Humanität beruflicher Teilhabe

Präsentation zum Thema: "Humanität beruflicher Teilhabe"—  Präsentation transkript:

1 Humanität beruflicher Teilhabe
im Zeichen der Inklusion – Kriterien für die Qualität der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen Wissenschaftspreis der ConSozial 2012

2 Inhalt Ausgangslage, Relevanz des Themas
Forschungsfrage, Aufbau der Arbeit, Methodische Vorgehensweise Theoretische Exploration: Annäherung an ein Verständnis „Humaner Arbeit“ Methodenbasierte Exploration: Befragung von Beschäftigten mit Behinderung Leitbild „Humane berufliche Teilhabe“ Ansätze für ein Analyseinstrumentarium „Humane berufliche Teilhabe“ Zusammenfassung und Ausblick

3 Ausgangslage: Berufliche Teilhabe von Menschen mit Behinderungen
Paradigmenwechsel in der Eingliederungshilfe Berufliche Teilhabe: Erwerbsfähigkeit behinderter Menschen entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit erhalten, (wieder)herstellen oder verbessern, um Teilhabe am Arbeitsleben möglichst auf Dauer zu sichern UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen: „States Parties recognize the right of persons with disabilities to work, on an equal basis with others; this includes the right to the opportunity to gain a living by work… in a labour market and work environment that is open, inclusive and accessible to persons with disabilities…“ (Art. 27) Empfehlungen der Leistungsträger (=Kostenträger) zur Zukunft der Eingliederungshilfe: Selbstbestimmung, Personenzentrierung, Übergänge aus der WfbM auf den allgemeinen Arbeitsmarkt Paradigmenwechsel: Paradigma = Set von Grundanschauungen und Regeln einer wissenschaftlichen Gemeinschaft (scientific community), mit Hilfe derer die Probleme des entsprechenden Feldes betrachtet bzw. zu lösen versucht werden“ (S. Kuhn, 1976) Paradigmenwechsel = grundlegende Veränderungen, die weireichende Veränderungen im Handlungsrahmen wissenschaftlicher Disziplinen implizieren; Paradigmenwechsel gehen mit gesellschaftlichen oder wirtschaftlichen Krisen einherm auf die die Wissenschaft keine tragfähigen Antworten mehr liefern kann → Anspruch, präzisere Antworten auf Probleme bieten zu können Hier im weitesten Sinne: Disziplin der Sozialen Arbeit; Möglichkeiten der Selbstbestimmung (historisch: Enthospitalisierung, Deinstitutionalisierung, Normalisierung, Integration, Teilhabe und Empowerment, Inklusion) Wechselwirkung zwischen Wissenschaft und Politik Rechtsanspruch auf berufliche Eingliederungsleistungen ab 1975 (SGB I)

4 Relevanz des Themas Herausforderungen:
Veränderten rechtlichen und normativen Rahmenbedingungen Rechnung tragen; normative Anforderung an berufliche Teilhabe nicht ausreichend präzisiert Daher: Normative Rahmenbedingungen (Inklusion etc.) operationalisieren Dichotomes Denken („WfbM = schlecht, allgemeiner Arbeitsmarkt = gut“) Daher: Wissenschaftliche Grundlage als Beitrag zu einer versachlichten Diskussion Aspekt der Qualität beruflicher Teilhabe in Hintergrund gerückt Daher: Arbeitswissenschaftliche Grundlagen berücksichtigen; Konstrukt der humanen Arbeit (Arbeitswissenschaft) betont Qualität (jedoch Kriterium der Inklusion bisher nicht explizit berücksichtigt) Selbstbestimmung ernst nehmen Daher: Sicht der Zielgruppe berücksichtigen Kurzum: Es geht um Humane Arbeit für MmB! Leitbild der GfA (1999): Aspekt Arbeit und Gesellschaft in Humanitätsverständnis integriert; jedoch Inklusionsverständnis nicht explizit verankert! Aspekt Sozialverträglichkeit hinzu genommen „Gesellschaftliche Verpflichtung, wo immer möglich Beiträge zur Erhaltung, Schaffung und (angemessenen) Verteilung von humaner, wirtschaftlicher und umweltverträglicher Arbeit zu leisten“ „Human ist eine Arbeit dann, wenn sie menschengerecht und menschenwürdig ausgeführt werden kann und damit die physische und psychische Gesundheit nicht beeinträchtigt wird und das Wohlbefinden nicht nachhaltig stört. Sie sollte den Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen und einen individuellen und / Oder kollektiven Einfluss ermöglichen. Schließlich ist ein4 Entwicklung der Persönlichkeit durch Arbeit im Sinne der Entfaltung von Potenzialen und Förderung von Kompetenzen anzustreben“ Unterschiedlichen Forschungsrichtungen (Arbeitswissenschaft, Rehabilitationswissenschaft, SoWi) ist es bislang nicht ausreichend gelungen, der politischen Diskussion zur Zukunft beruflicher Teilhabe eine theoretische Fundierung zu bieten. Thimm (1980er): „Woran soll gemessen werden, welche Wohnformen für die Entwicklung eines geistig behinderten Menschen am besten geeignet sind? Was bedeuten Zielformulierungen wie ´Positive Wirkungen auf die Persönlichkeitsentwicklung`, `Selbstverwirklichung in sozialer Integration`… oder welche Formulierungen auch immer genannt werden?....“

5 Forschungsfragen Wie können arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sowie aktuelle politische Forderungen und normative Setzungen im Hinblick auf die berufliche Teilhabe von Menschen mit Behinderungen in einem Leitbild „Humane berufliche Teilhabe“ gebündelt werden? Welche Kriterien liegen einer humanen beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderungen (unter expliziter Berücksichtigung des Kriteriums der Inklusion) zu Grunde? Inwieweit bieten die so gewonnenen Erkenntnisse Ansatzpunkte zur Entwicklung eines Instrumentes zur Erfassung der Humanität beruflicher Teilhabe in unterschiedlichen Arbeitskontexten? Analysedimensionen nicht ausschließlich individuenorientiert, sondern gleichermaßen systembezogen und im Sinne der Inklusion auch gesellschaftspolitisch ausgerichtet Übergeordnetes Ziel: Konstrukt „Humane Arbeit“ erweitern im Sinne eines Leitbildes „Humane berufliche Teilhabe“: Zielstellung, gesetzlichen Anspruch auf berufliche Teilhabe unter Berücksichtigung gesetzlicher Neuregelungen (UN-BRK) in einer Art und Weise einzulösen, dass sie Arbeitswissenschaftlichen Ansprüchen an Humane Arbeit gerecht wird und dabei arbeitspolitische Gestaltungsfelder berücksichtigt sowie den aktuellen politischen Diskurs und die sich darin spiegelnden normativen Elemente berücksichtigt. Diese Synthese vollzieht sich im Begriff „Humane berufliche Teilhabe“ Sonnentag (1991): Ist für MmB ein gesondertes Analyseraster erforderlich? Zielstellung und Vorgehensweise hier zwar zielgruppenspezifisch geprägt (Prüfung: gesonderte Rahmenbedingungen?), aber: Aspekt der Inklusion macht universellen Blick erforderlich

6 Ansätze für ein Analyseinstrumentarium
Aufbau der Arbeit Auseinandersetzung mit Bezugstheorien, normativer und rechtlicher Bezugsrahmen des Leitbildes, qualitative Studie Ansätze für ein Analyseinstrumentarium Entwicklung des Leitbildes „Humane berufliche Teilhabe“ und Operationalisierung Bestandsaufnahme Recht auf berufliche Teilhabe, unterschiedliche Formen beruflicher Teilhabe, „Normalität“ des allgemeinen Arbeitsmarktes Theoretische Exploration Methodenbasierte Exploration Deskriptive Betrachtung des Rechts auf berufliche Teilhabe und der aktuell vorhandenen unterschiedlichen Möglichkeiten; Der allgemeine Arbeitsmarkt: Garant für inklusive Teilhabe? Entwicklungstrends, Stellenwert von Qualifikation,… Exklusionstendenzen nehmen deutlich zu Theoretische Exploration: „Fundament“ des Leitbildes bilden: Analyse des normativen, gesetzlichen und theoretischen Bezugsrahmens Leitbild entwickeln und operationalisieren, um nicht auf der Ebene von Schlagworten zu verharren Qualitative Studie, auf deren Basis Leitbild und Kriterien angepasst werden Relevante Kriterien und Wirkgefüge im Hinblick auf Humane berufliche Teilhabe von MmB selbst konkretisieren lassen Ansätze für Analyseinstrumentarium, das zwei Zielrichtungen bedient: Anwendung auf einzelbetrieblicher Ebene (Ableitung von Verbesserungsprojekten) sowie Querschnittsuntersuchung Konsolidierung des Leitbildes und der Kriterien zur Analyse und Bewertung von Arbeitsplätzen

7 Methodische Vorgehensweise
Relevante theoretische Ansätze + normative und rechtliche Grundlagen Theoretische Exploration Methodenbasierte Exploration Konsolidierung des Leitbildes und der Kriterien zur Analyse und Bewertung von Arbeitsplätzen

8 Theoretische Exploration Entwicklung des Leitbildes
Bezugstheorien Arbeitswissenschaftliche Dimension Leitbild: Humane berufliche Teilhabe Rechtliche Dimension Normative Dimension Ziel: In das bisherige arbeitswissenschaftliche Verständnis Humaner Arbeit weitere Aspekte integrieren: Wissenschaftliche Erkenntnisse im Rahmen der internat. Forschung zur QWL + Verfahren zur objektiven Tätigkeitsbeobachtung und subjektive Arbeitsanalyseverfahren Gewerkschaftlich initiierte Diskussion um „Gute Arbeit“ Politisch-normative Dimension, die im Paradigmenwechsel zum Ausdruck kommt Rechtliche Verankerung beruflicher Teilhabe und Forderung nach „inklusiven Arbeitswelten“ Bezugstheorien: Gesellschaftliche Dimension humaner Arbeit: Inklusionstheorie Individuelle Ebene: Handlungsregulationstheorie (Persönlichkeitsförderlichkeit der Arbeit) Ökologische Systemtheorie: Arbeitswelt und ihre Schnittstellen Im Rahmen einer hermeneutischen Reflexion: Arbeitswissenschaftliche Ansätze und Psychologische Arbeitsanalyseverfahren: Inwieweit sind dort verwendete Kriterien zur Analyse und Bewertung einer Arbeitstätigkeit übertragbar? Humane Arbeit (statt Gute Arbeit): Kriterien nicht nur auf Arbeitsgestaltung begrenzt, sondern weisen explizit Bezüge zu arbeitspolitischen Gestaltungsfeldern auf (Gesundheit, Arbeitszeit, Beschäftigung, Einkommen); normative Interpretation hinsichtlich der „gesellschaftlichen Interpretation“ der Würde des Menschen (siehe Standards sozialer Angemessenheit); gute Arbeit: Fokus auf subjektiver Bewertung durch Beschäftigte (Zufriedenheit), stattdessen Humane Arbeit: an Analysekriterien orientiert, welche sowohl subjektive Bewertung durch Besch. ermöglichen als auch eine bedingungsbezogene Bewertung (z.B. durch Experten), welche von der handelnden Einzelperson weitgehend abstrahiert

9 Theoretische Exploration Entwicklung des Leitbildes
Bezugstheorien Arbeitswissenschaftliche Dimension UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (2006, Art. 27): International verbindlicher Rechtsanspruch u.a. auf Teilhabe an inklusiven Arbeitswelten Leitbild: Humane berufliche Teilhabe Rechtliche Dimension SGB IX + UN-Behindertenkonvention Formaler Rechtsanspruch: gleichberechtigte Teilhabe, Selbstbestimmung, ganzheitliche Förderung der persönlichen Entwicklung, Inklusion, Sicherung des eigenen Lebensunterhalts. Normative Dimension Dezember 2006 verabschiedet, 2009 von Deutschland ratifiziert und in dt. Recht überführt UN-Konvention = Menschenrechtskonvention; begründet unveräußerliche Rechte, die jedem Menschen aufgrund seiner Menschenwürde geschuldet sind; universale Menschenrechte werden konkretisiert und staatliche Verpflichtungen präzisiert (z.B. geeignete Maßnahmen treffen, um Vorgaben Rechnung zu tragen)

10 Theoretische Exploration Entwicklung des Leitbildes
Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK), Deutscher Landkreistag, Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge: Stärkung von Selbstbestimmung und Eigenverantwortung Personenzentrierung Sozialraumorientierung Stärkung der Durchlässigkeit WfbM – allgemeiner Arbeitsmarkt Bezugstheorien Arbeitswissenschaftliche Dimension Leitbild: Humane berufliche Teilhabe Rechtliche Dimension SGB IX + UN-Behindertenkonvention Formaler Rechtsanspruch: gleichberechtigte Teilhabe, Selbstbestimmung, ganzheitliche Förderung der persönlichen Entwicklung, Inklusion, Sicherung des eigenen Lebensunterhalts. Normative Dimension Arbeits- und Sozialministerkonferenz etc. Normativer Rahmen: Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Personalzentrierung, Sozialraumorientierung, Gewährleistung, gesellschaftliche Teilhabe.

11 Arbeitswissenschaftliche Dimension
Theoretische Exploration Entwicklung des Leitbildes Bezugstheorien Inklusions- und Exklusionstheorie Theoretische Ansätze zum Personalen Handeln im Kontext der Arbeit Ökologische Systemtheorie Arbeitswissenschaftliche Dimension „Gute Arbeit“ Gestaltung des Beschäftigungsverhältnisses „Humane Arbeit“ Gestaltung von Arbeitsbedingungen Quality of working life Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation Leitbild: Humane berufliche Teilhabe Rechtliche Dimension SGB IX + UN-Behindertenkonvention Formaler Rechtsanspruch: gleichberechtigte Teilhabe, Selbstbestimmung, ganzheitliche Förderung der persönlichen Entwicklung, Inklusion, Sicherung des eigenen Lebensunterhalts. Normative Dimension Arbeits- und Sozialministerkonferenz etc. Normativer Rahmen: Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Personalzentrierung, Sozialraumorientierung, Gewährleistung, gesellschaftliche Teilhabe. Zwischenstand: Leitbild + nächster Schritt: Operationalisierung: Hinterlegung der Inhalte des Leitbildes mit geeigneten Analysekrierien Zielgerichtete Auswertung von Instrumenten zur Psychologischen Arbeitsanalyse + Literatur zur QWL im Hinblick auf geeignete Analyse- und Bewertungsdimensionen zur Operationalisierung der Inhalte des Leitbildes Quellenanalyse nach Theoretischem Hintergrund Analyseeinheit Methodik Untersuchungskriterien Anwendungsbereich Wissenschaftliche Güte Ergänzung durch eigene Kriterien Ergänzung / Abgleich mit Nennungen der MmB

12 Arbeitswissenschaftliche Dimension
Theoretische Exploration Entwicklung des Leitbildes Exklusion: Ausgrenzung von Personen in sozialen Systemen; Art und Ausmaß sozialer Teilhabe und Ausgrenzung Begriff steht zunehmend stellvertretend für Konstrukt „soziale Ungleichheit“ Inklusion: Internationale Inklusionsforschung stark auf Schulbereich fokussiert (Porter, Booth/Ainscow, Hinz) Einbezogensein als vollwertiges Mitglied der Gemeinschaft, unabhängig von Fähigkeiten; untrennbare, heterogene Gruppe Veränderungen im System, nicht Anpassung der Person Bezugstheorien Inklusions- und Exklusionstheorie Theoretische Ansätze zum Personalen Handeln im Kontext der Arbeit Ökologische Systemtheorie Arbeitswissenschaftliche Dimension „Gute Arbeit“ Gestaltung des Beschäftigungsverhältnisses „Humane Arbeit“ Gestaltung von Arbeitsbedingungen Quality of working life Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation Leitbild: Humane berufliche Teilhabe Rechtliche Dimension SGB IX + UN-Behindertenkonvention Formaler Rechtsanspruch: gleichberechtigte Teilhabe, Selbstbestimmung, ganzheitliche Förderung der persönlichen Entwicklung, Inklusion, Sicherung des eigenen Lebensunterhalts. Normative Dimension Arbeits- und Sozialministerkonferenz etc. Normativer Rahmen: Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Personalzentrierung, Sozialraumorientierung, Gewährleistung, gesellschaftliche Teilhabe. Theoretische Grundlagen: Diskursanalytische Arbeiten zu Normalität und Anormalität von Foucault Luhmanns Theorie gesellschaftlicher Differenzierung Werke Parsons und Marchall zur Staatsbürgerschaft Exklusionstheorien in engem Zusammenhang zu Modellen und Theorien sozialer Ungleichheit → anfangs Fokus auf Einkommen und Arbeit, mittlerweile vielfältige Dimensionen sozialer Ungleichheit im Blick; mehrdimensionale Ansätze der Lebenslagen und sozialer Exklusion Gekennzeichnet durch Mehrdimensionalität, Relationalität und Dynamik (Wansing 2005) Besonders geeignet: Lebenslagenansatz (Einkommen, Bildung, Wohnen, Gesundheit und Partizipation am sozialen, kulturellen und politischen Leben = zentrale Lebensbereiche) Begriff Exklusion geht zurück auf französischen Staatsbeamten René Lenoir: Les Exclus: Un Francais sur dix“ (1974): wachsende Anzahl von Personen, die vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen sind In 1990ern: starke Verbreitung des Exklusionsbegriffs in Deutschland und Frankreich (insbesondere im Kontext der Jugend- und Langzeitarbeitslosigkeit) Ausbreitung des Begriffs Sowohl aufgrund Zunahme objektiv zu beobachtender sozialer Problemlagen als auch aufgrund veränderter subjektiver Wahrnehmung dieser Probleme durch die Bevölkerung

13 Arbeitswissenschaftliche Dimension
Theoretische Exploration Entwicklung des Leitbildes Bezugstheorien Inklusions- und Exklusionstheorie Theoretische Ansätze zum Personalen Handeln im Kontext der Arbeit Ökologische Systemtheorie Personales Handeln im Kontext der Arbeit – Relevante theoretische Ansätze: Handlungsregulationstheorie (Oesterreich; Hacker; Volpert) Motivationstheorien (Porter/Lawler u.a.) Modelle der Arbeitszufriedenheit (Bruggemann/Groskurth/Ulich) Stresstheorien (Karasek; Lazarus; Siegrist u.a.) Abgeleitetes Ziel im Hinblick auf zu erstellendes Leitbild: Objektive Arbeitssituation (Arbeitsgestaltung etc.) und subjektive Wahrnehmung berücksichtigen Arbeitswissenschaftliche Dimension „Gute Arbeit“ Gestaltung des Beschäftigungsverhältnisses „Humane Arbeit“ Gestaltung von Arbeitsbedingungen Quality of working life Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation Leitbild: Humane berufliche Teilhabe Rechtliche Dimension SGB IX + UN-Behindertenkonvention Formaler Rechtsanspruch: gleichberechtigte Teilhabe, Selbstbestimmung, ganzheitliche Förderung der persönlichen Entwicklung, Inklusion, Sicherung des eigenen Lebensunterhalts. Normative Dimension Arbeits- und Sozialministerkonferenz etc. Normativer Rahmen: Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Personalzentrierung, Sozialraumorientierung, Gewährleistung, gesellschaftliche Teilhabe. Wirkzusammenhänge zwischen einer Arbeitstätigkeit und der Person; Theorien bringen spezifisches Arbeitsverständnis bzw. unterschiedliche Vorstellungen vom Menschen zum Ausdruck Schein: rational-conomic man, social man, self-actualizing man, complex man Maslow/Herzberg: Streben nach Selbstverwirklichung Stähle: sozio-technischer Systemansatz; Wechselwirkungen zwischen sozialen und technischen Komponenten eines Arbeitssystems; Schwachstellen aufdecken; Technikeinsatz + Arbeitsorganisation + Entwicklung der Humanressourcen; vorgegebene Arbeitssituation + subjektiv wahrgenommene Arbeitssituation Stresstheorien: Interaktion zwischen individueller Person + Umwelt; Anforderungen + Bewältigungsstrategien

14 Methodenbasierte Exploration
Zwischenergebnis: Entwurf: Leitbild und Operationalisierung Theoretische Exploration Befragung von Reha-Experten + beschäftigten Menschen mit Behinderung Methodenbasierte Exploration Befragung von Experten: Angemessenheit und Nützlichkeit des Leitbildes und der Analysekriterien Abwandlung des klassischen Delphi-Verfahrens: Schriftlich kontaktiert mit der Bitte, anhand von Leitfragen zu Leitbild und Kriterien Stellung zu nehmen Auswertung der Rückmeldungen Gruppendiskussion (ersetzt 2. schriftliche Befragungsrunde) zur Klärung von Anmerkungen, Ergänzungen etc. Ergebnis: - Leitbild vollständig, inhaltlich schlüssig, aktuell (aktuelle normative Ansätze widergespiegelt) und gleichzeitig nicht zeitgebunden, in seinem Umfang angemessen Erweiterung um Aspekt: Möglichkeit zur Sicherung des Lebensunterhaltes“ Anpassung der Operationalisierung: Kenntnis spezifischer Zielgruppenbedarfe / sonderpädagogische Qualifikationen raus Reflexionsmöglichkeit in Gruppen ergänzt Leitbild des Unternehmens ergänzt (Förderung inklusiver Kulturen) Was heißt Barrierefreiheit bei Menschen mit psych. Beeinträchtigung? Konsolidierung des Leitbildes und der Kriterien zur Analyse und Bewertung von Arbeitsplätzen

15 Methodenbasierte Exploration Modifikation und Operationalisierung des Leitbildes
Schriftliche Befragung von Reha-Experten Interviews mit beschäftigten Menschen mit Behinderung Gruppendiskussion mit Reha-Experten Ziele: Leitbild und Operationalisierung an Erkenntnissen aus der Praxis spiegeln Relevante Dimensionen im Hinblick auf theoretisches Sampling für Befragung von beschäftigten Menschen eruieren Subjektive Sicht auf Beschäftigungssituation in Erfahrung bringen Modifiziertes Leitbild bzw. angepasste Kriterien Weiterer Schwerpunkt der Gruppendiskussion: Vorbereitung der empirischen Erhebung („Experten in eigener Sache“): Welche Dimensionen sind im Rahmen eines qualitativen Samplings zu berücksichtigen? Qualitativer Stichprobenplan Relevante Bewertungskriterien in Erfahrung bringen

16 Befragung von Beschäftigten I
Ziel der Befragung Übergeordnetes Ziel der Befragung: Ganzheitliche Sicht auf humane berufliche Teilhabe generieren Leitfragen: Inwieweit schlagen sich die Inhalte des Leitbild-Entwurfs in der Einschätzung der Beschäftigten nieder? Inwieweit müssen die Kriterien zur Operationalisierung des Leitbildes auf Basis der Befragungsergebnisse angepasst werden? Inwiefern unterscheiden sich bewertende Kriterien nach Arbeitskontext bzw. Behinderungsart? Sind Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit vom Arbeitskontext festzustellen?

17 Befragung von Beschäftigten II
Gegenstand der Befragung Herausforderung: Befragung von Menschen mit Behinderungen Qualitatives Design Methodik: Problemzentriertes Interview (Witzel) Befragungsinhalte: Erzählen Sie mir von Ihrer Arbeit! Was gefällt Ihnen bei Ihrer Arbeit? Was gefällt Ihnen nicht bei Ihrer Arbeit? Bewertung der genannten Aspekte nach Wichtigkeit Bewertung der genannten Aspekte nach Zufriedenheit Eignen sich Menschen mit Behinderung als Befragte? Laga (1982): „Diese haben weder hinreichend empathische, motivationale und kognitive Fähigkeiten für die Übernahme der Rolle des detaschierten Datenlieferanten [sic!] noch haben sie den hinreichenden Grad an persönlicher Autonomie und an narrativer Kompetenz, um in egalitärer Kommunikation ihre Wirklichkeitskonzeption darstellen zu können.“ Einzelne Dissertationen haben „Gegenbeweis“ angetreten, aber: v.a. narrative Elemente! Herausforderungen (unterschiedliche Studien; Gromann, Thornicradt, Coroy/Bradley, Hagen, Kamann…): Schwierigkeiten im grundlegenden Verständnis Tendenz, mit „Ja“ zu antworten „Zufriedenheitsparadox“: schlechte Lebensbedingungen subjektiv positiv bewerten Validität und Reliabilität: Kontextbezogenheit des Antwortverhaltens (Interviewerfahrung + dezentrale Unterbringungsformen erhöhen Antwortkonsistenz) Sprachliche und kognitive Einschränkungen Einfluss von Medikamenten Schwierigkeiten im persönlichen Umgang aufgrund der Krankheit Schwierigkeiten in der Selbstreflexion Bandbreite an Beschäftigungskontexten abdecken Qualitatives Design: Subjektbezogenheit; „offener Zugang zur sozialen Realität“ (Hopf 1993) Przyborski / Wohlrab-Sahr: sozialwissenschaftliche Konstruktionen, Kategorien und Typenbildung schließen sich immer an Konstruktionen und Typenbildungen des Alltags an; wissenschaftliche Begriffsbildungen sind (sekundäre) Konstruktionen von implizit im Alltagshandeln bereits vollzogenen Konstruktionen; Verhältnis qualitativer Sozialforschung zu ihrem Gegenstand ist somit per se rekonstruktiv Unterschiedliche Forschungsperspektiven qualitativer Forschung (Deskription sozialen Handelns und sozialer Milieus, Rekonstruktion handlungsgenerierender Strukturen,…) Hier: Frage nach subjektiven Sinnwelten Subjektive Sinnwelt in Bezug auf Arbeitskontext und damit verbundene subjektive Deutung des Konstrukts „Humane Arbeit“ Theoretische Grundlagen: u.a. interpretatives Paradigma (Wilson) und symbolischer Interaktionismus (Blumer): subjektive Bedeutungen und individuelle Sinnzuschreibungen Methoden: narratives Interview, Experteninterview, teilnehmende Beobachtung, Gruppendiskussion, Fotos, Filme etc.

18 Befragung von Beschäftigten III
Qualitativer Stichprobenplan, Befragungsumfang, Auswertungsmethodik Relevante Merkmalsausprägungen, die die Fallauswahl leiten: Art der Behinderung Tätigkeitsfeld Unterschiedliche institutionelle Kontexte bzw. Beschäftigungsrahmen Interviews: 54 Personen, darunter Primärer Sektor: 4, Sekundärer Sektor: 7, Tertiärer Sektor: 43 Psychisch behindert: 34, geistig behindert/lernbehindert: 16, sonstige: 4 Vollständige Transkription der Interviews, anschließend Auswertung nach Strauss/Corbin Wie kann sichergestellt werden, dass für die Untersuchungsfragestellung und das Untersuchungsfeld relevante Fälle in der Studie einbezogen werden? Nicht möglichst große Repräsentativität (quantitativen Ansätze), sondern Berücksichtigung relevanter Fälle → bewusste, kriteriengesteuerte Fallauswahl und Fallkontrastierung; Fallauswahl auf Basis theoretischer Vorkenntnisse + Fallkontrastierung 3 Strategien (Kelle/Kluge): Fallkontrastierung anhand von Gegenbeispielen (Chicagoer Schule, Karl Popper) Strategie des „theoretical sampling“ (GT, Verknüpfung von Datensammlung + Datenauswertung) Qualitative Stichprobenpläne (theoretisch relevante Merkmalsausprägungen; bereits dezidierte Kenntnisse zum Untersuchungsfeld) → Abbildung der Varianz bzw. Heterogenität im Untersuchungsfeld Dauer der Beschäftigung und Beschäftigungsrahmen nach Ansicht der Experten wenig relevant Problemzentriertes Interview (Witzel): Erfassung der individuellen Sicht im Rahmen eines gesellschaftlichen Problemfeldes; problemzentrierter Zugang; „Doppelnatur“: Vorkenntnisse + Offenheit Wissenschaftstheoretische Grundlage der Auswertungsverfahren: Hermeneutik (Schleiermachen, Dilthey, Heidegger, Gadamer, Habermas) und Phänomenologie → Lehre vom Verstehen; Kunst, Texte richtig zu deuten, Auslegung von Texten; sprachlich-symbolisch erschlossener Sinn von Wirklichkeit; Abgrenzung von Erkenntnissen auf Basis naturwissenschaftlicher Erklärungsmodelle GT: Auswertung mit Hilfe von Codes → Codes nahe an Kriterien, daher gut geeignet Theorie nicht lediglich überprüfen, sondern so generieren, dass sie sich der Realität, die sie repräsentiert, so weit wie möglich annähert

19 Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten III
Einflussfaktoren Arbeitsumgebung, Arbeitsgestaltung, Arbeitsplatz: Raumgröße und -ausstattung Lautstärke, Umgebungsbedingungen Gruppengröße Vorhandensein von Rückzugsräumen Personalausstattung und -fluktuation Sauberkeit Weg zur Arbeit

20 Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten IV
Arbeitstätigkeit: Physische und motorische Anforderungen Varianz bzw. Vielfalt Zeitdruck Arbeitsmenge Leerlaufphasen bzw. Umgang mit Leerlaufphasen Intellektuelle Anforderungen Möglichkeit, dazu zu lernen Möglichkeit zur Weiterqualifikation Entfaltungsspielraum Verantwortungsbereich / Entscheidungsspielraum Gefühl der Beanspruchung Bewältigung der Arbeitsaufgabe Berücksichtigung individueller Interessen und Bedürfnisse Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten IV Einflussfaktoren

21 Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten V
Einflussfaktoren Inner- und außerbetriebliche Kooperationsformen: Verhältnis zu nicht-behinderten Kollegen Teamarbeit Haltung der Kollegen gegenüber Menschen mit Behinderungen Führungsverhalten der Vorgesetzten Kommunikation zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten Kundenkontakt

22 Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VI
Einflussfaktoren Betriebliche Arbeitsbeziehung: Betriebsausflüge, Feste Pausen- und Urlaubsregelung Frühstücks- und Mittagessensgestaltung Lohnsystem Arbeitszeitenregelung Vertragsgestaltung (z.B. zeitliche Befristung) Vergütung

23 Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VII
Einflussfaktoren Organisationsbezogene Faktoren: Strukturierung von Arbeitsabläufen Alleinstellungsmerkmale im Hinblick auf Produkte Eigenproduktion (WfbM) Planungshorizont Kommunikationsstrategie seitens der Geschäftsführung Gesellschaftliche Rahmenbedingungen / Unternehmensumfeld: Kundenbedürfnisse / Kundenanforderungen Gesellschaftliche Anerkennung / Image der Arbeitsstätte

24 Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VIII
Einflussfaktoren Höchste Bedeutung (alle Befragte): Arbeitstätigkeit / Arbeitsaufgabe Zusammenarbeit mit / Verhältnis zu Kollegen Verhältnis zum Vorgesetzten Vergütung (insbesondere Arbeitsplätze außerhalb WfbM) Wichtige Bedeutung (Menschen mit psych. Beeinträchtigung): Nähe des Arbeitsplatzes zum allg. Arbeitsmarkt / „Normalität“ Arbeiten ohne Zeitdruck / Stress Vergütung Sauberkeit

25 Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten IX
Individuelle Ebene (Auszug): Wertschätzung, Akzeptanz, Respekt gegenüber Vorgesetzten Positive Haltung gegenüber Kollegen Sich nützlich fühlen Vertrauen in eigene Fähigkeiten wächst Stolz empfinden Weder unter- noch überfordert fühlen Zufrieden sein mit der Vergütung Entwicklungen und Fortschritte wahrnehmen Sich wohlfühlen Motiviert sein Gerne zur Arbeit gehen Identifikation mit Produkten, Betrieb und Kunden Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten IX Wirkfaktoren

26 Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten X
Wirkfaktoren Organisationale Ebene: Positives Betriebsklima Hohe Qualität Kundenbindung Kreation innovativer Produkte Insbesondere Menschen mit psych. Beeinträchtigung: Haltung gegenüber behinderten Kollegen verändert sich Berufliche Vorerfahrung wird gewinnbringend eingebracht Verbesserungsprojekte im Betrieb werden angestoßen Verbesserung ihrer individuellen Gesundheitssituation

27 Leitbild „Humane berufliche Teilhabe“
Relevante theoretische Ansätze + normative und rechtliche Grundlagen Theoretische Exploration Methodenbasierte Exploration Befragung von Reha-Experten + beschäftigten Menschen mit Behinderung Konsolidierung des Leitbildes und der Kriterien zur Analyse und Bewertung von Arbeitsplätzen

28 Leitbild Humane berufliche Teilhabe I
„Humane berufliche Teilhabe orientiert sich an den individuellen Fähigkeiten, Kompetenzen und Interessen der Beschäftigten, stärkt deren Selbstbestimmung und Eigenverantwortung, wirkt Beeinträchtigungen hinsichtlich Partizipation und Aktivität entgegen und bietet die Möglichkeit, den eigenen Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen. Durch geeignete organisatorische, personen- und umweltbezogene Rahmenbedingungen werden die fachlichen und überfachlichen Kompetenzen, die psychische und physische Gesundheit, die persönliche Entwicklung, Motivation und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten erhalten bzw. gefördert. Humane berufliche Teilhabe setzt die soziale Integration in eine Arbeitsorganisation voraus und fördert die gesellschaftliche Teilhabe durch inklusive Kulturen, Strukturen und Praktiken. Über die genannten Effekte auf individueller Ebene hinausgehend fördert humane Arbeit ein positives Betriebsklima sowie eine hohe Qualität der hergestellten Produkte bzw. erbrachten Dienstleistungen und generiert somit eine hohe Kundenzufriedenheit.“ Leitbild Humane berufliche Teilhabe I State of the art arbeitswissenschaftlicher Forschung berücksichtigt Inklusion: Allgemeine Aussagen übertragbar auf alle Personengruppen Allgemeingültigkeit im Hinblick auf Arbeitskontet (nicht nur WfbM) Aber auch: spezifische Berücksichtigung von Bedarfen behinderter Menschen: rechtliche Dimension SGB IX + normative Ansätze

29 Leitbild Humane Berufliche Teilhabe II: Wirkgefüge
Welche Kriterien sind für Menschen mit Behinderungen relevant, wenn sie ihre Arbeit bewerten? „Wenn Menschen mit Behinderungen ihre berufliche Situation bewerten, sind im Hinblick auf die (psychische Regulation der) Arbeitstätigkeit folgende Faktoren von Bedeutung: - Physische und motorische Anforderungen - Varianz bzw. Vielfalt - Zeitdruck - Arbeitsmenge Leerlaufphasen bzw. Umgang mit Leerlaufphasen …“ „Wenn die Arbeit insgesamt oder maßgebliche Einflussfaktoren aus der Sicht von Menschen mit Behinderungen als „gut“ bezeichnet werden, kann sich dies auf individueller Ebene u.a. dahingehend äußern, dass - sie ihrem Vorgesetzten Akzeptanz, Wertschätzung, Respekt entgegenbringen - eine positive Haltung gegenüber ihren Kollegen einnehmen - sie sich nützlich fühlen - das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten wächst sie Stolz empfinden…“ Operationalisierung des Leitbildes war vor der empirischen Erhebung stark inhaltlich geleitet (Leitbildinhalte!), nun stärker formaler Natur im Sinne einer besseren Strukturierung Aussagen des Leitbildes konnten in Untersuchungsebenen überführt werden; umgekehrt wurden auf Basis der Befragungsergebnisse Wirkungen auf organisationaler Ebene eruiert, die bislang im Leitbild noch berücksichtigt wurden.

30 Leitbild Humane Berufliche Teilhabe III Beispiel für Operationalisierung
b) Wirkungen Individuelle Ebene Erhalt / Förderung der fachlichen und überfachlichen Kompetenzen und der persönlichen Entwicklung Teilnahme an Bildungs-/ Qualifizierungsangeboten Weiterbildungsintensität (Häufigkeit, Freistellung) T Transfer „Gelerntes“ – Arbeit Möglichkeit zum Transfer der Kursinhalte auf die Arbeit B Transfer „Gelerntes“ – Arbeit – Alltag / Privatleben Möglichkeit zum Transfer der Kursinhalte auf die Arbeit und darauffolgend auch auf das Privatleben B Persönliche Entwicklungen / „Fortschritte“ Fortschritte im Rehabilitationsprozess: Soziale Kompetenz, Selbstwahrnehmung, Selbstreflexion, Kontaktfreudigkeit / Kontakte zulassen, Abbau von Ängsten, Akzeptanz der Behinderung B Reflexionsmöglichkeit in Gruppen B (Reha-Experten) Selbstreflexionsfähigkeit / Kritikfähigkeit; Fähigkeit, Kritik zu äußern Angebot an sozialen Kompetenztrainings T+B Teilnahmequote an sozialen Kompetenztrainings T+B Durch Befragte wurden wichtige Aspekte benannt, die in der bisherigen theoretischen Auseinandersetzung noch nicht explizit berücksichtigt wurden, z.B. Sauberkeit am Arbeitsplatz und der Arbeitsstätte (insbesondere für Menschen mit psychischer Beeinträchtigung von hoher Bedeutung) der „Betreuungs-schlüssel“ innerhalb einer Gruppe bzw. Abteilung Personalfluktuation (wechselnde Ansprechpartner) Flexibilität im Hinblick auf die Regelung der Arbeits-, Urlaubs- und Pausenzeiten klare Regelungen von Zuständigkeiten unter den Vorgesetzten sowie zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten Alleinstellungsmerkmale der Produkte und erbrachten Dienstleistungen „Leerlauftage“ in Folge fehlender Aufträge Kundenkontakt und Kundenanforderungen. Darüber hinaus wurden auf Basis der Befragung Aspekte ergänzt, die einen deutlichen Bezug zur Behinderung aufweisen, z.B. Haltung von nicht-behinderten Kollegen gegenüber Kollegen mit Behinderung Verhältnis zwischen Kollegen mit und ohne Behinderung gegenseitige Akzeptanz Image bzw. die gesellschaftliche Anerkennung der Betriebsform („Sondereinrichtung“ vs. „normaler“ Betrieb) Fortschritte im Rehabilitationsprozess das Gefühl, „gebraucht zu werden“ Wunsch, „normal“ zu arbeiten Wünsche nach Weiterqualifikation. Wenngleich diese Aspekte in einem unmittelbaren Zusammenhang zur Behinderung der Befragten und somit zu deren individuellem Erfahrungshintergrund stehen, so sind auch dies Kriterien, die im Hinblick auf Humane Arbeit grundsätzlich von Bedeutung sind. Wenn der Aspekt der Behinderung im Sinne der Inklusion zu Gunsten einer Vorstellung von gemischten Teams aufgelöst wird, in denen Menschen verschiedener Herkunft, Religion, verschiedenen Alters, Geschlecht, Menschen mit und ohne Behinderung usw. zusammenarbeiten, dann sind die von den Befragten geäußerten Aspekte der Akzeptanz etc. ebenso von hoher Bedeutung. Nur wenige Aspekte, welche der Theorie entstammen, wurden von den Befragten nicht genannt und fanden folglich nur auf Basis der theoretischen Arbeiten Eingang in die Übersicht, z.B. Kompetenzmessverfahren, Erstellung von Anforderungsprofilen Qualifikationsbedarfsanalysen Aspekte also, die im Arbeitsalltag der Befragten nicht allgegenwärtig sind. T: Theorie; B: Befragung

31 Ansätze für ein Analyse- und Messinstrument „Humane berufliche Teilhabe“ (HuberT)
Ziel des Instrumentariums: Analyse der Humanität beruflicher Teilhabe Betriebsspezifische Selbstbewertungen Querschnittsuntersuchungen Betrachtungsebenen: bedingungsbezogen + personenbezogen Einsatzszenarien „Humane berufliche Teilhabe“ („HuberT“) variieren nach Befragungsumfang: Vollerhebung / Stichprobe (Führungskräfte und Beschäftigte) Befragungsarten Auswertungsarten Anschlussfähigkeit, erforderliche Expertise Leitbild und dessen Operationalisierung sollen Grundlage bilden für Analyseverfahren, welches die Güte beruflicher Teilhabe im Hinblick auf den Aspekt der Humanität überprüfbar machen soll Ziele. Betrachtungsebene, Anwendungsbereich, theoretische Fundierung (AW Kriterien, Handlungsregulationstheorie, Inklusionstheorie), Analysemerkmale, Anwender, Vorgehen, Gütekriterien, erforderliche Ressourcen, Auswertung Anwender: Betriebe, Institutionen beruflicher Rehabilitation Wissenschaft Szenarien 1-4: Szenario 1: Mündliche Befragung Szenario 2: Schriftliche Befragung Szenario 3: Workshops Szenario 4: Ergänzung bereits vorhandener Instrumente

32 Zusammenfassung Leitbild „Humane berufliche Teilhabe“ und dessen Operationalisierung integrieren: relevante (arbeitswissenschaftliche) Theorien bzw. wissenschaftliche Vorarbeiten (psychologische Arbeitsanalyseverfahren, internationale Literatur zur Quality of Working Life usw.) normative Setzungen und rechtliche Rahmenbedingungen Einschätzung von Reha-Experten subjektive Sicht von Beschäftigten Kriterien zur Operationalisierung bilden Grundlage für Analyseinstrumentarium Wissenschaftliche Grundlage für Bewertung von Arbeitsplätzen Methodische Erkenntnisse zur Befragung von Menschen mit Behinderungen

33 Ausblick Übertragbarkeit auf Arbeitsplätze von Menschen ohne Behinderung? Zielgruppenspezifische Perspektive durch UN-Behindertenrechtskonvention etc. Befragung zielgruppenspezifisch Aber: Theoretische Bezugspunkte nicht zielgruppenspezifisch Kern = Inklusionsgedanke → nicht zielgruppenspezifisch Weiterer Forschungsbedarf: Prüfung der Übertragbarkeit Konzeption der Erhebungsinstrumente auf Basis der Analysekriterien Überprüfung der wissenschaftlichen Güte des Analyseinstrumentariums Implikationen: Qualität beruflicher Teilhabe im Fokus, unabhängig von Zielgruppe und Arbeitskontext Wahrnehmungen von Führungskräften und Mitarbeitern werden transparent Schwachstellen im Betrieb werden aufgedeckt Grundlage für innerbetriebliche Verbesserungsprojekte Querschnittsuntersuchung: Ableitung von kontextübergreifenden und -spezifischen Handlungsempfehlungen zur humaneren Gestaltung beruflicher Teilhabe Gesellschaftliche Herausforderung: Exklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt → Sondereinrichtungen sind unter sozialpolitischen Gesichtspunkten derzeit Form der Kompensation von Exklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt: gerade der exklusive allg. Arbeitsmarkt ist Voraussetzung für Aufnahme und Verbleib von Personen in einer WfbM

34 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Kontakt: Dr. Vanessa Kubek Institut für Technologie und Arbeit (ITA) Trippstadter Str. 110 67663 Kaiserslautern Tel Web: