50plus: Generation Zukunft?

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1 50plus: Generation Zukunft?
50plus KERNig 50plus: Generation Zukunft? Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf regionale Arbeitsmärkte Prof. Dr. Rainer Fretschner Fachbereich Soziale Arbeit und Gesundheit

2 Thesen These 1: Die Unternehmen stehen aufgrund des demographischen und sozialen Wandels vor neuen und neuartigen Herausforderungen – dies muss sich auch in der Personalpolitik und der Unternehmenskultur widerspiegeln. Viele KMU haben sich noch nicht ausreichend auf den demographischen Wandel und alternde Belegschaften vorbereitet. These 2: Zahlreiche Betriebe und Unternehmen haben kein Personalfindungsproblem, sondern ein Personalbindungsproblem. Durch gezielte Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, einer demographie-sensiblen Personalpolitik, einer familienfreundlichen Unternehmenskultur und überbetrieblicher Kooperation lässt sich das Problem des Fachkräftemangels entschärfen. These 3: Der Arbeitsmarkt bietet älteren ArbeitnehmerInnen, Frauen und MigrantInnen immer noch zu wenig Chancen. Der demographische Wandel wird jedoch nur zu bewältigen sein, wenn diesen Zielgruppen der Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert wird. These 4: Eine demographie-sensible Personalpolitik ist Verantwortung von allen arbeitsmarktpolitischen Akteuren – in erster Linie aber von den Unternehmen.

3 Zukunftsthemen: Wichtig für Schleswig-Holstein

4 Demographische Einflussfaktoren
Fertilitätsrate = Geburtenrate Mortalitätsrate = Sterberate Migrationsrate = Einwanderungssaldo Demographie  Für die Gesellschaft und den Arbeitsmarkt gilt: Wir werden weniger, älter und bunter

5 Altersstruktur in Deutschland (1950 bis 2050)
Altersklassen in Deutschland (Anteile an der Gesamtbevölkerung in %) 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 0-20 30,9 28,6 30,0 26,7 21,8 21,1 18,7 17,6 17,1 16,4 16,1 20-60 54,5 53,8 50,1 54,0 57,8 55,3 55,7 53,2 48,5 48,4 47,2 60+ 14,6 19,9 19,3 20,4 23,6 25,6 29,2 34,4 35,2 36,7 Quelle: Statistische Jahrbücher, ab 2010: 10. koordinierte Bevölkerungsberechnung (Variante 5); zitiert nach Kaufmann 2005

6 Die demographische Entwicklung und die sozialen Folgen
Veränderung der Relation von berufstätiger Bevölkerung und Alterspopulation (Altersquotient) Fachkräftemangel in einzelnen Branchen und Wirtschaftszweigen Regionale Disparitäten zwischen prosperierenden Wachstumsregionen und peripheren Schrumpfungsregionen Probleme bei der nachhaltigen Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme (Umlageverfahren) Absehbare Zunahme der relativen und absoluten Altersarmut (durch Prekarisierung von Lebens- und Arbeitsverhältnissen)

7 Entwicklung des Altersquotienten (Vergleich der Bundesländer)

8 Entwicklung des Erwerbstätigenpotentials in Schleswig-Holstein
Quelle: IAB Nord 2010

9 Entwicklung der Erwerbstätigen nach Kreisen

10 Entwicklung der Erwerbstätigen nach Alter und Kreisen

11 Mit Vorurteilen aufräumen…
Die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer bleibt erhalten Es besteht eine hohe Plastizität und Variabilität der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter Kommunikative Kompetenzen wachsen mit dem Alter Komplexe Sachverhalte können durch Berufserfahrung leichter erfasst werden durch BGF kann auch die körperliche Leistungsfähigkeit weitgehend erhalten werden hohe Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber Studien beweisen die Produktivitätsvorteile altersgemischer Teams  Aber die Rahmenbedingungen müssen stimmen

12 Maßnahmen des Alternsmanagements – ein Überblick
Altersgemischte Teams Tandem-Lösungen Mentoren-Programme Senior-Coaches Arbeitsorganisation Job-Rotation Altersangepasste Arbeitszeitmodelle Ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze Weiterbildung und Kompetenzentwicklung Altersangepasste Weiterbildung Projektarbeit und Hospitation Wissensmanagement

13 Voraussetzung: Demographie-feste Personalpolitik
(Quelle: DGB Bildungswerk 2011)

14 Mögliche Ansatzpunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung
Verhaltensprävention – Verhältnisprävention – Setting-Ansätze

15 Verhaltens- und Verhältnisprävention im Unternehmen

16 Schlußfolgerungen Demographiesensible und demographiefeste Personalpolitik Generation Mainstreaming (Demographie als Querschnittsthema) Die Vorteile älterer ArbeiternehmerInnen im Betrieb gezielt nutzen Bildungs- und Qualifizierungsoffensive Vernachlässigte Zielgruppen gezielt fördern (vor allem Frauen, MigrantInnen, ältere ArbeitnehmerInnen) Familienfreundlichkeit und Diversity Management Betriebliche Gesundheitsförderung Vernetzung und Kooperation

17 Herzlichen Dank fürs Zuhören!
Generation Zukunft? Herzlichen Dank fürs Zuhören! KONTAKT Prof. Dr. Rainer Fretschner