Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie 1. Block im Seminar „Führung und Kommunikation“

Arbeits- und Organisationspsychologie I Wissenschaft vom Erleben und Verhalten von Menschen Arbeit Zielgerichtetes Tätigsein von Menschen

Arbeits- und Organisationspsychologie II ein ihrer Umwelt gegenüber offenes System, das zeitlich überdauernd existiert, spezifische Ziele verfolgt, sich aus Individuen bzw. Gruppen zusammensetzt, also ein ein soziales Gebilde ist, das eine bestimmte Struktur aufweist, die meist durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie von Verantwortung gekennzeichnet ist. Gebert 1978

Frederick W. Taylor (1856-1915) bei der Arbeit

Taylorismus Trennung von planenden und ausführenden Tätigkeiten „one best way“ für jede Arbeitsfolge viele Hierarchiestufen geringe Qualifikationsanforderungen geringe Arbeitsinhalte individuelle Leistungsanreize (Akkordlohn)

Übereinstimmung von Arbeitsgeber und Arbeitnehmerinteressen nach Taylor „Fast allgemein hört man die Ansicht vertreten, dass die grundlegenden Interessen des Arbeitgebers und Arbeitsnehmers sich unvereinbar gegenüberstehen. Im Gegensatz hierzu liegt einer auf wissenschaftlicher Grundlage aufgebauten Verwaltung als Fundament die unumstößliche Überzeugung zugrunde, dass die wahren Interessen beider Parteien ganz in derselben Richtung liegen, dass Prosperität des Arbeitsgebers auf lange Jahre hinaus nur bei gleichzeitiger Prosperität des Arbeitsnehmers bestehen kann und umgekehrt; es muss möglich sein, gleichzeitig dem Arbeiter seinen höchsten Wunsch – nach höheren Löhnen – und dem Arbeitgeber sein Verlangen – nach geringen Herstellungskosten seiner Waren – zu erfüllen.“ (Taylor 1913, S. 8)

Aspekte organisationspsychologischer Konzeptentwicklungen Menschen-bilder Economic man wirken auf Gestaltungs-konzepte Tayloristische Rationalisierung verändern Organisations-strukturen Zentral / bürokra-tisch auf Einzelbasis und Bewertungs-kriterien Wirtschaftlichkeit, Schädigungs-freiheit Ulich 2001

Human-Relations-Konzept

Aspekte organisationspsychologischer Konzeptentwicklungen Menschen-bilder Economic man Social man wirken auf Gestaltungs-konzepte Tayloristische Rationalisierung Human Relations verändern Organisations-strukturen Zentral / bürokra-tisch auf Einzelbasis Zentral / bürokra-tisch auf Gruppenbasis und Bewertungs-kriterien Wirtschaftlichkeit, Schädigungs-freiheit Zufriedenheit, psychosoziales Wohlbefinden Ulich 2001

Arbeitsinhalt und Humanisierung der Arbeit

Bedürfnishierarchie nach Maslow Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse Selbst-verwirklichungs-bedürfnisse Anerkennungs-bedürfnisse Soziale Bedürfnisse

Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg Motivatoren, Kontentfaktoren,„Satisfiers“: die Tätigkeit selbst die Möglichkeit, etwas zu leisten die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln Verantwortung bei der Arbeit Aufstiegsmöglichkeiten Anerkennung Hygienefaktoren, Kontext- faktoren, „Dissatisfiers“: die Gestaltung der äußeren Arbeitsbedingungen die Beziehungen zu den ArbeitskollegInnen die Beziehungen zu den Vorgesetzten Firmenpolitik und Administration die Entlohnung einschließlich der Sozialleistungen die Krisensicherheit des Arbeitsplatzes

Neue Formen der Arbeitsorganisation Job rotation Job enlargement Job enrichment Teilautonome Gruppen Wechsel der Aufgaben auf gleichem Qualifikationsniveau Angliederung vor- und nachgelagerter Aufgaben auf gleichem Qualifikationsniveau Zusammenfügen strukturell verschiedenartiger Aufgaben Übertragung komplexer Tätigkeit in weitgehend eigener Verantwortung

Aspekte organisationspsychologischer Konzeptentwicklungen Menschen-bilder Economic man Social man Selfactualizing man wirken auf Gestaltungs-konzepte Tayloristische Rationalisierung Human Relations Aufgaben-erweiterung verändern Organisations-strukturen Zentral / bürokra-tisch auf Einzelbasis Zentral / bürokra-tisch auf Gruppenbasis Dezentral / flach auf Einzel- und Gruppenbasis und Bewertungs-kriterien Wirtschaftlichkeit, Schädigungs-freiheit Zufriedenheit, psychosoziales Wohlbefinden Persönlichkeits-förderlichkeit Ulich 2001

Persönlichkeitsförderliche Arbeitsgestaltung Gestaltungs-merkmal Ziel Realisierung durch Ganzheitlichkeit, Vollständigkeit Erkennen der Bedeutung der eigenen Tätigkeit Umfassende Aufgaben Anforderungsvielfalt Einsatz unterschiedlicher Fähigkeiten Aufgaben mit planenden, ausführenden und kontrollierenden Elementen Handlungs- und Er-messensspielräume Übernahme von Verantwortung Aufgaben mit Handlungs- und Entscheidungsmöglichkeiten Möglichkeiten der sozialen Interaktion Gegenseitige Unterstützung Aufgaben, deren Bewältigung Kooperation voraussetzt Lern- und Entwick-lungsmöglichkeiten Weiterentwicklung beruflicher Qualifikationen Problemhaltige Aufgaben, zu deren Bewältigung neue Qualifikationen erworben werden müssen Nach Ulich, S.

Aspekte organisationspsychologischer Konzeptentwicklungen Menschen-bilder Economic man Social man Selfactuali-zing man Complex man wirken auf Gestaltungs-konzepte Tayloristische Rationalisierung Human Relations Aufgaben-erweiterung Individualisie-rungs-Konzepte verändern Organisations-strukturen Zentral / bürokra-tisch auf Einzelbasis Zentral / bürokra-tisch auf Gruppenbasis Dezentral / flach auf Einzel- und Gruppenbasis und Bewertungs-kriterien Wirtschaftlichkeit, Schädigungs-freiheit Zufriedenheit, psychosoziales Wohlbefinden Persönlichkeitsförderlichkeit Ulich 2001

Literatur Gebert, Diether (1978): Organisation und Umwelt. Sutttgart: Kohlhammer, 1978 Rosenstiel, Lutz von (1992): Grundlagen der Organisationspsychologie, 3., überarb. und erg. Aufl., Stuttgart: Schäffer-Poeschel Ulich, Eberhard (2001): Arbeitspsychologie. 5., vollst. überarb. und erw. Aufl. Zürich: vdf; Stuttgart: Schäffer-Poeschel