokratisch  1 Kriterium

13 13 Jena, Mai 2006 Vergaberahmen  [Vergaberahmen im Mittel einzuhalten, kein Auskehrzwang]  [Möglichkeit der Erhöhung vorsehen]  keine Kriterien

14 14 Jena, Mai 2006 Baden-Württemberg, Berlin, Hamburg, Hessen, Niedersachsen Bayern, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen, Saarland, Sachsen, Sachsen- Anhalt, Schleswig-Holstein, Thüringen Brandenburg, Rheinland-Pfalz Bewertung anhand von 16 Leitbildern

15 15 Jena, Mai 2006

16 16 Jena, Mai 2006 Zwischenfazit  Die Bewertung der Landesregelungen zeigt, dass in den wesentlichen Fragen die erforderlichen Spielräume überwiegend bestehen Gravierende Schwächen:  Zuständigkeit des Ministeriums für Berufungs- und Bleibeleistungsbezüge in Bremen, diese auch „in der Regel“ nur befristet  Zuständigkeit des Hochschulrats für besondere Leistungsbezüge in Rheinland-Pfalz  Generelle Befristung besonderer Leistungsbezüge in NRW, Thüringen und Brandenburg

17 17 Jena, Mai 2006 Gliederung 1.Länderregelungen zur W-Besoldung 2.Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen 3.Fazit

18 18 Jena, Mai 2006 Gliederung 1.Länderregelungen zur W-Besoldung 2.Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen 3.Fazit

19 19 Jena, Mai 2006 Eine im Auftrag der Bertelsmann Stiftung durchgeführte international vergleichende Studie zu leistungsorientierter Vergütung im öfftl. Dienst zeigt:  Zeit und Ressourcen bei der Einführung sind entscheidende Erfolgsfaktoren  Wirkungen entstehen nicht kurzfristig, sondern langfristig  Förderung von Teamarbeit ist wichtig  Es ist nicht alleine mit der Vergabe von finanziellen Zulagen getan  Leistungsorientierte Vergütung erfordert klare und konsequente Wahrnehmung dieser Verantwortlichkeit als Führungsaufgabe Aus: EU-Review: Vergütung im öffentlichen Dienst. Gütersloh 2006

20 20 Jena, Mai 2006

21 21 Jena, Mai 2006 Analyse von Satzungen mit Blick auf folgende Erfolgsfaktoren  Kommunikation des Systems  Transparenz der Ergebnisse  Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein  gewissenhafte Durchführung der Bewertung  Monitoring und Benchmarking  Änderung der Führungskultur  Teamleistungen

22 22 Jena, Mai 2006 Basis der Analyse  Auswertung der im Internet vom DHV („W- Portal“) veröffentlichten Satzungen  Es finden sich hier ca. 45 Satzungen von Universitäten, d.h. von rund 50 Prozent der deutschen Universitäten  Die Auswertung berücksichtigt einige Länder mehr, andere Länder kaum oder gar nicht, da Satzungen (noch?) nicht veröffentlicht sind

23 23 Jena, Mai 2006 Erfolgsfaktoren  Kommunikation des Systems  Transparenz der Ergebnisse  Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein  Gewissenhafte Durchführung der Bewertung  Monitoring und Benchmarking  Änderung der Führungskultur  Teamleistungen

24 24 Jena, Mai 2006 Kommunikation des Systems Die W-Besoldung hat vor allem ein Imageproblem:  Ihre Schwäche – Deckelung der Verfügungsmasse – stand im Vordergrund  Ihr hat geschadet, dass sie vielfach als Sparmodell und als unattraktiv dargestellt worden ist  Ängste hinsichtlich „fehlenden Geldes“ konnten entstehen und sind angeheizt worden (Vertrauensschaden!)  vgl. eine Satzung „… Übersteigen die zuerkannten Leistungsbezüge diesen Vergaberahmen, erfolgt eine anteilige Kürzung der gemäß § 3 (besondere Leistungsbezüge) festgesetzten Beträge.“

25 25 Jena, Mai 2006  Die Stärken der W-Besoldung  Finanzieller Gewinn für Leistungsstarke (!)  Institutionalisierung der Reflexion über Leistung  Ausbau von Führungsverantwortung  Professionalisierung von Führungsaufgaben  Möglichkeiten bewusster Profilbildung durch ‚Zukauf‘ sind nicht ausreichend kommuniziert worden.  Wer Leistungsträger gewinnen will, muss ihnen signalisieren, dass sie eine prozedural rational und verlässliche und finanziell angemessene Vergütung erhalten.  In den Grenzen des rechtlich Möglichen sind für Regelungen und deren Kommunikation die Hochschulleitungen verantwortlich!

26 26 Jena, Mai 2006 Erfolgsfaktoren  Kommunikation des Systems  Transparenz der Ergebnisse  Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein  Gewissenhafte Durchführung der Bewertung  Monitoring und Benchmarking  Änderung der Führungskultur  Teamleistungen

27 27 Jena, Mai 2006 Transparenz der Ergebnisse Klare Verantwortlichkeiten  Verantwortlichkeit der Hochschulleitung; wenige Ausnahmen. Nur an einer hessischen Universität Entscheidung P im Einvernehmen mit FB  i.d.R. Ermessensentscheidung bzw. freie Aushandlung auch bei BuB-LB (Vorgaben bei ca. 10%)  Wenige Kommissionen Ergebniskommunikation mit Gesprächsangebot und eindeutiger Positionierung vielfach vorgesehen Information über bisherige Verteilung und Verteilungsmasse ganz überwiegend vorgesehen

28 28 Jena, Mai 2006 Erfolgsfaktoren  Kommunikation des Systems  Transparenz der Ergebnisse  Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein  Gewissenhafte Durchführung der Bewertung  Monitoring und Benchmarking  Änderung der Führungskultur  Teamleistungen

29 29 Jena, Mai 2006 Sichtbarkeit des finanziellen Aspekts  Kontingentierung sieht i.d.R. rund 20 bis 25 % für besondere Leistungszulagen vor; höchstens 70 % stehen für Berufungszulagen zur Verfügung (  CHE-Vorschlag!)  Vergaberahmen lässt zusätzlich zum Grundgehalt durchschnittlich mehr als 20% an variabler Vergütung zu  besondere Leistungszulagen übersteigen 5% deutlich und können zum Setzen kontinuierlicher Anreize genutzt werden Kontingentierung ein Viertel Stufenmodell fast alle Stufenhöhen über 150 Euro fast alle

30 30 Jena, Mai 2006 Erfolgsfaktoren  Kommunikation des Systems  Transparenz der Ergebnisse  Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein  Gewissenhafte Durchführung der Bewertung  Monitoring und Benchmarking  Änderung der Führungskultur  Teamleistungen

31 31 Jena, Mai 2006 Gewissenhafte Durchführung der Beurteilung  Zentrale Aufgabe der Hochschulleitung  Gefahren durch Konzentration auf Berufungsleistungsbezüge  Muss noch evaluiert werden  Aber: Ordnungen zeigen, dass vielfach sinnvolle Modelle vorherrschen

32 32 Jena, Mai 2006 Erfolgsfaktoren  Kommunikation des Systems  Transparenz der Ergebnisse  Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein  Gewissenhafte Durchführung der Bewertung  Monitoring und Benchmarking  Änderung der Führungskultur  Teamleistungen

33 33 Jena, Mai 2006 Monitoring und Benchmarking  etliche Regelungen (knapp ein Viertel) sehen vor, dass nach einer Erprobungszeit eine Evaluierung der Regelung folgt  Ordnungen zeigen einen hohen Grad an Kommunikation über ihre Gestaltung zwischen Hochschulen (z.B. „Familien“ in Niedersachsen und Bayern)  Austausch über Regelungen hat Bedeutung (wie man sieht)  Informationsaustausch ist wichtig; z.B. über Veränderungen der Besoldungsdurchschnitte usw.  intensivieren und fortführen, z.B. auf der Basis von oder fortgesetzt und erweitert um diskursive Elemente im W-Portal des DHV

34 34 Jena, Mai 2006 Erfolgsfaktoren  Kommunikation des Systems  Transparenz der Ergebnisse  Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein  Gewissenhafte Durchführung der Bewertung  Monitoring und Benchmarking  Änderung der Führungskultur  Teamleistungen

35 35 Jena, Mai 2006 Änderung der Führungskultur  Neu ist die Verantwortung für Gehaltsverhandlungen mit allen Neuberufenen  Bereitschaft zur Wahrnehmung der Verantwortung ist erkennbar, i.d.R. auch wo Kommissionen vorgesehen sind (ca. 15 %)  Muss noch evaluiert werden

36 36 Jena, Mai 2006 Erfolgsfaktoren  Kommunikation des Systems  Transparenz der Ergebnisse  Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein  Gewissenhafte Durchführung der Bewertung  Monitoring und Benchmarking  Änderung der Führungskultur  Teamleistungen

37 37 Jena, Mai 2006 Teamleistungen  Teamleistungen werden an vergleichsweise wenigen Hochschulen (z.B. U PB, U OS) honoriert  entsprechende Regelungen erscheinen aber sinnvoll

38 38 Jena, Mai 2006 Zwischenfazit Regelungen der Hochschulen  Zahlreiche Anforderungen sind erfüllt!  Die nächsten Jahre werden noch einmal eine Bewertung erfordern  Die Kommunikation muss verbessert werden  Vertrauen in die Rationalität des Systems muss hergestellt werden

39 39 Jena, Mai 2006 Gliederung 1.Länderregelungen zur W-Besoldung 2.Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen 3.Fazit

40 40 Jena, Mai 2006 Gliederung 1.Länderregelungen zur W-Besoldung 2.Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen 3.Fazit

41 41 Jena, Mai 2006 Entscheidungsfragen lt. CHE  Kriterien  Ermessensentscheidung oder Formel?  Stufenmodelle oder freie Verhandlung?  Regelverfahren oder auf Antrag?  Befristet oder unbefristet?  Zuständigkeit?  Zielvereinbarung?  Kontingentierung?

42 42 Jena, Mai 2006 Fazit  Zahlreiche Anforderungen sind erfüllt!  Die nächsten Jahre werden noch einmal eine Bewertung erfordern  Die Kommunikation muss verbessert werden  Vertrauen in die Rationalität des Systems muss hergestellt werden  Erforderlich ist Flexibilität beim Vergaberahmen  These: Grundgehalt ist nicht entscheidend

43 Exkurs: Einige Anforderungen an Berufungszielvereinbarungen

44 44 Jena, Mai 2006 Berufungszielvereinbarungen – Grundsätze  gut einsetzbar in Verbindung mit Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen  zwischen Land / Hochschule bzw. Hochschule / FB schon gebräuchlich  Focus auf zukünftige Potentiale / Leistungen versus Leistungsbewertung als ex post -Betrachtung  starke Output-Orientierung  Ziele operationalisiert (zeitlich / inhaltlich)  Hohe Verbindlichkeit  Tendenz: Bestätigung der Leistungsvermutung (Entfristung die Regel)

45 45 Jena, Mai 2006 Anforderungen an Berufungszielvereinbarungen Berufungszielvereinbarungen müssen den gleichen Prinzipien folgen, die auch für andere Zielvereinbarungen gelten:  ZV muss an Strategie von Hochschule und Fakultät orientiert sein  Dekane müssen einbezogen werden  Einheitlichkeit eines Rasters aber Spezifika in der Nutzung  ZV nennen Ziele, schreiben aber nicht Maßnahmen fest  Nicht nur ‚Durchreichen‘ strategischer Ziele an Individuen, sondern auch Nutzung und Aktivierung von deren Potenzialen  Leistungen und Gegenleistungen  Beeinflussbarkeit der entsprechenden Größen muss gegeben sein  Klare Messbarkeit der Ergebnisse gewährleisten  Ermessensspielräume des Entscheidungsträgers  Zielverfolgung, nicht nur Zielerreichung sollte honoriert werden

46 Danke für Ihre Aufmerksamkeit!


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