Mitarbeiterführung Mag. Karin Kilian.

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1 Mitarbeiterführung Mag. Karin Kilian

2 „gutes“ Personalmanagement !!!
Mitarbeiterführung Führen bedeutet, Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass durch ihr Handeln das gemeinsame übergeordnete Ziel – der Unternehmenserfolg – unter weitgehender Berücksichtigung individueller Erwartungen erreicht wird. Personal effizient einsetzen Personal zufriedenstellen „ökonomische Aufgabe“ „soziale Aufgabe“ „gutes“ Personalmanagement !!! Mag. Karin Kilian

3 Hohe Personalkosten  gute Leistung
Unternehmer/ Vorgesetzter Forderungen des Unternehmers: Gute Arbeitsleistung Erfüllung der Unter- nehmensziele Zufriedenheit der Mitarbeiter Forderungen der Mitarbeiter: Richtlinien für zielge- rechtes Arbeiten gute Arbeitsbedin- gungen, Entwicklungs- möglichkeiten, Zufrie- denheit, angemessene Löhne,.. Vertretung ihrer Interessen gegenüber vorgesetzten Stellen Konfliktsituation Betriebsrat, Interessen- vertreter Mitarbeiter Mag. Karin Kilian

4 Ziele der Personalführung
= Erhaltung und Steigerung der Produktivität bei glz. Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen (=Humanisierung der Arbeitswelt). Richtige MA-Auswahl Bemühung um die Erhaltung eines motivierten MA-Stamms (wenig Fluktuation) Schaffung einer echten Betriebsgemeinschaft Entsprechende Entlohnungsmethoden Bestmögliche Gestaltung der Arbeit Weiterentwicklung der Mitarbeiter Soziale Betreuung Mag. Karin Kilian

5 Leistungsfähigkeit/Leistungswille
Anlagen, Begabung, Fachaus- bildung, Berufserfahrung Menschliche Arbeitsleistung Materielle Anreize: Lohn, Gehalt, Umsatzbeteiligung, Gewinnbeteiligung Immaterielle Anreize: Sicherheit, Führungsstil, Betriebsklima, Aufstiegsmöglich-keiten Arbeitsbedingungen: Arbeitsplatz, -zeit, -ablauf, Arbeitsgestaltung Leistungswille Mag. Karin Kilian

6 Mitarbeitermotivation
Motivationstheorien Führungsstile Teamarbeit Betriebsklima Humanisierung des Arbeitsplatzes Mag. Karin Kilian

7 Motivation Motivation heißt, einen Mitarbeiter innerhalb seiner Arbeitswelt zum Handeln anzuspornen, um das Unternehmensziel besser, leichter und rascher zu erreichen. Motivation soll sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Betrieb ein Höchstmaß an Erfolg bringen. Was motiviert Sie ???? Mag. Karin Kilian

8 Bedürfnispyramide nach Maslow
Mag. Karin Kilian

9 Dualitätstheorie nach Herzberg
Hygienefaktoren (Dissatisfiers) MÜSSEN vorhanden sein Fehlen wird wahrgenommen und demotiviert Angemessene Entlohnung, Arbeitszeiteinteilung, Arbeitsbedingungen,… Motivatoren (Satisfiers) Tragen zur Zufriedenheit bei Einfluss auf Leistungsverhalten Selbstbestätigung durch Anerkennung, Verantwortung, Selbständigkeit, gutes Betriebsklima,… Mag. Karin Kilian

10 Mitarbeiter-Motivations-Mix
Zufriedenheits-Faktoren Arbeitsbedingungen Zeitsouveränität, Arbeitsplatz, Arbeitszeiten, Pausen, Freizeit Bezahlung/Sicherheit Löhne/Gehälter, Sozialleistungen, Status, Position Organisation/Kommunikation Klarheit, Information, Mitsprache Entwicklungsmöglichkeiten Schulung, Vorwärtskommen Motivations-Faktoren Anerkennung Leistungen, Verhalten, Verständnis Selbständigkeit eigene Leistungserfolge, Sinn der Arbeit Vertrauen Identifikation, Förderung der Initiative, Mitdenken Betriebsklima Atmosphäre, Zusammenarbeit, Rücksicht Mag. Karin Kilian

11 Ergebnisse empirischer Untersuchungen
10 Qualitätsmerkmale bei der Arbeit (MA-Sicht): Anerkennung für Leistung markt-/leistungsgerechte Entlohnung für fachlich/menschl. hervorragende Führungskraft arbeiten Aufstiegs-/Weiterentwicklungsmöglichkeiten Information als Mensch und Fachkraft respektiert zu werden immer interessantere und anspruchsvollere Aufgaben übertragen bekommen dass man Zeit für sie hat und ihnen zuhört (Mitsprache,..) Mag. Karin Kilian

12 Führungsstile = Art und Weise, wie die Führungskraft die Management-funktionen ausübt. Mag. Karin Kilian

13 Mag. Karin Kilian

14 Verhaltensgitter nach Blake-Mouton
Mitarbeiter-orientierung 1/9 9/9 5/5 Sach-orientierung 1/1 9/1 1 5 9 Mag. Karin Kilian

15 Betriebsklima als Motivationsfaktor
= Zusammenwirken aller Faktoren, die das Wohlbefinden/Unbehagen der MA am Arbeitsplatz ausmachen. Die Atmosphäre der betrieblichen Umwelt! Mag. Karin Kilian

16 Einflussfaktoren Negative Einflüsse Positive Einflüsse MA
Unzureichende fachl. Eignung Mangelnde Leistungsmotivation Unzureichende Gruppenintegration Austragung persönlicher Konflikte im Betrieb (Egoismen, Vorurteile, Generationenkonflikte) Sorgfältige Personalauswahl Beratungsgespräche Kooperative Führung Sorgfältige Fremdbeobachtung Lob und sachbezogene Kritik Sanktionen für Fehlverhalten Vorge-setzter Mangelnde Sachkenntnis Geringe Menschenkenntnis Mangelnde Führungsfähigkeiten Mangelnde Selbsteinschätzung Personenbezogene Kritik Autoritärer Führungsstil Zu starke Distanz zum Personal Vorurteile Gezielte Eigenbeobachtung zur Verminderung von Vorurteilen Fortbildung in MA-Führung Selbstkritik Erfahrungsaustausch mit Kollegen Mag. Karin Kilian

17 Einflussfaktoren Negative Einflüsse Positive Einflüsse
Betriebs-organi-sation Ungerechte Aufgabenverteilung Kompetenzüberschneidungen Doppelaufgaben Mangelnde Information Überstürzte organisatorische Veränderungen Fehlende und unklare Richtlinien Unklare Zielsetzungen Stellenbeschreibungen Delegation Mitarbeiterinformation von oben nach unten und umgekehrt Klare Richtlinien und Zielsetzungen Lfr. und sorgfältige Planung Mitarbeitergespräche Arbeits-bedin-gungen Unzureichende Arbeitsmittel Ungerechte Entlohnung Mangelnde Fortbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten Einengung des Handlungsspiel-raums durch zu starke Spezialisierung und Standardisierung Innovation Arbeitsplatzbewertung Fortbildungsprogramme/Seminare Laufbahnplanung Bürokratie statt Bürokratismus Mag. Karin Kilian

18 Einflussfaktoren Negative Einflüsse Positive Einflüsse
Zwischen-menschl. Beziehun-gen Oppositionelle Gruppen Soziale Distanz Fehlende Informationsbereitschaft unter den MA Mangelnder Erfahrungsaustausch der Mitarbeiter Fehlendes Gruppenbewusstsein Auflösung negativer Gruppen oder Integration der Cliquen durch bewusste Gruppenpflege Systematische Beobachtung informeller Gruppenbildungen Gruppenbesprechungen Integration von Isolierten und Außenseitern Positive Zusammenarbeit mit informellen Führern Mag. Karin Kilian

19 Arbeitshumanisierung
Auf individueller Ebene Job-rotation Job-enlargement Job-enrichment Job-sharing Auf Gruppenebene Teilautonome Arbeitsgruppen Arbeitshumane Personalpolitik Mag. Karin Kilian

20 Job-Rotation Geplante Arbeitsplatzwechsel Systematischer Tausch strukturell ähnlicher Arbeitsplätze durch MA, der sich regelmäßig wiederholen kann Vorteile: Abwechslungsreichere Tätigkeit, weniger Monotonie Flexiblerer Mitarbeitereinsatz Zunahme fachlicher Qualifikation Förderung der Lernfähigkeit Nachteil: Schwierigkeit der Identifikation mit Arbeit und Arbeitsplatz Mag. Karin Kilian

21 Job-enlargement Arbeitserweiterung Aufgabenvielfalt wird erhöht, indem stark zergliederte, traditionell an verschiedene Stelle verteilte Tätigkeiten, einer Stelle zugeordnet werden. Vorteile: Abwechslungsreichere Tätigkeit Nachteil: erschwerte Planung und Organisation der Arbeit Mag. Karin Kilian

22 Job-enrichment Entscheidungsspielraum des MA wird erhöht und sein Tätigkeitsbereich wird durch glz. Übertragung von Planungs- und Kontrollaufgaben bereichert. Vorteile: Mehr Abwechslung, weniger Monotonie Qualitative Bereicherung der Arbeitsinhalte Erweiterung des Gestaltungsfeldes Erhöhte Chance auf Weiterentwicklung Zunahme der fachlichen Qualifikation Förderung der Lernfähigkeit Zunahme der Leistungsqualität Nachteil: Erhöhter Schulungsaufwand Mag. Karin Kilian

23 Job-sharing Es besetzen 2 oder mehrere TZ-Mitarbeiter gemeinsam einen Vollzeitarbeitsplatz, wobei sie Arbeitszeit und Arbeitsinhalte nach ihren Wünschen verteilen. Vorteile: Flexibilisierung und freie Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Inhalte Mehr Spielraum bei zeitlicher Einteilung Job-sharing-Teams können tägl./wöchentl./monatl./jährl. Arbeitszeit individuell einteilen Nachteil: Konfliktpotential, alle Wünsche unter einen Hut zu bringen, stark abhängig von „Reife“ der Mitarbeiter, Mag. Karin Kilian