Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan

Slides:



Advertisements
Ähnliche Präsentationen
Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung
Advertisements

Tarifvertrag Qualifizierung
Ich-AG und andere Kleingründungen
Wesentliche arbeitsgerichtliche Entscheidungen – 1. Halbjahr 2011 Reinbek – 30. Juni 2011.
Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz
Betriebsfortführung 1. im Eröffnungsverfahren, § 22 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 InsO; Ausn.: Stilllegung: - Zustimmung Insolvenzgericht - erhebliche Verminderung.
Beschäftigungssicherung und Betriebsrat
Eingliederungsleistungen nach dem SGB II
Arbeitsrechts in der Insolvenz
Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz
Kündigungsmöglichkeiten des low-Performer
WORKSHOP Arbeitsrecht Humboldt-Universität Berlin 7. Mai 2010 Dr. Alexander Wolff Baker & McKenzie Berlin.
Förderleistungen – Kurzarbeit und Qualifizierung
Arbeitszeitregeln./. Flexibilität. aa) Welche Regeln muss sie beachten? bb) Wie ist die Rechtslage, wenn die Arbeitgeberin die von ihr zu beachtenden.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kündigung als Disziplinierungs- und Rationalisierungsmittel I. Einleitung 1. (Praktische Relevanz des Themas) Kündigungen und Kündigungsschutzprozesse.
Seminar: Grundwissen Arbeit-Beruf-Berufswahlvorbereitung
Grundbegriffe des Arbeitsrechts
Eingliederungsmanagement der B. Braun Melsungen AG
Gesundes Führen lohnt sich !
Arbeitsrechtsforum Hannover
Rolf Schaefer Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Hannover Arbeitsrechtsforum Hannover Aktuelle Rechtsprechung
Zukunft im Beruf Ihr gutes Arbeits-Recht
Umsetzung des Projektes - CZ Zentrum für Regionalentwicklung.
Grundsätze des Verwaltungsrechts im Zusammenhang mit der Verfügung
Praktikanten – Volontäre – Auszubildende
Aktuelles Urlaubsrecht
Outsourcing, Umstrukturierung und Betriebsübergang
Massenentlassung Personalabbau: Das letzte Mittel professionell handhaben – Chancen für einen ethischen Prozessverlauf.
Arbeitsrecht – BAGS KV Mag. Susanne Anderwald 1.
Rechtsanwälte Salfeld & Kollegen
EGZ-Förderungsmöglichkeiten
Betriebs- verfassungs gesetz
Arbeitnehmermitbestimmung in der Europäischen Aktiengesellschaft
§ 8 Behinderteneinstellungsgesetz
Richter am Arbeitsgericht Lübeck
Arbeitssicherheit und Arbeitsmedizin Weller
Ein kurzer Blick ins das SGB IX Marc-Patrick Homuth, Arbg Elmshorn
V. Unterteilung der Arbeitnehmer
Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit IHK
Berufliche Weiterbildung und Qualifizierung
Vortrag von Rechtsanwältin Bianka Schmetz am
Sind Leiharbeitnehmer bei Bestimmung der Schwellenzahlen §§ 1, 9 und 38 BetrVG zu berücksichtigen?
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Das neue Mindestlohngesetz
Betriebsbedingte Kündigung Dr. Wolfgang Kleinebrink
Kündigungsschutz im Arbeitsrecht am Beispiel der Änderungskündigung
Befristete TV-H Verträge
Dachverband Selbstorganisierter Kinderbereuung Einführung in das Arbeitsrecht Mag. Dr. Silke Heinz-Ofner Innsbruck, 26. Jänner 2012.
Verein Selbstorganisierter Kindergruppen Einführung in das Arbeitsrecht Dr. Silke Heinz-Ofner Innsbruck, 3. November 2010.
Klausurenkurs zum Schwerpunktbereich Arbeitsrecht WS 2014/15
Welche Bedeutung hat der Konzern im Arbeitsrecht? Stellen Sie Ihre Erwägungen anhand des BetrVG und des KSchG dar.
Betriebsänderung und Betriebsübergang
Mittelstandsrecht SoSe 2015 ra-freimuth.de Vorlesung vom , – Uhr 1.
Befristung von Arbeitsverträgen
Voraussetzungen des MBR nach § 111 ff.
Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz
Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung,
Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz
Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats
§ 95 I, II - Auswahlrichtlinien
mittleren Unternehmen Heilbronn, 8 Juli 2015
Die Schlichtungsstelle der Erzdiözese Bamberg für Arbeitsvertragsstreitigkeiten -Aufgaben, Verfahren und Praxis - Engelbert Heider Präsident des Landesarbeitsgerichts.
Arbeitsrechtsforum Hannover
Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderungen – Eine kurze Übersicht Marc Hessling, Rechtsanwalt in Mülheim an der.
Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Beendigungsarten Befristetes AV: Zeitablauf Unbefristetes AV: Kündigung Alle DV: – Probemonat: jederzeit grundlos.
Pflichtübung aus Arbeits- und Sozialrecht ao.Univ.-Prof. Dr. Martin Risak 6. Übungseinheit am Betriebsvereinbarung.
D ITTMANN & H ARTMANN Rechtsanwälte in Partnerschaft Rechtsanwältin Nina Dittmann-Kozub Arbeitsrechtseminar Hochschule Koblenz.
Aktuelles Kündigungsrecht
 Präsentation transkript:

Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan Verband der Südholsteinischen Wirtschaft e.V. Reinbek – 24. Februar 2010

I. Personalabbau Massenentlassung Sozialplan

I. Personalabbau

Personalabbau ohne Kündigung: Auslauf von Befristungen Abbau von Leiharbeitnehmern

„Vorfeldarbeit“ vor Ausspruch der Kündigung: Fristberechnung Zustimmungs- und Anhörungserfordernisse Schriftformerfordernis (§ 623 BGB) kein Begründungserfordernis Hinweispflichten im Kündigungsschreiben Zugangsnachweis Absicherung für Kündigungsschutzprozess

Absicherung für Kündigungsschutzprozess sorgfältiges rechtliches Durchdenken der beabsichtigten Kündigung Dokumentation von Entscheidungsgrundlagen schriftliche Niederlegung von unternehmerischen Entscheidungen

Struktur der betriebsbedingten Kündigung Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die den Beschäftigungsbedarf im Betrieb vermindert haben keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fehlerfreie Sozialauswahl

Überhang an Arbeitskräften Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse Ausgangspunkt: nicht: Umsatzrückgang, Auftragswegfall, Gewinneinbruch, Lizenzentzug, Insolvenz o.ä. Überhang an Arbeitskräften

außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe gestaltende unternehmerische Entscheidung Überhang an Arbeitskräften Kündigung

außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe Auftragsrückgang Umsatzrückgang verschlechterte Ertragslage Kundenverlust Rohstoffmangel Wegfall von Fördergeldern Tarifentwicklung politische Ursachen Rationalisierung Betriebsstilllegung Betriebseinschränkung Outsourcing Strukturveränderung Änderung der Produktionsmethoden

außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe Stützt sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auf bestimmte außer- und/oder innerbetriebliche Gründe, muss er das zugrunde liegende Zahlenmaterial im Fall des Bestreitens bei Gericht vorlegen, z.B. Bilanzen Auftragsbestände Ertragsentwicklung Kundenkündigungen Fremdverträge

gestaltende unternehmerische Entscheidung Aufgrund der außer- und/oder innerbetrieblichen Ursachen wird eine „freie“ unternehmerische Entscheidung getroffen, infolge derer ein entsteht. Überhang an Arbeitskräften

gestaltende unternehmerische Entscheidung geschützt durch Art. 14 Abs. 1 GG gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar auf offenbare Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür nicht überprüfbar auf Notwendigkeit, Zweckmäßigkeit oder Sinnhaftigkeit tatsächliche Entscheidung voll überprüfbar oft entbehrlich bei bereits erfolgter Umsetzung

gestaltende unternehmerische Entscheidung Da bei Streit darüber voll überprüft wird, ob die Entscheidung überhaupt getroffen worden ist, sollte dokumentiert werden: Wann, wo in welcher Besetzung von wem getroffen ? Was wurde konkret zu wann beschlossen ? Warum wurde der Beschluss gefasst (Gründe) ? Wie wirkt sich der Beschluss auf die Beschäftigungslage aus ?

Überhang an Arbeitskräften Aus der gestaltenden unternehmerischer Entscheidung muss sich ein Überhang an Arbeitskräften ergeben. Dieser ist nicht selbsterklärend und muss ggf. rechnerisch nachvollziehbar dargestellt werden.

Überhang an Arbeitskräften Einfach darzustellen bei Abteilungsschließung Outsourcing Betriebsschließung Wegfall einzelner Arbeitsplätze Schwieriger darzustellen bei Volumenentscheidungen

Überhang an Arbeitskräften Beispiel: Reduziertes Arbeitsvolumen 2008 120.000 Maschinenstunden 60 Arbeitnehmer 2009 80.000 Maschinenstunden 58 Arbeitnehmer 2010 (erwartet) 62.000 Maschinenstunden 35 Arbeitnehmer (nach Kündigungen)

Überhang an Arbeitskräften Beispiel: Strukturelle Verdichtung bisher 3 Arbeitnehmer für Abteilung Buchhaltung (Vollzeit) 1 AN Lohnbuchhaltung 1 AN Finanzbuchhaltung 1 AN Personalsachbearb. neu 2 Arbeitnehmer für Abteilung + 1 Minijob 400,-- EUR Personalsachbearb. wird aufgeteilt zw. Vollzeit Überhang durch Minijob

Überhang an Arbeitskräften betriebsbezogene Sichtweise, aber ggf. unternehmensweite Weiterbeschäftigung bedenken muss sich nicht auf einen konkreten Arbeitsplatz oder Arbeitnehmer beziehen

außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe gestaltende unternehmerische Entscheidung Überhang an Arbeitskräften Kündigung

Typische Fallgruppen: Auftrags- und Umsatzrückgang Betriebsstilllegung und Verlagerung Betriebseinschränkung Outsourcing sinkende Rentabilität, Gewinnverfall Leistungsverdichtung Rationalisierung

Auftrags- und Umsatzrückgang: verminderter Beschäftigungsbedarf erforderlich geringerwertige Tätigkeiten an höherqualifizierte AN übertragbar Selbstbindung des AG durch dynamische Anpassung an Arbeitsmenge möglich AN kann kein besseres Konzept zum Arbeitsplatzerhalt erzwingen

Outsourcing: bei Leiharbeit unzulässig (Austauschkündigung) unproblematisch bei Übertragung zur eigenständigen Erledigung Konzeptwechsel eigene AN  freie Handelsvertreter zulässig („Mosquito“) unzulässig bei Umgehung von Kündigungsschutz problematisch bei Scheinselbständigkeit

Sinkende Rentabilität, Gewinnverfall: muss bei Bestreiten durch Zahlenmaterial dargelegt werden auch auf hohem Niveau Arbeitsplatzabbau möglich sonst zu prüfen wie Auftrags- und Umsatzrückgang

Leistungsverdichtung: Arbeit muss noch zu bewältigen sein Mehrbelastung aber hinzunehmen häufig begleitet von anderen Umständen (Verlagerung, Outsourcing) Einsparpotenzial muss dargelegt werden problematisch bei schwer messbarer Leistung

Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Ausgangspunkt: Der Arbeitnehmer muss den freien Arbeitsplatz bezeichnen, auf dem er aus seiner Sicht weiterbeschäftigt werden kann.

Weiterbeschäftigung ist grundsätzlich unternehmensweit geschuldet, aber Arbeitsvertrag muss Versetzung hergeben eine Änderungskündigung kann im Raum stehen ggf. auch zu verschlechternden Konditionen

Richtigkeit der Sozialauswahl Ausgangspunkt: Der Arbeitnehmer muss den oder diejenigen Arbeitnehmer benennen, die sozial weniger schutzwürdig sind als er.

keine abstrakte Rüge eines Auswahlfehlers möglich Einbeziehung nur der Arbeitnehmer, die der arbeitsvertraglichen Beschäftigung nach vergleichbar sind BAG hat sog. „Dominotheorie“ bei Listenauswahl aufgegeben

Bei der Sozialauswahl sind allein folgende Kriterien maßgeblich (§ 1 Abs. 3 KSchG): Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltsverpflichtungen Schwerbehinderung

Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).

Betriebsratsanhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen hat substantiiert zu erfolgen Fehler in der Anhörung führen zur Unwirksamkeit der Kündigung, auf die sich der AN im Kündigungsschutzprozess berufen kann Arbeitgeber hat Darlegungs- und Beweislast Arbeitnehmer muss aber zunächst rügen

Aktuelle Problemfelder im Kündigungsrecht: Interessenausgleich mit Namensliste Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

II. Massenentlassung

Massenentlassung (§§ 17 ff. KSchG) Grundlage EU-Recht soll Arbeitsverwaltung ermöglichen, sich auf Kündigungen einzustellen Anzeigeverfahren Fehler im Verfahren bewirken faktische Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keine Anwendung auf Saisonbetriebe pp.

Anzeigepflicht wenn binnen 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel 21 bis 59 Arbeitnehmer mehr als 5 60 bis 499 Arbeitnehmer 10 % oder mehr als 25 mindestens 500 Arbeitnehmer mindestens 30 „entlassen“ werden  Schwellenwert bei Kündigungsausspruch ist maßgeblich

Begriff der „Entlassung“ (alt) Kündigung Kündigungsfrist Ende AV Entlassung

EuGH „Junk“  BAG Urt. v. 23.03.2006 Kündigung Kündigungsfrist Ende AV Entlassung

Entlassung primär: Kündigung durch Arbeitgeber auch: Eigenkündigung Arbeitnehmer falls Kündigungsabsicht und -termin mitgeteilt auch: Aufhebungsverträge zur Massenentlassung Problem: Umgehung durch abgeschichtete Kündigungen über mehrere Monate

Beteiligung des Betriebsrats Unterrichtungs- und Erörterungsanspruch ggf. auch zu §§ 92 und 111 BetrVG Regelfrist 2 Wochen keine Verhinderungsmöglichkeit des BR Stellungnahme oder Nichtäußerung des BR ist AA nachzuweisen

Anzeige an AA muss vor Kündigungsausspruch erfolgen Unterrichtungs- und Erörterungsverfahren BR muss abgeschlossen sein Regelfrist 1 Monat keine Umsetzungsverpflichtung (nur vorsorgliche Anzeige möglich) Inhalt: § 17 Abs. 3 KSchG

Rechtswirkungen der Anzeige setzt einmonatige Sperrfrist in Lauf vorgelagerte Zustimmung der AA möglich aber auch: Verlängerung bis 2 Monate hiernach aber: Kündigungsberechtigung fehlerhafte oder unterbliebene Anzeige:  Kündigungsunwirksamkeit oder fehlende Vollzugsmöglichkeit der Entlassung (str.)

Kündigungs-entschluss Zeitlicher Ablauf (Regelfristen) 1 Woche BR § 102 Kündigungs-entschluss Erörterung BR Anzeigeverfahren AA Kündigungen 2 Wochen 1 Monat

III. Sozialplan

Abmilderung und Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile Freiwilliger Sozialplan: Leistungsversprechen ohne BR oder ohne Betriebsänderung Erzwingbarer Sozialplan: Leistungsversprechen nur mit BR und bei Betriebsänderung

Sozialplan ./. Interessenausgleich Interessenausgleich betrifft die Durchführung der Maßnahme selbst Sozialplan betrifft den wirtschaftlichen Ausgleich für die Folgen der Durchführung

Betriebsänderung § 111 BetrVG Einschränkung und Stilllegung Sitzverlegung Zusammenschluss grundlegende Änderung von Organisation, Zweck oder Anlagen neue Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren

Betriebsänderung durch Personalabbau § 112 a BetrVG weniger 60 AN  20 %, mind. 6 AN 60 - 249 AN 20 %, mind. 37 AN 250 – 499 AN  15 %, mind. 60 AN mind. 500 AN  10 %, mind. 60 AN Addition bei einheitlicher unternehmerischer Entscheidung

Typische inhaltliche Probleme bei Sozialplänen: Altersberücksichtigung Kappungen und Höchstbeträge lineare Abfindungsberechnung und Pauschalbeträge Turboprämien Umgang mit Eigenkündigungen und Ablehnung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten Transfergesellschaften und Outplacement

Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck Olaf Möllenkamp Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck Neustraße 2a 23568 Lübeck Tel. (0451) 389 78 45 Fax (0451) 389 78 50 olaf.moellenkamp@arbgsh.landsh.de www.olaf-moellenkamp.de