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S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 HR 3.0 Personalmanagement in der Arbeitswelt.

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1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / HR 3.0 Personalmanagement in der Arbeitswelt von morgen Linz, den 11. Oktober 2012

2 S2 Gliederung 1.Der Orientierungsrahmen 2.Ziele 3.Handlungsfelder 4.Schlussbetrachtung

3 S3 1.Der Orientierungsrahmen

4 S4 Kompetenzen / Qualifikationen Identifikation / Motivation Gesundheit / Wohlbefinden Employability – ein Arbeitsleben lang Eigen- verantwortung Unternehmens- verantwortung in Bewegung bleiben + In Balance bleiben 1.1 Das magische Dreieck der Employability als Bezugsrahmen

5 S5 Flexicurity Beweglichkeit, Flexibilitat Sicherheit, Planbarkeit, Verlässlichkeit Selbstverantwortung / Subsidiaritätsprinzip Unternehmens- verantwortung 1.2 Flexicurity als Leitprinzip

6 S6 2. Ziele

7 S7 Zentrale Ziele für das Personalmanagement sind u.a.: 1.Förderung der Beschäftigungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit. 2.Gestaltung von langfristigen Werdegängen 3.Beschäftigungsformen jenseits der Förderung und Erhalt von lebenslanger Gesundheit. 5.Erreichung der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen. 6.Gestaltung der Compensation & Benefits im Zuge der Verlängerung der Lebensarbeitszeit sowie der Instabilitäten von Biografien. 7.Gewinnung und Bindung der (potenziellen) Fachkräfte unter Berücksichtigung der Werte- und Sozialisationsvielfalt. 2. Ziele

8 S8 3. Handlungsfelder

9 S9 Mitarbeitergewinnung Arbeits- und Beschäftigungsmodelle jenseits der 60 Erhalt und F ö rderung der lebenslangen Jobfitness Ä lterwerden im Betrieb Vereinbarkeit von Lebensphase und Beruf Gesundheitsmanagement Compensation und Benefits Perspektiven und langfristige Werdegänge Kompetenzen Motivation Gesundheit Mitarbeiterbindung Employer Branding

10 S10 Grundsätze: (1) Das Prinzip der Ganzheitlichkeit (2) Das Prinzip der Integration (3) Das Postulat der Wirtschaftlichkeit (4) Das Postulat der Kontinuität (5) Der ethische Kodex Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Individuelle Personalentwicklung im Sinne des lebens- langen Lernens Wertschätzende, leistungsorientierte Unternehmens- kultur Offene, individualisierte Führung mit Glaubwürdigkeit (Kein Gießkannenprinzip) Flexible und verlässliche Arbeits- organisation (in Bewegung bleiben)

11 Alternsgerechte Förderung von Beschäftigungsfähigkeit Ältere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter als Jüngere. Sie arbeiten und lernen jedoch anders. Alter Fluide KompetenzKristallisierte Kompetenz

12 S12 Gestaltung von Werdegängen unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit Vertikale Karriere Horizontale Karriere Projekt- karriere Mosaik- karriere Wegfall der Fokussierung auf einen Arbeitgeber / ein Berufsfeld Berücksichtigung der Lebenssituationen Infragestellung der vertikalen Karrierepfade Work-Life-Balance

13 S13 Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle jenseits der 60 Flexible Modelle (Zeit / Ort / Inhalte) Bedingungen: Kompatibilität der Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle mit den Entlohnungssystem und Eingruppierung. Vermeidung einer Rentenlücke durch eine Reduktion der Arbeits- zeit kurz vor dem Renteneintritt. Keine Akzeptanz- und Ansehens- verlust. Einsatz ä lterer Mitarbeiter als Coaches, Mentoren, Berater und Trainer Bedingung: Wissen und Erfahrungen sind bewahrungsw ü rdig.

14 S14 Gewinnung und Bindung von beschäftigungsfähigen Mitarbeitern Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermarktet. Auch das Produkt Arbeitgeber muss gut vermarktet werden. Es ist alles möglich, was erlaubt ist Alter wird mehr und mehr als Rekrutierungsmerkmal an Bedeutung verlieren. Fachkräftemangel wird in mehr als 50 Ländern ein zentrales Thema sein. Es kommt zu Wanderungsbewegungen von den Ländern mit hoher (Jugend)Arbeitslosigkeit in die Länder mit Nachwuchs- und Fachkräftemangel sowie vergleichsweise niedriger Arbeitslosigkeit. Wird es eine 3. Globalisierungswelle geben? Wandert Arbeit an die Orte mit einem soliden Arbeitsmarkt? Und / oder wird sich ein Teil des Arbeitsmarktes in der Cloud etablieren? a. Mitarbeitergewinnung

15 S15 b. Ausbildung Neben fachlicher Ausbildung auch die Entwicklung von Kompetenzen zu in Bewegung bleiben und in Balance bleiben. Talente suchen und stärken (Ausbilder = Talent Scout). Berücksichtigung der Tendenz zur geringeren Verweildauer und zur geringeren Frustrationstoleranz Rekrutierung nicht nur von High Potenzials, sondern auch von Solid Performern bzw. von Personen, die durch Qualifizierung zu Solid Performern werden. Bildungspartnerschaften (Betriebe – Schulen, duale Studiengänge,…) – heute nice to have, in 15 Jahren ein MUSS, weil es Teil des Gesellschaftsvertrags ist). Ü bergreifende und ganzheitliche Ausbildung (in jeder Hinsicht) im Kontext des dualen Systems

16 S16 c. Mitarbeiterbindung = Umgang mit Diversität Belegschaften werden immer vielfältiger und bunter. Mitarbeiterbindung steht dann stark im Zusammenhang mit dem Umgang und dem Managen von Diversität. Dimensionen von Diversität Gender Diversity Age Diversity Generationen -Diversität Racial / Ethnic Diversity Ability / Disablity Diversity Berücksichtigung der Kultur und Historie sowie gesellschaftlichen Rahmenbedingungen Lebens- situationen- Diversity

17 S17 Berufsphasen Lebensphasen Beruf. EinstiegArbeitsalltag / Arbeits- prozesse Personal- entwicklung / Karrieren Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich) Berufl. Rückzug (zeitl. / endgültig Single Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Familie / Pflege Um-/ Neuorientierung Krankheit Ehrenamt / bürgerschaftl. Engagement Flexible Arbeitsmodelle Services Mitarbeitergespräch Information + Beratung Coaching Gesundheitsförderung Monitoring Wissenstransfer Kontakt halten Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase / Work-Life-Balance

18 Gesundheitsmanagement / gesundes Arbeiten Gesundheitsförderung im Unternehmen grundsätzlich drei Wirkungs- ebenen: Die Dimensionen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements Handhabbarkeit Verstehbarkeit Sinnhaftigkeit a. Erhalt und Förderung der Leistungs- und Besch ä ftigungsf ä higkeit (pr ä ventiv und reaktiv / physisch und psychisch) b. F ö rderung der Leistungsbereitschaft (Aufbrechen des Talking-Action-Gaps) c. Ber ü cksichtigung der Leistungs- m ö glichkeiten und Rahmen- bedingungen. GRUND- PRINZIPIEN

19 S19 Compensation und Benefits Aktive Unterstützung der Beschäftigten bei der Altersvorsorge (Gehaltsumwandlung/Direktversicherung, Pensionskasse, Direktzusage, Lebensarbeitszeitkonto, …). Aktive Unterstützung der Beschäftigten bei der Krankenversicherung. Angebot von flexiblen Arbeitsmodellen (Zeit, Ort, Prozess, Inhalt). Aktive Unterstützung der Beschäftigten bei privat initiierter Weiterbildung (Freistellung, Reduktion von Arbeitszeit, …). Work-Life-Balance und Lebensphasenorientierung als Teil der Compensation- und Benefit-Programms.

20 S20 4. Schlussbetrachtung

21 S21 Personalmanagement in der Arbeitswelt von morgen orientiert sich an zwei Grundprinzipien: dem magischen Dreieck der Employability sowie dem Postulat der Flexicurity. Personalmanagement wird in Zukunft zu einem Teil der Investitionspolitik und hat damit eine strategische Dimension.

22 S22 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!


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