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Forum 18. Frauenkonferenz der IG Metall am 27. April 2007 Mechthild Kopel Wert.Arbeit GmbH, Berlin.

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1 Forum 18. Frauenkonferenz der IG Metall am 27. April 2007 Mechthild Kopel Wert.Arbeit GmbH, Berlin

2 Überblick Gute Arbeit und betriebliche Gesundheits- förderung sind ein Geschwisterpaar – Erläuterungen – Trends und betriebliche Wandel der Belastungen, der Arbeitszeiten, der Qualifikationen, der Arbeitsinhalte, -organisation und Arbeitsverhältnisse sowie der Qualifikationen – und auch demographische Aspekte Ausblick

3 Betriebliche Gesundheitsförderung und Chancengleichheit Ausgangssituation: geschlechterdifferenzierte Erwerbsbeteiligung – vertikale und horizontale Arbeitsmarktsegregation (Teilzeitarbeit / Beruf / Stellung / Tätigkeiten) – die Tätigkeiten sind jeweils verbunden mit typischen Belastungsformen Erwerbstätigkeit von Frauen ist weder leicht noch einfach körperlich-biologische Bedingungen und der Umgang von Männern und Frauen mit Gesundheit, Krankheit, gewählte Bewältigungsstrategien, Risikoverhalten (z. B. Unfälle am Arbeitsplatz) differieren Rollenstereotype Zuweisungen führen oftmals Nichtwahrnehmung oder minderer Bewertung von Belastungen Verantwortung für Kinder und Angehörige führt zu verringerter Erholung und erhöhter Beanspruchung

4 Schlaglichter zur Ausgangssituation Mit der Inanspruchnahme von Angeboten des Gesundheitssystems und unterschiedliches Präventionsverhalten (Beteiligung bei der Krebsvorsorge). Die Informationsbasis ist noch zu schmal und die (klassischen Instrumente) nehmen noch nicht ausreichend die Geschlechterdimension auf Betriebliche Gesundheitsförderung konzentriert sich auf das verarbeitende Gewerbe Die aktive Mitwirkung von Frauen in der betrieblichen Gesundheitsförderung ist zu schwach

5 Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens. (WHO 1948) Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Durch die Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen, Förderung einer aktiven Mitarbeiter/innenbeteiligung, Stärkung sozialer Kompetenzen (Luxemburger Deklaration und 2005)

6 Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung - Drei Dimensionen Gestaltung der Verhältnisse (strukturelle Rahmenbedingungen der Arbeitsorganisation, der Arbeitszeit, Beschaffenheit der Arbeitsmittel) Beteiligungsmöglichkeiten der Mitarbeiter/innen Verhaltensebene – Steigerung der persönlichen Kompetenz der Beschäftigten

7 Betriebl. Gesundheitsförderung: Handlungsfelder Quelle: in Anlehnung an: Bundesverband der Betriebskrankenkassen, Abteilung Gesundheit, WHO-Collaborating Centre (Hg.) 2004: Auf dem Weg zum gesunden Unternehmen - Argumente und Tipps für ein modernes betriebliches Gesundheitsmanagement

8 Geschlechterperspektive in der betrieblichen Gesundheitsförderung - eine europäische Perspektive Arbeitsbedingte Risiken für die Gesundheit von Frauen sind in Forschung und Praxis bisher unterschätzt Die Einbeziehung von Frauen in die Entscheidungsprozesse im Handlungsfeld von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit ist auf allen Ebenen defizitär Wenn Schnittstellen von Arbeit/Privatleben und Fragen der Arbeitsorganisation einbezogen werden, verbessert dies die Risikoprävention Eine Binnendifferenzierung innerhalb der Gruppe von Frauen und Männern in Betrieben sollte stärker beachtet werden (Quelle: European Agency für Safety and Health at work, Bilbao –

9 Gute Arbeit und Gutes Leben Gute Arbeit bedeutet aus der Sicht von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein festes verlässliches Einkommen zu erhalten, unbefristet beschäftigt zu sein, die fachlichen und kreativen Fähigkeiten in die Arbeit einbringen zu können, Anerkennung zu bekommen und soziale Beziehungen zu entwickeln. Arbeit, die einen fordert und nicht über- oder unterfordert. Eine Balance von Arbeit und Privatleben zu gestalten. Positiv wird Arbeit bewertet, wenn die Entwicklungs-, Qualifizierungs- und Einflussmöglichkeiten vorhanden sind, wenn das soziale Klima zu den Vorgesetzten und Kollegen und Kolleginnen gut bewertet wird. Das Anforderungsniveau darf nicht übermäßig als belastend empfunden werden. (Quelle: Repräsentative Befragung im Auftrag der Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA))

10 Gute Arbeit und Geschlechterblick „Gute Arbeit“ umfasst neben den Entgeltbedingungen auch Arbeitszeitgestaltung, Schutz vor Leistungsüberforderung und einen nachhaltigen Umgang mit der menschlichen Leistungsfähigkeit. Sie setzt lernförderliche und altersgerechte Arbeitsgestaltung voraus und schließt einen ganzheitlichen, präventiv und beteiligungsorientierten Arbeits- und Gesundheitsschutz ein, der den unterschiedlichen Situationen und Belangen von Frauen wie von Männern Rechnung trägt. Ein Konzept von „guter Arbeit“ muss die veränderten Erwerbs- und Lebensentwürfe von Frauen wie Männern berücksichtigen. (Quelle: Projekt Gute Arbeit der IG Metall – Werner Feldes)

11 Betriebliche Gesundheitsförderung und Chancengleichheit Demographische Aspekte Männer und Frauen unterscheiden sich hinsichtlich der Lebenserwar- tung: bis zum Jahr 2050 reichen die Prognosen von 79 bzw. 86 Jahre (Männer/Frauen bis 87 bzw. 93 Jahre). Auf 100 Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen 20 und 60 Jahren kommen im Jahr 2050 mehr als 80 » Oldies « (heute 44 Personen) (Quelle: Statistisches Bundesamt). Der Alterswandel in der Gesellschaft wird sich massiv in den betrieblichen Altersstrukturen niederschlagen – insbesondere in den ostdeutschen Bundesländern. Die Zahl der 15- bis 29-jährigen Erwerbspersonen werden bis 2050 um 36 % schrumpfen, bei den 30 bis 40-jährigen beträgt das Minus um rund 12 %. In einer alternden Belegschaft stellt Krankheitsverleugnung eine große Herausforderung für die betriebliche Gesundheitsförderung dar. Ältere weibliche Beschäftigte übernehmen zumeist die Pflege ihrer Angehörigen. 73 % der Hauptpflegepersonen sind Frauen. Dies erfordert eine neue Balance von Arbeit und Privatleben.

12 Betriebliche Gesundheitsförderung und Chancengleichheit Wandel der Arbeitsverhältnisse Hohe Wachstumsraten bei der Anzahl der Leiharbeitskräfte. Seit 1994 fast verdreifacht (400 Tsd.) – 28 % aller Leiharbeitnehmer/innen sind in Metall- und Elektroberufen. Im Organisationsbereich der IG Metall sind 19,4 % weiblich. Befristete Beschäftigung nicht eine so starke Dynamik, aber Umfang erheblich größer waren 9,2 % - fast 3 Mio. - aller Beschäftigten befristet beschäftigt. Im Organisationsbereich der IG Metall Frauen etwas häufiger (7,9% Frauen, 5,9% Männer) befristet. Boom Mini-Jobs - seit 2003 Anstieg um 2,6 Mio. auf 6,6 Mio. im Jahr % der geringfügig Erwerbstätigen sind Frauen. Im verarbeitenden Gewerbe gibt es 800 Tsd. Mini-Jobs (61 % Frauen, 39 % Männer) Folgen für die Beschäftigten: –Ausgeprägte Lohndiskriminierungen –Verlust an sozialer Sicherheit, Gefährdung des sozialen Wohlbefindens –Angst vor Arbeitsplatzverlust – insbesondere bei Krankmeldungen

13 Betriebliche Gesundheitsförderung und Chancengleichheit Wandel der Arbeitsinhalte und -organisationen Ausdifferenzierung der Organisationsformen abhängiger Arbeit – individualisierter, unsicherer – selbstständiger Entgrenzung von Arbeit – stärkere Verschränkung von Arbeit und Privatleben Kürzere Innovationszyklen, stärkere Kundenorientierung Polarisierung zwischen restriktiven und (hoch) qualifizierten Tätigkeiten – dies betrifft insbesondere Frauen Keine Zeit für Krankheit: Man hat das eigene Projekt – da glauben viele, sie können es sich nicht leisten, wegzubleiben

14 Betriebliche Gesundheitsförderung und Chancengleichheit Wandel der Belastungen Psychische Belastungen nehmen fast über all zu – komplexe Tätigkeiten (68%), Arbeiten unter Termindruck (52%) – sehr hohes Arbeitstempo (44%) und monotone Tätigkeiten (26%) Die traditionellen körperlichen Belastungen sind dadurch jedoch keineswegs abgelöst (repetitive Bewegungen (33 %), Zwangshaltungen (26%), schwere Lasten (21%), starker Lärm) Oftmals entsteht ein » Gefährdungsgemisch « Nacken- und Schulterschmerzen überwiegen bei den Beschwerden von vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Frauen in der Produktion – in allen Altersgruppen gegenüber den Männern um mehrere Prozentpunkte (vgl. Inifes, T. Fuchs)

15 Betriebliche Gesundheitsförderung und Chancengleichheit Wandel der Qualifikationen These 1:"Einfache Tätigkeiten in der Produktion... werden am Standort Deutschland weiter an Bedeutung verlieren." These 2:"Der Bedarf an technischem Wissen wird tendenziell an allen Arbeitsplätzen zunehmen, während gleichzeitig die Lebenszyklen technischen Wissens zunehmend kürzer werden." These 3: "'Erfahrungswissen' wird nach wie vor von hoher Bedeutung sein." These 4: "Organisations- und Managementkompetenz werden für viele Fachkräfte wachsende Bedeutung gewinnen." These 5:"Die Anforderung an ‚Mobilitätsfähigkeit’ und ‚Arbeitsmarktgängigkeit’ der Qualifikationen werden steigen." These 6: "Die Spannungen zwischen Anforderungen an ‚Prozessfähigkeit’ und ‚Mobilitätsfähig’ der Qualifikationen werden eher zu- als abnehmen." - Qualifikatorische Defizite, Unter- oder Überforderungen stellen oftmals gesundheitliche Risiken dar.

16 Betriebliche Gesundheitsförderung und Chancengleichheit Wandel der Arbeitszeiten Höchstmaß an Flexibilisierung der Arbeitszeiten Neue, flexiblere Arbeitsformen –in Projekten – mit Ergebnis- statt Anwesenheitskontrollen Mit hoher Anforderung an Selbstorganisation mit hohem kommunikativem Abstimmungsbedarf (Teilweise) mit flachen Hierarchien (Teams und Netzwerke)

17 Ausblick Betriebliche Gesundheitsförderung und >Gute Arbeit< sind als ein Handlungsfeld mit integrierter Geschlechterperspektive zu gestalten Nach Geschlecht differenzierte Informationsbasis ist in der Forschung und in der Praxis der Unternehmen zu gestalten Betriebliche Gestaltungsprozesse für Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz sind mit und für beide Gechlechter zu forcieren.

18 Danke


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