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S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 Lebens- und Arbeitswelt 2030 Linz, den 11.

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1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / Lebens- und Arbeitswelt 2030 Linz, den 11. Oktober 2012

2 S2 Gliederung  Trends und Entwicklungen  Ein neuer Gesellschaftsvertrag?  Arbeitswelt 2030 –Künftige Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle –Personalmanagement in der Arbeitswelt von morgen (HR 3.0)  Freizeit 2030: Erholung?  Schlussbetrachtung

3 S3 Trends und Entwicklungen

4 S4 Nachhaltigkeit Ökonomisch-technologische Entwicklungen Demografische Entwicklung Gesellschaftlicher Wertewandel Vielfalt Globalisierung Social Contract Arbeitsmodelle HR 3.0 Freizeit

5 S5 Ein neuer Gesellschaftsvertrag?

6 S6 „Alter“ Gesellschaftsvertrag Politik / Staat B ü rger Unternehmen / Wirtschaft Arbeitspl ä tze Steuern

7 S7 „Neuer“ Gesellschaftsvertrag Weder Politik noch Wirtschaft oder B ü rgergesellschaft sind in der Lage, die gewaltigen Herausforderungen heute und in Zukunft alleine zu l ö sen. Die Grenzen des eigenen Handelns sind in einer zunehmend globalisierten Welt schnell erreicht.  Staat und Politik haben ihre allumfassende regulatorische Macht verloren – nicht zuletzt angesichts der Globalisierung.  Die Wirtschaft hat an Einfluss und Macht gewonnen – nicht zuletzt aufgrund der Ü bernahme von F ü rsorge- und Vorsorgeleistungen im Zuge des demografischen Wandels.  Die B ü rgergesellschaft ist zu einem selbstbewussten Akteur geworden – nicht zuletzt aufgrund des steigenden Bildungsniveaus.

8 S8 Politik / Staat „ Neuer “ Gesellschafts- vertrag B ü rger Wirtschaft / Unternehmen Gestaltung von Rahmenbedingungen Sicherheitspolitik Bildungspolitik Umweltschutz Verbraucherschutz Einhaltung von Menschrechte Eigenverantwortung in Kombination mit dem Subsidiarit ä tsprinzip Aktive B ü rgergesellschaft Neben ö konomischen Zielen Verantwortung f ü r soziale, gesellschaftliche und ö kologische Fragestellungen Offenheit und Transparenz

9 S9 Anforderungen an Unternehmen im „neuer“ Gesellschaftsvertrag = Social Contract 1.0  Unternehmen sind als gesellschaftliche Akteure und Nutznießer gefordert, Bürgerpflichten zu erfüllen sowie auf gesellschaftliche Anforderungen adäquat zu antworten.  Unternehmen müssen für wichtige gesellschaftliche Bedürfnisse wie Bildung, Migration, Armutsbekämpfung, Gesundheit, Chancenfairness proaktiv Verträge und Bündnisse mit Politik und Zivilgesellschaft schließen.  Der Entgrenzung durch die Globalisierung müssen Unternehmen durch übergreifende (crossnationale), wertebasierte Unternehmensverfassungen begegnen.

10 S10 Arbeitswelt 2030

11 S11 1. Künftige Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle

12 S12 Flexicurity Beweglichkeit, Flexibilitat Sicherheit, Planbarkeit, Verlässlichkeit Selbstverantwortung / Subsidiaritätsprinzip Unternehmens- verantwortung 1.1 Flexicurity als Leitprinzip

13 S13 Auswirkungen im Hinblick auf Wertschöpfungsketten Haupteinflussfaktoren für Wertschöpfung Anforderungen an Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle Die Trends und Entwicklungen beeinflussen die k ü nftigen Gesch ä fts- und Arbeitsmodelle in Unternehmen. 1.2 Wertschöpfungsketten

14 S14 Auswirkungen im Hinblick auf Wertschöpfungsketten: Verst ä rkung der branchen ü bergreifenden, internationalen Vernetzung durch Wertsch ö pfungspartnerschaften. Verst ä rkte Ausbildung regionaler Cluster. Sektoraler Strukturwandel. Verringerung der Fertigungstiefe im Inland und Ausweitung der Fertigungsbreite. Wachsende digitale Integration. Automatisierung von Prozessen. Haupteinflussfaktoren für Wertschöpfung Anforderungen an Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle

15 S15 Haupteinflussfaktoren f ü r Wertsch ö pfung : Branchen ü bergreifende Kooperationen. Nachhaltige Innovationen. Neuartige Interessensallianzen. Management und Steuerung von Komplexit ä t. Sicherung des intellektuellen Kapitals. Technologief ü hrerschaft. Auswirkungen im Hinblick auf Wertsch ö pfungsketten Anforderungen an Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle

16 S16 Anforderungen an Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle: Variable Arbeitsbeziehungen. Trend zu Kern- und Satellitenbelegschaften. Flexible Arbeitsmodelle. Virtuelle Teams. Open Innovation. Projektwirtschaft. Kontinuierliche Professionalisierung und Optimierung. Auswirkungen im Hinblick auf Wertsch ö pfungsketten Haupteinflussfaktoren f ü r Wertsch ö pfung

17 S Strukturen und Prozesse Die k ü nftigen Strukturen und Prozesse werden durch das Spannungsfeld zwischen Innovationsdruck und Kostendruck beeinflusst.

18 S18 Notwendigkeit: Unternehmen dürfen in Zukunft nicht mehr starr sein! Lösungsansatz: Arbeiten in und mit Netzwerken im Betrieb und außerhalb des Betriebs.  Beweglichkeit.  Anpassungsfähigkeit.  Flexibilität. = Anforderungen an die Struktur, aber auch an die Beschäftigten. a. Unternehmen unter Innovationsdruck: Kreative Ö konomie

19 S19 Unternehmen/ Arbeitgeber Kunden/ „ Lieferanten “ / Partner Verb ä nde/ Institutionen FachspezifischInterdisziplin ä r BrancheBranchen ü bergreifend Regional Ü berregional Kreative Ökonomie – Zusammenarbeit mit anderen, Netzwerke bilden - Vernetzung untereinander „One sector`s waste, can be another`s raw material“

20 S20 b. Unternehmen unter Kostendruck  Technologieführerschaft.  Prozessinnovationen als wichtige Aufgabe bis hin zum „Prozess- Weltmeister“.  Arbeitsplätze im Rahmen der Prozesse = hohe Komplexität oder Arbeitsplätze mit hohem Standardisierungsgrad (Routinetätigkeiten).

21 S Demokratisierung? Erfolgreiche Arbeitgeber schaffen es, ein zentraler Marktplatz des Wissens und der Kompetenz zu sein. Dazu bedarf es bestimmter flacher, durchlässiger Kommunikation und Kooperationsstrukturen. Handlungs- und Gestaltungsspielräume nehmen dann zu.

22 S22 Quelle: wiwo.circ-it.de 1.5 Der Arbeitsplatz und die Arbeitsumgebung

23 S23 ABER: Beachten Sie: J ü ngere Besch ä ftigte bevorzugen diese Arbeitsbedingungen. Sie tragen zur Identifikation mit dem Arbeitgeber bei und schaffen Loyalit ä t. Die Baby Boomer Generation ist (noch) in der Kultur des Einzelb ü ros verhaftet. Unter Berücksichtigung von Innovations- und Kostendruck und den damit verbundenen Konsequenzen auf Arbeitsinhalte und –prozesse wird es essentiell, dass sich die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz und in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen.

24 S24 2. Personalmanagement in der Arbeitswelt von morgen (HR 3.0)

25 S25 Kompetenzen / Qualifikationen Identifikation / Motivation Gesundheit / Wohlbefinden Employability – ein Arbeitsleben lang Eigen- verantwortung Unternehmens- verantwortung 2.1 Das „magische“ Dreieck der Employability „in Bewegung bleiben“ + „In Balance bleiben“

26 S26 Zentrale Ziele für das Personalmanagement sind u.a.: 1.Förderung der Beschäftigungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit. 2.Gestaltung von langfristigen Werdegängen 3.Beschäftigungsformen jenseits der Förderung und Erhalt von lebenslanger Gesundheit. 5.Erreichung der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen. 6.Gestaltung der Compensation & Benefits im Zuge der Verlängerung der Lebensarbeitszeit sowie der Instabilitäten von Biografien. 7.Gewinnung und Bindung der (potenziellen) Fachkräfte unter Berücksichtigung der Werte- und Sozialisationsvielfalt. 2.2 Ziele

27 S27 Mitarbeitergewinnung Arbeits- und Beschäftigungsmodelle jenseits der 60 Erhalt und F ö rderung der lebenslangen Jobfitness Ä lterwerden im Betrieb Vereinbarkeit von Lebensphase und Beruf Gesundheitsmanagement Compensation und Benefits Perspektiven und langfristige Werdegänge Kompetenzen Motivation Gesundheit Mitarbeiterbindung 2.3 Employer Branding

28 S28 Freizeit 2030: Erholung?

29 S29 Beispiel 1: Tourismus Entwicklungen wie Gleichzeitigkeit, Effizienz und Individualisierung. Kombination verschiedener Aktivit ä ten und Besch ä ftigungen, wie Kultur, Erholung, Bildung, Unterhaltung, Wellness oder Sport. Entwicklung zum eigenen Reiseunternehmer. Auch im Privatleben soll das Maximale herausgeholt werden.

30 S30 Beispiel 2: Sport Trend zu einfacheren Sportarten, wie Laufen, Joggen oder Fahrradfahren, die ohne gro ß en Materialaufwand an unterschiedlichen Orten und mit 100%iger Flexibilit ä t durchgef ü hrt werden k ö nnen.  Steigende Neigung hin zu Extrem- und Risikosportarten (Extremsport gilt u.a. als Antwort auf das Leben in einer zum Teil sehr ambivalenten Gesellschaft). Sport als Kombination aus Reproduktion der Arbeitskraft und gleichzeitig Ausdruck des gef ü hrten Lebensstils. (Nur bei einem Teil der Bev ö lkerung)

31 S31 Beispiel 3: Unterhaltung Auch im Unterhaltungsbereich steigender Wunsch immer mehr zur gleichen Zeit zu nutzen oder zu erleben. Gleichzeitig sinkende Verweildauer bei ein und derselben Sache (Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um klassische Unterhaltungsformen wie Oper, Konzert oder Theater handelt oder um medienbasierte Unterhaltung). Medien- und Entertainmentvielfalt f ü hrt zudem zur Qual der Wahl. Zeit wird dann zu einem knappen Gut. Zeitmanagement ist nicht nur eine Kompetenz f ü r die Arbeitswelt sondern auch f ü r die Freizeit.  Freizeit = Mu ß e?

32 S32 Schlussbetrachtung

33 S33 Um den Standort zu sichern und die Wettbewerbsf ä higkeit zu erhalten, kommt es in Zukunft darauf an, dass der Gesellschaftsvertrag, die Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle sowie das Personalmanagement, aber auch das Freizeitverhalten in Kombination und im Ganzen betrachtet und gestaltet werden.

34 S34 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!


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