Arbeitsrecht im Betrieb 13

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1 Arbeitsrecht im Betrieb 13
Allgemeiner & besonderer Kündigungsschutz Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Vertragsverletzung AN: Reaktionen Keine Entgeltminderung, ggf. Schadensersatz Ermahnung: Bei triftigem Grund, z.B. Schlechtleistung Abmahnung: Konkrete Rüge & Kündigungsdrohung Bei jedem objektiven Vertragsverstoß Erbringt im Kündigungsschutzprozess keinen Beweis, gleichwohl Klage auf Entfernung aus Personalakte Einseitiges Rechtsgeschäft Arbeitgeber Alternative: Korrekturvereinbarung Kündigung: Ordentlich: Verhaltensbedingt nach Abmahnung oder verzichtbar / Vertrauen zerstört Außerordentlich: Kündigungsfrist unzumutbar lang Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Allgemeiner Kündigungsschutz Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB: Kündigungsgrund, Abs. 1: Zweistufige Prüfung An sich geeignet zur Rechtfertigung außerordentliche Kündigung Abwägung der Umstände des Einzelfalls 2 Wochen-Frist ab Kenntnis, Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz: Kündigungsschutzgesetz anwendbar: Mehr als 10 Mitarbeiter im Betrieb AN länger als 6 Monate beschäftigt Kündigung sozial gerechtfertigt durch Verhaltensbedingte Gründe, grds. erst nach Abmahnung Dringende betriebliche Gründe & Sozialauswahl Personenbedingte Gründe, insbes. Krankheit Klagefrist, §§ 4, 7 KSchG: 3 Wochen, gilt für alle Gründe, auch besonderen Kündigungsschutz Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Besonderer Kündigungsschutz nach Personengruppen: Verbot ordentliche Kündigung: Auszubildende nach Probezeit, § 22 II BBiG Betriebsräte, § 15 I KSchG Erfordernis Zustimmung zur Kündigung: Außerordentliche Kündigung Betriebsräte, § 103 BetrVG: Zustimmung Betriebsrat o.Ersetzung durch Arbeitsgericht Schwerbehinderte + Gleichgestellte Landschaftsverb. Ordentliche Kündigung, § 85 SGB IX Außerordentliche Kündigung, § 91 SGB IX Schwangere bis 4 Monate nach Geburt § 9 MuSchG Elternzeit : 8 Wochen vor + während § 18 BBEG Pflege naher Angehöriger § 5 PflegezeitG Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Sonder- Kündigungsschutz: Übersicht Verbot Gesetz Auszubildende: Ordentliche Kündigung , § BBiG Betriebsübergang, § 613 a IV BGB Betriebsräte, ordentliche Kündigung: § KSchG a.o. K.: Zustimmung Betriebsrat - Arbeitsgericht § BetrVG Zustimmung, z.B. durch Landschaftsverband: Betriebsräte, außerordentliche Kündigung: AG/ ArbG § BetrVG Schwangere: während § MuschG und Nachwirkung 4 Monate Elternzeit , bis 3 Jahre § 18 I 1 BEEG Pflege naher Angehöriger § PflegezeitG Schwerbehinderte und Gleichgestellte § SGB IX Anhörung des Betriebsrats: vor jeder Kündigung § BetrVG Anzeige der Massenentlassung § 17 KSchG von mindesten 5 in Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern Anzeige an Landesarbeitsamt Abs. 1 Konsultation des Betriebsrates: Abs. 2 Fallweise Kündigungsverbote: Treu und Glauben § BGB Maßregelungsverbot § 612 a BGB Diskriminierung AGG Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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AN ordentlich unkündbar Arbeitsvertragliche o. tarifliche Unkündbarkeit: Betriebsbedingt oder Anzahl Beschäftigungsjahre Nur außerordentliche Kündigung: Wichtiger Grund: Allgemein: Abwarten Frist ordentliche Kündigung nicht zumutbar: Kündigungsgrund + Länge der - frist Ausschlussvorschrift auslegen: Erleichterung oder Verschärfung Betriebsbedingt: Hohe Anforderungen, innerbetrieb-liche Umstrukturierung nicht ausgeschlossen, auch nicht bei Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit BAG , 2 AZR 673/11 Sozialer Auslauffrist wie ordentliche Kündigung BAG – 2 AZR 379/12 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Darlegungs- + Beweislast: Abgestuft Arbeitgeber: Für alle die Kündigung begründen-den Tatsachen, z.B. Vertragsverstoß +Abmahnung Arbeitnehmer behauptet konkrete Recht-fertigungs- oder Entschuldigungsgründe Arbeitgeber muss widerlegen Vortrags- und Beweislast abgestuft Wechselt zwischen AG + AN Bei Streit über erheblichen Umstand: Beweis durch Urkunde, Zeuge, Sachverständiger ggf. Verwertungsverbot: Datenschutz, allg. Persönlichkeitsrecht, z.B. geheime Video-überwachung BAG , AZR 153/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Abbau von Arbeitsplätzen KSchG: „Dringender betrieblicher Grund“ Wegfall des Arbeitsplatzes Problem: Richtige Sozialauswahl unter allen ver-gleichbaren Arbeitnehmern des Betriebes, § 1 III 1 Einschränkungen der Sozialauswahl, § 1 III 2 Leistungsträger: Weiterbeschäftigung liegt wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten & Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse Erhaltung ausgewogene Personal-, insbesondere Altersstruktur des Betriebes Kollektivrechtliche Regelungen , § 1 Abs. 4: Tarifvertrag o. Betriebsvereinbarung gem. § 95 BetrVG mit Punktesystem Abs. 5: Interessenausgleich mit Namensliste Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Sicherung ausgewogene Personalstruktur, § 1 III 2 KSchG Sozialauswahl (Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebens- alter, Unterhaltspflichten) kann die Personalstruktur des Betriebes verschlechtern, es droht Überalterung AG kann bei Darlegung konkreter Nachteile in jeder Altersgruppe proportional kündigen, z.B. AN bis zum 30. Lebensjahr jeweils bis zum 40., 50. und 60. Lebensjahr ab dem Lebensjahr Nur Erhaltung, nicht Verbesserung der Altersstruktur Punktesystem mit Berücksichtigung Lebensalter Europarechts- und AGG – konform Beurteilungs- + Gestaltungsermessen des Arbeitgebers Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Betriebsänderungen, § 111: Betrieb mit i.d.R. mehr als 20 Arbeitnehmern Betriebsänderungen: Betriebsstillegung, -einschränkung, -verlegung Wesentlicher Personalabbau, § 17 KSchG o. 5% Grundlegende Änderung Betriebsorganisation Grundlegend neue Arbeitsmethoden Wesentliche Nachteile für die Belegschaft Beteiligungsrecht: AG muss BR unterrichten mit BR beraten Folge: Kündigungen betriebsbedingt, Sozialauswahl ist schwierig Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Mitbestimmung über die unternehmerische Entscheidung der Betriebsänderung Interessenausgleich, § 112 Abs. 1: Gegenstand: Ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird Sozialplan, § 112 Abs. 1 S. 2: Vereinbarung Betriebsrat – Arbeitgeber = Sonderform der Betriebsvereinbarung Einigung über die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmer Interessenausgleich mit Namensliste, § 1 V KSchG: Vermutung der dringenden betrieblichen Erfordernisse Sozialauswahl: Überprüfung nur auf grobe Fehler Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Modifikation Sozialauswahl, § 1 V Folge: Gesetzliche Vermutung, dass Kündigung gelisteter AN durch dringende betrieb-liche Erfordernisse bedingt ist: Beweislastumkehr es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt. Überprüfung Sozialauswahl nur auf grobe Fehler: Arbeitnehmer kann Angabe der Gründe verlangen, die zur Sozialauswahl geführt haben Ergänzung: 3- seitiger Vertrag zwischen Arbeitgeber: Erspart sich Kündigungsschutzklagen Mitarbeiter: Einwilligung Beendigung Arbeitsvertrag Beschäftigungs- & Qualifizierungsgesellschaft: AN Einstellung 1 Jahr, mit Transferkurzarbeitergeld, § 111 SGB III Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

13 Arbeitsrecht im Betrieb 13
Wiedereinstellungsanspruch: Wegfall eines Kündigungsgrundes: Nachträglich entfallen Umstände, die die negative Prognose begründet haben Aus des Sphäre des Arbeitgebers z.B. unvorhergesehene Beschäftigungsmöglichkeit Betriebsübergang nach betriebsbeding-ter Kündigung Aufhebungsvertrag: Anpassung nach Regeln über den Wegfall der Geschäfts-grundlage, § 313 BGB Verdachtskündigung: Entkräftung Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Outplacement -Beratung Unterstützung des gekündigten Mitarbeiters bei Suche nach neuem Arbeitsplatz. Grund: Unternehmen will "faire" Trennung im Hinblick auf die Motivation verbleibender Mitarbeiter und Attraktivität im Wettbewerb um Arbeitskräfte Vermeidung Kündigungsprozesse Verkürzung Restlaufzeit von Arbeitsverträgen Vorgehensweise Phasen Erfassung berufliche + private Situation des Arbeitnehmers Feststellung von Qualifikationsprofil + Weiterbildungsbedarf Entwicklung individueller Bewerbungsstrategie. Erstellung Bewerbungsunterlagen, insbes. Lebenslauf, Formulierung schriftliche Bewerbung, Beurteilung von Stellenangeboten, Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen incl. Interviewtraining Unterstützung bei Abschluss des neuen Arbeitsvertrages Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Kündigung: Gestaltungen Hinweis betriebsbedingte Kündigung, § 1 a KSchG: Abfindung 0,5 Monatslöhne je Beschäftigungsjahr Kündigungsgründe angeben? grds. nein Freistellung -ggf. unwiderruflich - unter Anrechnung auf offene Mehrarbeits- und Urlaubsansprüche Ggf. Hinweise auf ordentliche Abrechnung und Zeugnis Pflichten: Meldung Arbeitsamt BA & Arbeitssuche Erklärung Arbeitnehmer: Klageverzicht: Schriftlich in gesonderter Vereinbarung Abwicklungsvereinbarung: Ggf. auch Abfindung Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Bedeutung Kündigungsgründe Grundsatz: Angabe in Kündigungsschreiben weder erforderlich noch empfohlen: Rechtfertigung nach allen Seiten offen halten Ausnahme: Begründungspflicht: a.o. Kündigung Auszubildender, § 22 III BBiG Verlangen bei a.o. Kündigung, § 626 II 3 BGB Bei Anhörung + Zustimmung Betriebsrat: Beschränkung AG auf Gründe, die er dem Betriebsrat/ArbG mitgeteilt hat Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Mehrere Kündigungsgründe: Ausspruch mehrerer Kündigungen, jeweils mit allen formellen Erfordernissen Einholung Zustimmung (z.B. Hauptfürsorge-stelle), bereits bei Verdacht einer Schwerbehinderung Anhörung o. Zustimmung Betriebsrat Anhörung AN bei Verdachtskündigung Beispiele: Außerordentlich ( 2 Wochen-Frist) und ordentlich Kündigung verhaltens- + personenbedingt Verdachts- und Tatkündigung Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Auslegung Kündigungserklärung l Außerordentliche Kündigung: Zumindest fristgerechte Beendigung gewollt Falsche Kündigungsfrist: Kündigung mit anderer Frist ist grundsätzlich ein anderes Rechtsgeschäft Auslegung möglich, wenn Kündigung zusätzlich als „fristgerechte“ bezeichnet Kündigungsschutzklage: Erforderlich, wenn keine Auslegung in Kündigung mit der richtigen Frist möglich Sonst Fiktion der Wirksamkeit, §§ 4, 7 KSchG BAG – 5 AZR 130/12 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Fall: „Überflüssige“ Änderungskündigung Frau V ist seit dem bei der Möbel GmbH beschäftigt, gem. Arbeitsvertrag als „Verkäuferin“. In den letzten Jahren war V in der zentral organisierten „Preisauszeichnung“ einge-setzt. Im Jahr 2008 nahm V als Ersatzmitglied an mehreren Betriebsratssitzungen teil beschließt die Möbel GmbH, die Preisauszeichnung nicht mehr zentral, sondern durch jede Abteilung ausführen zu lassen. V soll deshalb im Verkauf ein-gesetzt werden. Mit Schreiben vom hört sie den BR zu einer beabsichtigten ao Änderungskündigung an, dieser widerspricht. Mit Schreiben vom kündigt die GmbH ao mit einer Auslauffrist zum und bietet eine Fortsetzung im Verkauf ab dem an. V nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhebt Kündigungsschutzklage. Mit Erfolg? BAG – 2 AZR 25/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

20 Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Fall: Anhörung BR bei Wartezeitkündigung Frau K ist seit dem bei Fa. B beschäftigt. Mit Schreiben vom hört B den Betriebs-rat zu der beabsichtigten Kündigung von B an. Neben den Sozialdaten der Klägerin und ihrem Eintrittsdatum teilt B dem Betriebsrat mit: „Es wurde eine 6- monatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeits-verhältnisses liegt nicht in unserem Interesse.“ Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung, weil ihm kein Kündigungsgrund genannt worden sei. B kündigt Frau K mit Schreiben vom zum Frau K erhebt Kündigungsschutzklage und rügt, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. BAG – 6 AZR 121/12 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Anhörung bei Wartezeitkündigung Bei einer Kündigung in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses, die auf ein personenbezog-enes Werturteil gestützt wird, muss dem Betriebsrat nur dieses Werturteil des AG mitgeteilt werden, ohne es zu substantiieren oder zu begründen. Ausreichend: Der Arbeitnehmer habe sich „während der Probe-zeit nicht bewährt“ und sei „nicht geeignet, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“  oder „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“  oder der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“. Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Kündigung nach (wahrheitswidrigem) Leugnen der Schwerbehinderung in einem laufenden Arbeitsverhältnis: Argumente: 1. Persönlichkeitsschutz AN 2. Pflichtabgabe AG, § 77 SGB IX 3. Kündigungsschutz nach 6 Monaten unentziehbar Kein Kündigungsschutz wegen widersprüchlichem Verhalten BAG AZR 553/10 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit Wegfall des Arbeitsplatzes: Außerbetriebliche Gründe: Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang mit dauerhafter Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs Innerbetrieblicher Grund: Unternehmerentscheidung Organisationsentscheidung arbeitsplatznah Dringlichkeit: Keine technische oder organisatorischen Alternative zur Kündigung Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freiem Arbeitsplatz Kurzarbeit: Parteien gehen von einem nur vorüber-gehenden Arbeitsmangel aus, § 96 Abs. 1 Z. 2 SGB III BAG AZR 548/10 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Kündigung wegen Minderleistung Verhaltensbedingt: AN muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess: Arbeitgeber: Tatsachen, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Arbeitnehmer: Gründe, warum er dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Personenbedingt: Arbeitsleistung unterschreitet die berechtigten Erwartung des Arbeitgebers an die Gleich-wertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeits-vertrag unzumutbar wird. Zunächst: Änderungskündigung und Fortsetzung zu geänderten Vertragsbedingungen BAG AZR 667/02 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Wettbewerbsverbot im gekündigten – aber noch nicht beendeten - Arbeitsverhältnis Während des Arbeitsvertrages ist es dem Arbeitnehmer verboten, bei der Konkurrenz zu arbeiten: Innervertragliches Konkurrenzverbot Zulässig: Vorbereitung der Selbständigkeit Verbot: Aufnahme einer werbenden Tätigkeit Kündigungsschutzklage: Gilt auch während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses, wenn sich die Kündigung als unwirksam herausstellt. BAG AZR 1008/08 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Fall: Fristlose Kündigung wg. Stalking S, geb. 1957, ist verheiratet und zu 80 % schwerbehindert. Er ist seit 1989 Verwaltungsangestellter beim Land Hessen, seit 2005 beim Immobilienmanagement. 2007 beschwerte sich die als Leiharbeitnehmerin beschäf-tigte Mitarbeiterin M1, sie fühle sich von S belästigt. Nach Einschaltung der Beschwerdestelle AGG teilte der Direktor der S mit, eine unmittelbare Kontaktaufnahme habe mit M 1 habe zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen auf jeden Fall zu unterbleiben. Mit Schreiben vom wandte sich die Leiharbeit-nehmerin M2 an den Direktor, weil sie sich durch S in uner-träglicher Weise belästigt und bedrängt fühle. Seit Juni hatte S ihr mehr als 120 s, SMS + MMS geschickt, auch noch nachdem sie Anfang September jeden privaten Kontakt gegenüber S ausdrücklich abgelehnt hatte. Der Direktor will S fristlos kündigen. Zurecht? BAG vom AZR 258/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Lösung: Fristlose Kündigung wg. Stalking Stalking : An sich wichtiger Grund Abwägung der Umstände des Einzelfalls: Ausmaß und Intensität der Pflichtverletzung Folgen für den Mitarbeiter Notwendige Bestandteile Abmahnung: Rüge eines genau bezeichneten Fehlverhaltens Hinweis auf Bestands- oder Inhaltsgefährdung der Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall, ausreichend: Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen Abmahnung nicht erforderlich, wenn Verhaltensänderung nach Abmahnung nicht zu erwarten Insbes. schwere Pflichtverletzung: Hinnahme offensichtlich und für Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen BAG AZR 258/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Fall: Kündigung Ersatzmitglied BR Jurist J wird am aus personen-bedingten Gründen ordentlich gekündigt. J wurde 2004 als Programmierer eingestellt und danach ausschließlich 5 Jahre mit rechtlichen Fragestellungen beschäftigt. Seit September 2009 versagt er bei allen Aufgaben als Programmierer. J hatte bei der Wahl des 5– köpfigen Betriebsrates die 6.- meisten Stimmen erhalten. Die Amtszeit des Betriebsrates verlief ohne besondere Vorkommnisse und endete am Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg? BAG – 2 AZR 233/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Lösung: Kündigung Ersatzmitglied BR Änderung der vertraglichen Arbeitspflicht: Auch nicht nach 5- jähriger anderweitiger Beschäftigung Organisationsprogrammierer mit Mangel an Programmierkenntnissen: Anfechtung des Arbeitsverhältnisses: Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft, § 119 Abs. 2 BGB Soziale Rechtfertigung der Kündigung: Aus in der Person liegenden personenbedingten Gründen Kündigungsschutz als Betriebsrat: Nachwirkend, § 15 KSchG: 1 Jahr keine ordentliche Kündigung Als Ersatzmitglied: Nur wenn es in der Vertretungszeit Betriebsratsaufgaben tatsächlich wahrgenommen hat BAG – 2 AZR 233/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Kündigungsschutz mehrfache Mutter: M ist seit dem als Kundenberaterin bei Fa. I beschäftigt, zuletzt während der Elternzeit als Teil-zeitkraft mit 30 Wochenstunden für € brutto. Am wird das Insolvenzverfahren über Fa. I eröffnet. Mit Bescheid vom stimmt das Integrationsamt der Kündigung von M gem. § 18 BEEG zu. Der Insolvenzverwalter kündigt mit Schreiben vom , Zugang am Gem. Attest vom ist M in der 6. Woche schwanger. Dies teilt M mit Schreiben vom I mit. Hat die am beim Arbeitsgericht Berlin ein-gegangene Kündigungsschutzklage von M Erfolg? LAG Berlin-Brandenburg Sa 2454/10 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Fall: Kündigung durch Betriebserwerber Kläger (GdB 50 %) war seit 1989 bei W GmbH beschäftigt. Am wird über das Vermögen der W GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet und RA K zum Insolvenzver-walter ernannt. Ab dem übernahm die Beklagte den Betrieb der W GmbH. Auf seinen Antrag vom erteilt der Landschaftsver-band RA K am die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers gem. § 89 Abs. 3 SGB IX. Mit Schrei-ben vom hört die Beklagte Betriebsrat und Schwer-behindertenvertretung zu der beabsichtigten Kündigung an, die am mitteilen, keine Bedenken zu haben. Mit Schreiben vom kündigt die Beklagte das Arbeitsverhältnis schriftlich zum aus dringenden betrieblichen Gründen. Hat der Kläger mit seine Kündigungsschutzklage Erfolg? BAG – 8 AZR 827/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Lösung: Kündigung durch Betriebserwerber Der Beklage hatte für seine Kündigung keine Zustimmung gem. § 85 SGB IX. Gem. § 613 a BGB tritt der Erwerber in das Arbeitsverhältnis ein, wie er es zu Zeitpunkt des Betriebsüberganges vorfindet. § 89 Abs. 3 SGB IX gilt nur für den Insolvenz-verwalter (Partei kraft Amtes), nicht für einen anderen Arbeitgeber. Ergebnis: Die Kündigungsschutzklage hat Erfolg. Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Auflösungsanträge KSchProzess Bei unwirksamer Kündigung aber Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, § 9 KSchG: Gericht setzt auf Antrag Abfindung an AN fest Auflösungszeitpunkt: Ende bei sozial gerechtfertigter K Arbeitnehmer bei neuem Arbeitsverhältnis, § 12: Ist AN nach Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, hat AN Sonderkündigungsrecht gegenüber altem AG schriftlich innerhalb Wochenfrist ab Rechtskraft des Urteils im Kündigungsschutzprozess und Anspruch auf entgangenen Verdienst bis Beginn neues Arbeitsverhältnis. Konkurrenz: Prozessbedingung /Auch hilfsweise? Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Fall: Kündigung bei Sozialplan Metall Industrie MI GmbH beschäftigt den 1964 geborenen ungelernten W (verheiratet, 3 Kinder) seit Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten beschließt MI Personal abzubauen. Am vereinbart sie mit dem Betriebsrat einen Interes-senausgleich mit Namensliste. Auf der Liste stehen die Namen von 196 Arbeitnehmern, auch der des Klägers. Daneben vereinbaren die Betriebspartei-en einen Sozialplan mit Abfindungsregelung und Regelungen zu einem Wechsel in eine Transfer- und Qualifizierungsgesellschaft. Am kündigt MI den W ordentlich. Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg? BAG AZR 516/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Lösung: Kündigung bei Sozialplan Vermutungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG: Kündigung wurde aufgrund einer Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG ausgesprochen. Der sozialen Rechtfertigung durch dringende betrieblichen Gründe. Auskunftspflicht des AG, § 1 Abs. 1 S HS KSchG: Abgestufte Darlegungslast für die grobe Fehlerhaftig-keit der Sozialauswahl zunächst beim Arbeitnehmer. Arbeitnehmer kann widerlegen: Wegfall des Arbeitsplatzes: Beweis des Gegenteils Sozialauswahl: Nur grobe Fehler Ansprüche aus Sozialplan: Abfindung Beschäftigung in Transfer- + Qualifizierungsgesellschaft Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Insolvenz Schlecker Sozialplan, § 112 Abs. 1 BetrVG Insolvenz: max. 1/3 der Masse, § 123 II 2 InsO Finanzierung durch Bund/Länder: Politisch gescheitert Transfergesellschaft, § 110 SGB III Arbeitsmarktpolitisches Instrument Finanzielle Basis: Transferkurzarbeitergeld der Bundesanstalt, § 112 SGB III: max. 12 Monate, ca. 60 %, Aufstockung Unternehmen / Insolvenzverwalter Zusatzleistungen Bund mit Länderbürgschaften Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Insolvenz Schlecker Dreiseitiger Vertrag zwischen von Kündigung bedrohten Mitarbeitern: Beendigung des Arbeitsvertrages mit Schlecker dem Insolvenzverwalter der Fa. Schlecker i.I.: Arbeitgeber für Auflösung Arbeitsvertrag einer Transfergesellschaft: Neues Arbeitsverhältnis befristet für 6 Monate Vergütung 80 % des Nettoentgeltes Kurzarbeit mit Reduzierung Arbeitszeit auf „0 Stunden“ Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014