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Folie 1 Instrumente einer vorausschauenden und nachhaltigen Personalentwicklung Fachkräftemangel in klein- und mittelständischen Unternehmen Analysen und.

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Präsentation zum Thema: "Folie 1 Instrumente einer vorausschauenden und nachhaltigen Personalentwicklung Fachkräftemangel in klein- und mittelständischen Unternehmen Analysen und."—  Präsentation transkript:

1 Folie 1 Instrumente einer vorausschauenden und nachhaltigen Personalentwicklung Fachkräftemangel in klein- und mittelständischen Unternehmen Analysen und Handlungsmöglichkeiten in Zeiten des demografischen Wandels Dr. Günter Gebauer

2 Folie 2 Bevölkerungsentwicklung (Quelle: ies)‏

3 Folie 3 Altersaufbau Bevölkerung (Quelle: ies)‏

4 Folie 4 Entwicklung der ausbildungsrelevanten Jahrgänge (nach: Statistisches Bundesamt 2006)

5 Folie 5 Entwicklung der Zahl der Schulabsolventen (Quelle: ies)‏

6 Folie 6 Wettbewerbsvorteile erkennen und sichern Das “eigene” Hauptpotenzial liegt in den aktuell Mitarbeitenden Für die Personalentwicklung sind das die Handlungsfelder: Mitarbeiterbindung (Motivation) (Nach-) Qualifizierung / Ausbildung und Gesundheitsmanagement Der Erfolg der Maßnahmen ist zugleich die beste Rekrutierungs- voraussetzung für neue Mitarbeitende! (Employer Branding)

7 Folie 7 Arbeitsfähigkeits- profil Qualifikation, Motivation, Gesundheit etc. im Abgleich Maßnahmen individuelle Möglichkeiten erarbeiten, umsetzen und begleiten Altersstruktur- analyse Altersaubau heute und in 10 Jahren Altersstrukturanalyse und Arbeitsfähigkeitsprofil

8 Folie 8 Altersstrukturanalyse I an einem Beispiel

9 Folie 9 Altersstrukturanalyse II an einem Beispiel

10 Folie 10 Altersstrukturanalyse III Abb.: Altersaufbau, Quelle demotrans

11 Folie 11 FragenPunkteIst-StandVeränderungen – Soll- Stand 1. Wie wichtig ist das Thema bei Ihnen im Unternehmen? Wird Qualifizierung kontinuierlich verfolgt? Gibt es ein FuW-budget? Wenn ja, wie hoch ist es? Würden Sie ein anderes einsetzen? Erheben Sie Bildungsbedarfe im Unternehmen? Was sind die Kriterien dafür? Beispiel Qualifikationsprofil

12 Folie 12 Neu motivieren, Betriebs- und Führungskultur ausbauen Die Einkommenshöhe ist nicht der entscheidende Parameter für die Motivation! „Gute Arbeit“ aus Beschäftigtensicht: unbefristete Beschäftigung ein festes, verlässliches Einkommen kreative Fähigkeiten in die Arbeit entwickeln können Sinn in der Arbeit erkennen Anerkennung erhalten / soziale Beziehungen pflegen und Gesundheitsschutz Quelle: Tatjana Fuchs, INIFES

13 Folie 13 Persönliche Entwicklungsplanung Personalentwicklung (ab 45) Gestaltung von Entwicklungs- wegen Ermittlung von Kompetenzen Mitarbeitergespräche Workshops zur beruflichen Standort- bestimmung Laufbahngestaltung Mehrfachqualifizierung Tätigkeitswechsel / Rotation Weiterbildungsangebote Gesundheitsförderung

14 Folie 14 Ältere sind verunsichert: was gilt für sie, was können sie sich noch zutrauen, wie steht der Betrieb zu ihnen? Praxisbeispiel: Zukunftsworkshop Perspektiven für 45+ (Einzel- und Gruppengespräche) Wie stellt Ihr Euch die Zukunft im Betrieb in den kommenden Jahren vor ? Was können wir tun, damit die Arbeit mit Euch weitergehen kann? Was muss sich für Euch konkret ändern (Arbeit, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit)? Was können wir und wie gemeinsam tun, um diese Ziele kurz- und mittelfristig zu erreichen? Vor den Gesprächen sollte eine Erfüllung garantiert werden.

15 Folie 15 „Wie sollte der Arbeitgeber Sie unterstützen, um Ihre Beschäftigungs- fähigkeit zu stärken und sich beruflich weiterzuentwickeln?“ (Quelle: Bertelsmann, 2006)‏

16 Folie 16


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