"Webbasierte Personalinstrumente und ihre Einsatzgebiete"

Präsentation zum Thema: ""Webbasierte Personalinstrumente und ihre Einsatzgebiete""—  Präsentation transkript:

1 "Webbasierte Personalinstrumente und ihre Einsatzgebiete"

2 Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten bei der Besetzung von Positionen
Land Anwendung in % USA ca. 85 UK ca. 80 Schweden ca. 70 Schweiz ca. 60 Deutschland < 10 %

3 Einsatzgebiete Bewerberauswahl intern/extern Teambildung/Auswahl
Organisationsentwicklung angepasste Fort- und Weiterbildung gezielte Förderung von Mitarbeitern und High-Potentials Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen durch gezielte Förderung Frühzeitige Identifikation von Leistungsträgern

4 Positionierung der Instrumente
Persönlichkeitstypologische Instrumente Psychometrischer Test mit Profilingmodell Psychosoziales Modell Soziologische Modelle

5 Positionierung der Instrumente
1. Persönlichkeitstypologische Instrumente DISG PPI Insights Thomas MBTI (Myers Briggs Type Indicator)

6 Positionierung der Instrumente
1. Persönlichkeitstypologische Instrumente Die vier “Temperamente” nach Hippokrates: Sanguiniker Choleriker Melancholiker Phlegmatiker Weiterentwicklung durch Carl Jung William Moulton Marsden entwickelte die Theorie, dass Adjektive nur vier Verhaltens-merkmalen zugeordnet werden können Das Analyseergebnis beschreibt, wie der Proband sich tendenziell zu anderen Menschen verhält

7 Positionierung der Instrumente
Persönlichkeitstypologische Instrumente sollte nicht als „Schubladendenke“ abgetan werden Bestimmung der Persönlichkeitstypen und den Verhaltenspräferenzen stellt eine breite, zutreffende Dialogbasis dar dient als Ausgangspunkt für Dialog für Persönlichkeitspräferenzen

8 Positionierung der Instrumente
2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell The Profile REISSPROFIL Empirisch entwickelte psychometrische Tests die auf Basis eines Profilmodells eine Passung zwischen Anforderungsprofil und IST-Profil des Kandidaten ermitteln. Die Grundlage bilden umfangreiche Forschungsarbeiten mit Tausenden von Testpersonen.

9 Positionierung der Instrumente
2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell The Profile Fokussierung auf die Aspekte - Denkmuster - Berufsinteresse - zentrale Verhaltensmerkmale

10 Positionierung der Instrumente
2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell REISSPROFIL Konzentration auf die Motivation des Menschen der Test stellt 16 Lebensmotive in den Vordergrund

11 Positionierung der Instrumente
3. Psychosoziales Modell Team Management System (TMS) Für welche Tätigkeiten habe ich einer Präferenz; psycho-soziales Modell das Verhaltenspräferenzen in der Arbeitswelt ermittelt. Menschen bevorzugen bestimmte Verhaltenspräferenzen, können Kompetenzen in diesen Bereichen aufbauen und sind insbesondere im Präferenzbereich besonders motiviert und erfolgreich

12 Positionierung der Instrumente
4.. Soziologische Modelle Welche Arbeit ist zu tun? Belbin (Interplace) Teamrollentheorie nach R. Meridith Belbin (2004) über bevorzugte Teamrollen von Menschen im Team. Jede der neun Teamrollen wird durch Beiträge zur Teamarbeit und Teamschwächen charakterisiert. Auf dieser Grundlage können Teamrollenprofile, die der Teamentwicklung, -analyse und Managemententwicklung, erstellt werden.

13 Auswahl- und Einsatzkriterien zum Einsatz bei der Personalauswahl
Erst. von Soll- Profilen Abgleich Soll/Ist- Profil Vergleich Top/Low- Performer PPI Insights D. THOMAS X X (MAA) DISG X (EIQ) The Profile XX REISSPROFIL TMS Belbin (Interplace)

14 Einsatzkriterien in der Personalentwicklung
Karriere- Beratung MA- Gespräche Führungs- Kräfteent. Teamanalysen /–entwicklung Coaching Vertriebs- training PPI X XX Insights D. THOMAS DISG The Profile REISSPROFIL TMS Belbin (Interplace) MBTI

15 Warum ist es wichtig überdurchschnittliche Mitarbeiter zu beschäftigen?
Ungelernte/Angelernte Mitarbeiter „Durchschnittliche“ MA leisten 19 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA „Erstklassige“ MA leisten 19 % mehr als „durchschnittliche“ MA „Erstklassige“ MA leisten 38 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA Ausgebildete Mitarbeiter „Durchschnittliche“ MA leisten 32 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA „Erstklassige“ MA leisten 32 % mehr als „ durchschnittliche“ MA „Erstklassige“ MA leisten 64 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA Führungskräfte/Spezialisten „Durchschnittliche“ MA leisten 48 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA „Erstklassige“ MA leisten 48% mehr als „ durchschnittliche“ MA „Erstklassige“ MA leisten 96 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA Quelle: The validity and utility of selection methods in personnel psychology; Psychological Bulletin Sept. 1998 Vol. 124, No. 2, pp

16 Life-Cycle-Management
Rekrutierung Personalentwicklung Outplacement Arbeits-markt Unternehmen HR-Life-Cycle Life-Cycle-Management des Mitarbeiters im Unternehmen

17 HR-Life-Cycle Personalentwicklung Outplacement Rekrutierung
Arbeits-markt Unternehmen HR-Life-Cycle Die Lösung: DISC Profiling 360° FB

18 Daten Daten zu Human Council Unternehmens-Zentrale:
Krailling bei München Büros: München, Freiburg, Stuttgart, Wiesbaden, Frankfurt/M., Koblenz/Bonn, Hamburg, Leipzig Berater: 17 Berater Branchen: High-Tech Industrie, Insurance & Finance, Medizintechnik, Maschinenbau Automobilhersteller und –zulieferer, Logistikunternehmen Daten

19 Ralf Dreher Senior Partner Human Council GmbH Telefon 089 – Mobil 0172 –