Was ist jungen Frauen wichtig? Eine Untersuchung zu Lebensentwürfen junger Frauen und Männer aus dem Jahr 2012 hat ergeben, dass jungen Frauen vor allem eines wichtig ist: Finanziell eigenständig zu sein. 96% der befragten Frauen gaben an, dass sie finanziell auf eigenen Beinen stehen wollen, also unabhängig von dem_der Partner_in, der Familie oder staatlichen Transferleistungen sein wollen. Interessant ist auch, dass der Wunsch nach wirtschaftlicher Unabhängigkeit häufiger von Frauen als von Männern genannt wurde. Die Studie des WZB (Allmendinger / Haarbrücker) findet ihr hier zum Nachlesen: https://www.brigitte.de/producing/pdf/fads/Discussion-Paper-2013.pdf

… und wie sieht die Realität aus? Rund zwei von drei erwerbstätigen Frauen ohne Kind haben keine langfristige Existenzsicherung Vier von fünf erwerbstätigen Frauen mit Kind haben keine langfristige Existenzsicherung D.h. sie können für Phasen der Nicht-Erwerbstätigkeit nicht vorsorgen (z.B. Arbeitslosigkeit, Alter) Jede dritte erwerbstätige Frau kann aus ihrem eigenen Erwerbseinkommen nicht einmal ihren unmittelbaren Bedarf decken D.h. sie hat für Miete, Lebensmittel, Versicherungen, Freizeitbeschäftigungen nicht genug Geld im Monat zur Verfügung Die Realität sieht für die meisten Frauen allerdings ganz anders aus: Rund 2/3 aller beschäftigten Frauen ohne Kind haben keine langfristige Existenzsicherung. Das bedeutet: sie verdienen nicht genug, um mit ihrem Einkommen eigene Ansprüche für Phasen der Nichterwerbstätigkeit zu erwerben Bei den beschäftigten Frauen mit Kind sind es sogar 80%, die nicht für ihre eigene, langfristige Existenzsicherung sorgen können Während jeder zweite erwerbstätige Mann den Unterhalt für sich und seinen Nachwuchs erwirtschaften kann, vermag dies nur jede vierte Frau. 1/3 aller erwerbstätigen Frauen können aus ihrem eigenem Einkommen nicht einmal ihren unmittelbaren Bedarf decken. Für Miete, Lebensmittel, Versicherungen, Freizeitbeschäftigungen ist nicht genug Geld da.

Woran liegt das? Um zu verstehen, welche Faktoren die wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen beeinflussen, sollte der gesamte Lebensverlauf betrachtet werden: denn einmal getroffene Entscheidungen haben langfristige Folgen. Zum einen wirken sich Studienfach- und Berufswahl, Erwerbsumfang, Einkommenshöhe und Kontinuität der Erwerbstätigkeit einer Person auf die Realisierung einer eigenständigen Existenzsicherung aus. Unmittelbare Auswirkungen hat dies u.a. auf die Alterssicherung: Wer in Teilzeit arbeitet, zahlt z. B. automatisch weniger in die eigene Altersvorsorge ein. Als Konsequenz einer fehlenden eigenständigen Existenzsicherung ist der „Gender Pension Gap“, also das Rentengefälle zwischen den Geschlechtern besonders hoch. Frauen erhalten in Deutschland 53% weniger Rente als Männer. Zum anderen wirken sich aber auch institutionelle Rahmenbedingungen wie z.T. widersprüchliche politische Anreize (z.B. das Ehegattensplitting* oder das ehemalige Kinderbetreuungsgeld) sowie Arbeitsbedingungen in Betrieben und Verwaltungen (z.B. Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf) ganz konkret auf die wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen aus. * Das Ehegattensplitting ist ein Verfahren im deutschen Einkommensteuerrecht, nach dem Paare, die verheiratet oder verpartnert sind, zusammen veranlagt werden. Die Einkommen beider Partner_innen werden zusammengerechnet und halbiert, die so errechnete Steuerschuld wird verdoppelt – das Ergebnis ist die Einkommensteuer, die ein Paar zahlen muss. Vor allem Ehen oder Lebenspartnerschaften, in denen eine Person sehr viel und die andere besonders wenig oder gar nichts verdient, profitieren von diesem Verfahren. Paare, die einen geringeren Einkommensunterschied haben (z.B. sind die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in den östlichen Bundesländern geringer) und Paare mit generell niedrigen Haushaltseinkommen profitieren kaum. Das Ehegattensplitting hält Frauen erwiesenermaßen vom Arbeitsmarkt fern und drängt sie in Teilzeitarbeit oder Mini-Jobs: Für viele Frauen lohnt es sich nicht, mehr Stunden in der Woche einer Erwerbstätigkeit nachzugehen und mehr zu verdienen, weil der Steuervorteil dadurch geringer würde.

Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit 1. Berufe und Branchen Männer und Frauen sind ungleich auf unterschiedliche Berufsfelder verteilt. Man nennt das horizontale Segregation. Neben Berufen, in denen die Geschlechter annähernd gleich verteilt sind (z.B. Verwaltungs- und Büroberufe), gibt es sogenannte frauendominierte und männerdominierte Berufe. Frauendominierte Berufsfelder mit einem Frauenanteil von über 70 Prozent finden sich vor allem in den personenbezogenen Dienstleistungsberufen z.B. Gesundheits-, Sozial- und Erziehungsberufe, aber auch im Friseurhandwerk oder im Einzelhandel arbeiten überwiegend Frauen Auffällig ist, dass es gerade diese Berufsfelder sind, die häufig unter niedrigen Löhnen und schwierigen Arbeitsbedingungen zu leiden haben – was sich auf die eigenständige Existenzsicherung von Frauen auswirkt. Männerdominierte Berufsfelder sind z.B. Verkehrs- und Logistikberufe, Bauberufe, aber auch andere IT- und technisch-naturwissenschaftliche Berufe. Hier findet ihr eine Übersicht der Frauen- und Männeranteile an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach Berufsbranchen: https://www.boeckler.de/53494.htm

Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit 2. Positionen In Betrieben und Verwaltungen verteilen sich Frauen und Männer ungleichmäßig auf die verschiedenen hierarchischen Ebenen. In Führungsebenen sind z.B. fast nur Männer zu finden – dies ist übrigens ein branchenübergreifendes Phänomen. Auch frauendominierte Berufsbranchen haben männlich dominierte Führungsetagen. D.h. in Branchen, in denen Frauen die (große) Mehrheit der Beschäftigten stellen, sind sie in den höchsten Entscheidungsebenen wieder stark unterrepräsentiert. Hinzu kommt: Frauen in Führungspositionen werden schlechter bezahlt: Hier ist der Verdienstabstand sogar oft noch größer als in den Bereichen unterer oder mittlerer Qualifikation. Bei gleicher Qualifikation steigen erwerbstätige Frauen nur bis zu einem gewissen Punkt auf der Karriereleiter auf, irgendwann passieren nur noch Männer. Dieser Effekt ist auch bekannt als „Gläserne Decke“. Wie kommt es dazu? Dafür gibt es vielfältige Gründe: Haus- und Familienarbeit beeinträchtigen den Erwerbsverlauf – oft bleiben diese Aufgaben „Frauensache“ (siehe Folie „Gender Care Gap“); durchschnittlich unterbrechen Frauen ihre Erwerbstätigkeit also häufiger und länger als Männer, gleichzeitig schaffen zu wenige Unternehmen Lösungen, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf (in Führungsposition) ermöglichen Da oft fast ausschließlich Männer die Führungsebene stellen, sind nicht nur die Bedingungen für einen Karriereaufstieg, sondern auch die Anforderungen an eine Führungskraft stark  an „männlichen Verhaltensweisen“ orientiert. Vielmals werden in Deutschland Führungsposten noch nach folgenden Kriterien besetzt: Bildungsstand (Ausbildung) der in Frage kommenden Person bisher erworbene Berufserfahrung Länge der Betriebszugehörigkeit möglichst lückenlose Erwerbstätigkeit Vollzeitbeschäftigung und hohe Opferbereitschaft das passt nicht zur Lebensrealität vieler Frauen (und Männer!). Der Aufsichtsratsvorsitzende und der Vorstandsvorsitzende rekrutieren – bewusst oder unbewusst – jüngere Kopien von sich selbst und schaffen so in Geschlecht, Alter, Herkunft und Ausbildung extrem homogene Vorstände. Frauen und beispielsweise Ostdeutsche, aber auch Menschen mit Migrationsgeschichte fallen dabei durchs Raster. So gibt es in deutschen Börsenvorständen mehr Männer mit den Namen Thomas oder Michael als Frauen. (https://static1.squarespace.com/static/56e04212e707ebf17e7d7cd2/t/5caa612fb208fc87634c4dae/1554669894200/AllBrightBericht_April_2019.pdf).

Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit 3 Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit 3. Arbeitszeiten und Erwerbsverlauf Die Erwerbsraten von Frauen und Männern haben sich in den letzten Jahren immer weiter angeglichen: 71,5% bei den Frauen, 78,9% bei den Männern (Stand 2017; https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer- Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen- Maenner-Arbeitsmarkt.pdf) Das klingt zunächst positiv, bedeutet aber nicht, dass sie gleichberechtigt am Arbeitsmarkt teilhaben. Die Arbeitszeiten von Frauen und Männern unterscheiden sich stark: Im Schnitt verbringen Frauen 8,4 Stunden pro Woche weniger in ihrer Erwerbsarbeit als Männer: sog. Gender Time Gap. (Stand: 2017; https://www.boeckler.de/51977.htm) Das bedeutet, Frauen sind zwar fast so häufig erwerbstätig wie Männer, aber mit viel weniger Stunden. Frauen unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit häufiger als Männer und kehren z.B. nach der Geburt eines Kindes erst einmal nicht in ihren Beruf zurück. In dieser Zeit erwirtschaften sie kein eigenes Einkommen; vielen fällt der Wiedereinstieg nach der Unterbrechung der eigenen Erwerbstätigkeit schwer. Sie arbeiten häufiger als Männer in Teilzeit oder Minijobs - ein großer Teil geht aus (vermeintlich) eigenem Wunsch dieser verringerten Wochenarbeitszeit nach; knapp 17% der Frauen gelten als „unterbeschäftigt“: Sie würden gerne mehr arbeiten. Frauen verkürzen ihre Arbeitszeit zum größten Teil familienbedingt. Bei der Erwerbsarbeitszeit klaffen Wunsch und Wirklichkeit weit auseinander. Die Hälfte der Beschäftigten ist mit ihrer aktuellen Wochenarbeitszeit nicht zufrieden. Vollzeitbeschäftigte Männer und Frauen wollen eher kürzere, teilzeitbeschäftigte Frauen eher längere Arbeitszeiten. Dabei handelt es sich nicht um ein Randphänomen: 55 Prozent der Vollzeitbeschäftigten würden ihre Arbeitszeit gerne reduzieren und über ein Drittel der Teilzeitbeschäftigten (35 Prozent) würde gerne länger arbeiten. Es spricht erst einmal nichts gegen verringerte Arbeitszeiten oder Teilzeitarbeit, um neben der Erwerbsarbeit mehr Zeit für Familie oder Freizeit zu haben. Der Gender Time Gap beeinflusst jedoch: die aktuelle wirtschaftliche Unabhängigkeit (kann das Einkommen die eigene Existenzsicherung garantieren? Kann durch das eigene Einkommen auch ein Kind mitversorgt werden?) die langfristige wirtschaftliche Unabhängigkeit (Absicherung im Alter (Stichwort: Altersarmut), Absicherung im Fall von Arbeitslosigkeit (geringe Einzahlung = geringere Lohnersatzleistungen) die Karriere (In Teilzeit ist das Risiko groß bei der nächsten Beförderung übergangen zu werden. Wir Gewerkschaften setzen uns vehement dafür ein, die Benachteiligung in Teilzeit ein für allemal abzuschaffen. Gesetzlich ist die Diskriminierung von Teilzeit verboten, existiert aber dennoch weiterhin. Unter anderem sind TZ-Beschäftigte seltener nach Tarif bezahlt. Bis uns dies vollständig gelingt ist es wichtig, sich als Frau und als Teilzeitbeschäftigte_r der Risiken bewusst zu sein und sie gegebenenfalls anzusprechen und/oder mit der eigenen Gewerkschaft gemeinsam anzugehen) Übrigens: Erwerbstätigkeit entspricht nicht der tatsächlichen Arbeitszeit vieler Frauen. Denn unbezahlte (Sorge-)Arbeit ist hier nicht mit inbegriffen.

Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit 4. Atypische Beschäftigung Insgesamt ist jede dritte Frau in einem atypischen Beschäftigungsverhältnis, d.h. sie arbeitet in Teilzeit, Minijob oder befristeten Vertrag (WSI 2019). Bei den Männern ist es knapp jeder Zehnte. Zwischen Ost- und Westdeutschland bestehen dabei erhebliche Unterschiede: Brandenburg hat mit 14% den niedrigsten Anteil atypischer Beschäftigungen, Bremen mit 26% den höchsten. Eine mögliche Ursache: die besser ausgebaute Kinderbetreuung in Ostdeutschland. Minijobs sind Bestandteil eines sich ausweitenden prekären Arbeitsmarktes, der weder die eigenständige Existenzsicherung noch die Versorgung von weiteren Angehörigen ermöglicht und diskontinuierliche Erwerbsbiografien fördert: Studien zeigen: Eine Brückenfunktion in den ersten Arbeitsmarkt, in Vollzeitbeschäftigung mit ausreichendem Einkommen, ist nicht erkennbar: Sind Frauen erstmal in einem Minijob, kleben sie darin regelrecht fest – oft gegen ihre Wünsche und ursprünglichen Pläne. Nur 9% der Minijober_innen gelingt ein Wechsel in ein sozialversicherungspflichtiges Vollzeiterwerbsverhältnis.

Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit 5 Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit 5. Vereinbarkeit und Arbeitsteilung zu Hause Frauen übernehmen privat einen Großteil der unbezahlten Sorgearbeit. Sie leisten täglich 52% (pro Tag 87 Minuten  ca. Länge eines Fußballspiels) mehr unbezahlte Sorge- und Hausarbeit als Männer (Frauen wenden täglich 4:12 Stunden für unbezahlte Arbeit in Haushalt und Familie auf; Männer: 2:46 Stunden). Neueste Untersuchungen des DIW zeigen: Auch an erwerbsfreien Tagen erledigen Frauen einen Großteil der Hausarbeit und Kinderbetreuung (https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.616021.de/19-10- 3.pdf).

Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit 5 Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit 5. Vereinbarkeit und Arbeitsteilung zu Hause Vor der Geburt des ersten Kindes arbeiten 71% aller Eltern beide in Vollzeit… nach der Elternzeit sind es noch 15% Vor allem in der Familienphase verfestigen sich dann die Unterschiede in den Arbeitszeiten: ein Großteil der Paare wählt das „Zuverdienermodell“ mit vollzeitbeschäftigtem Mann und teilzeitbeschäftigter Frau. 28% der Paare wünschen sich partnerschaftliche Arbeitszeiten (beide 15-34 Wochenstunden) – umsetzen tun es 4 % Gründe: Traditionelle Rollenbilder (nach der Familienphase verfallen viele Paare in traditionelle Rollenteilung, auch wenn sie es sich anders vorgenommen haben) Fehlanreize wie Ehegattensplitting (Der Steuervorteil entsteht nämlich vor allem bei Ehen, in denen eine_r sehr viel verdient und die andere Person besonders wenig oder gar nichts. Dies führt in der Realität oft dazu, dass es die Frauen sind, die weniger oder gar nicht arbeiten. Für viele von ihnen lohnt es sich nicht, mehr Stunden in der Woche einer Erwerbstätigkeit nachzugehen und dadurch mehr zu verdienen, weil der Steuervorteil als Ehepaar dadurch geringer würde). Betriebliche Hürden (fehlender Regelungen für die Vereinbarkeit von Familie & Beruf; Karriere nur in Vollzeit möglich)  Bessere Kinderbetreuungsangebote und mehr Arbeitszeitsouveränität aber auch eine finanzielle Förderung von partnerschaftlichen Erwerbs-Modellen könnten zu einer ausgewogeneren Aufteilung von Erwerbs und Familienzeiten von Paaren beitragen.

Gender Pay Gap Die Entgeltlücke – auch geschlechtsspezifisches Lohngefälle, Gender Pay Gap, Geschlechter-Einkommenslücke genannt – bezeichnet die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männern. Derzeit liegt der Gender Pay Gap in Deutschland bei 21%. Das heißt: Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich 21% weniger als Männer. Im EU-Vergleich gehört Deutschland zu den Ländern, in denen der Gender Pay Gap am höchsten ist. Der EU-Durchschnitt liegt bei 16% und Deutschland belegt den drittletzten Platz.  nächste Folie Es wird von einem unbereinigten und bereinigten Gender Pay Gap gesprochen.  übernächste Folie

Gender Pay Gap in 28 EU-Ländern* 2016 Die Entgeltlücke – auch geschlechtsspezifisches Lohngefälle, Gender Pay Gap, Geschlechter-Einkommenslücke genannt – bezeichnet die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männern. Derzeit liegt der Gender Pay Gap in Deutschland bei 21%. Das heißt: Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich 21% weniger als Männer. Im EU-Vergleich gehört Deutschland zu den Ländern, in denen der Gender Pay Gap am höchsten ist. Der EU-Durchschnitt liegt bei 16% und Deutschland belegt den drittletzten Platz.

Gender Pay Gap Es wird von einem unbereinigten und bereinigten Gender Pay Gap gesprochen. Der „unbereinigte“ Gender Pay Gap mit 21% setzt sich aus vielen verschiedenen Faktoren zusammen, die strukturelle Ungleichheiten berücksichtigen: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit seltener in Führungspositionen sind eher in sozialen Berufen vertreten, in denen die Verdienste generell niedrig sind (Stichwort: Aufwertung von (professioneller) Sorgearbeit).  Die Diskriminierung von Frauen besonders beim Zugang zu gut bezahlten Positionen, Rollenstereotype, die die Berufswahl von Frauen und Männern beeinflussen, aber auch die ungleiche Teilung von Haus- und Sorgearbeit tragen alle ihren Teil zur Lohnlücke bei. Merke: Auch diese Faktoren des unbereinigten Gender Pay Gaps entstehen durch die Diskriminierung/Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt.  Werden all diese Faktoren herausgerechnet, bleibt immer noch eine „bereinigte“ Lohnlücke von 6%. Hier wird also die Höhe des Unterschieds im Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften angegeben.

Wozu führt all das? Gender Pension Gap Der Gender Pension Gap zeigt den Unterschied zwischen den eigenen Alterssicherungseinkommen von Frauen gegenüber denen der Männern auf In Deutschland beträgt der Gender Pension Gap 53%, d.h. Frauen erhalten im Alter also nur etwa die Hälfte des Einkommens, das Männer erhalten (Männer: 1.732 €; Frauen: 814 €). Unterschiede in Ost und West: Männer bekamen im Rentenalter in den alten Bundesländern im Jahr 2016 im Durchschnitt auf 1.825 Euro, Frauen dagegen nur auf 773 Euro (GPG 58%). In den neuen Ländern bekamen Männer 1.341 Euro und Frauen 967 Euro (28%). Die Höhe der gesetzlichen Rente ist eng an das eigene Erwerbsleben geknüpft. Wurde die Erwerbstätigkeit unterbrochen, z. B. zur Pflege von Kindern oder Angehörigen, kann dies die Rente oder Pension schmälern. Durch sogenannte Entgeltpunkte zur Anerkennung von Kindererziehungszeiten gleichen sich Unterbrechungen teilweise wieder aus. Niedrigere Wochenarbeitszeiten im Rahmen von Teilzeitbeschäftigungen und niedrigere Stundenlöhne in frauendominierten Branchen, wie dem Sozialen Bereich und dem Dienstleistungssektor verringern die Chancen auf ein existenzsicherndes Rentenniveau. Insbesondere schlägt sich in der Rentenlücke nieder, dass ältere Frauen in Westdeutschland, deren Erwerbsbiographien stark vom traditionellen Partnerschaftsmodell (dem des männlichen Familienernährers) geprägt sind, über deutlich weniger Erwerbsjahre verfügen als Männer.

Wozu führt all das? Gender Pension Gap Der Gender Pension Gap zeigt den Unterschied zwischen den eigenen Alterssicherungseinkommen von Frauen gegenüber denen der Männern auf In Deutschland beträgt der Gender Pension Gap 53%, d.h. Frauen erhalten im Alter also nur etwa die Hälfte des Einkommens, das Männer erhalten (Männer: 1.732 €; Frauen: 814 €). Unterschiede in Ost und West: Männer bekamen im Rentenalter in den alten Bundesländern im Jahr 2016 im Durchschnitt auf 1.825 Euro, Frauen dagegen nur auf 773 Euro (GPG 58%). In den neuen Ländern bekamen Männer 1.341 Euro und Frauen 967 Euro (28%). Die Höhe der gesetzlichen Rente ist eng an das eigene Erwerbsleben geknüpft. Wurde die Erwerbstätigkeit unterbrochen, z. B. zur Pflege von Kindern oder Angehörigen, kann dies die Rente oder Pension schmälern. Durch sogenannte Entgeltpunkte zur Anerkennung von Kindererziehungszeiten gleichen sich Unterbrechungen teilweise wieder aus. Niedrigere Wochenarbeitszeiten im Rahmen von Teilzeitbeschäftigungen und niedrigere Stundenlöhne in frauendominierten Branchen, wie dem Sozialen Bereich und dem Dienstleistungssektor verringern die Chancen auf ein existenzsicherndes Rentenniveau. Insbesondere schlägt sich in der Rentenlücke nieder, dass ältere Frauen in Westdeutschland, deren Erwerbsbiographien stark vom traditionellen Partnerschaftsmodell (dem des männlichen Familienernährers) geprägt sind, über deutlich weniger Erwerbsjahre verfügen als Männer.

Was tun? Je seltener die eigene Erwerbstätigkeit unterbrochen wird und umso länger in einem Job gearbeitet wird, der sozialversicherungspflichtig ist, desto besser. Lange Phasen in Minijobs - in welchen die Verdienste gering sind und eher selten Beiträge zur Rentenversicherung anfallen - oder sehr niedriger Teilzeit gefährden deine Existenzsicherung jetzt und im Alter Frauen verdienen im Schnitt weniger als Männer – selbst dann, wenn sie mit der gleichen Qualifikation die gleiche Tätigkeit ausüben. Ein wichtiger Faktor für die Beseitigung des Gender Pay Gaps ist der Tarifvertrag. Tarifbeschäftigte verdienen durchschnittlich mehr und der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen ist ebenfalls geringer: die Entgeltlücke liegt bei Unternehmen, die einen Tarifvertrag haben, 10 Prozentpunkte unter dem von Unternehmen, die keinen Tarifvertrag haben

Was tun? Viele Frauen verlassen sich heute immer noch auf ihren Ehemann als Versorger und geben ihren Beruf für die Familie auf. Nach einer Trennung droht vielen dann Altersarmut – denn trotz des Versorgungsausgleichs* im Falle einer Scheidung ist es häufig so, dass der_die „Versorger_in“ mehr in eine private Altersvorsorge einzahlen konnte als die Person, die nicht erwerbstätig war Es ist wichtig, zu überlegen, was es langfristig bedeutet, wenn eine Person die eigene Karriere familienbedingt unterbricht. Hier kann es sinnvoll sein, darüber nachzudenken, dass das Geld beider Partner_innen als Familieneinkommen gerecht geteilt wird. Wenn man als Frau zum Beispiel eine zusätzliche, private Rentenversicherung abschließen möchte, könnte diese auch gemeinsam bezahlt werden – so hat sie später keine Einbußen in ihrer eigenen Alterssicherung, wenn sie beruflich für die Familie zurückgesteckt hat. So kann Kindererziehung und dadurch fehlendes Einkommen bei beiden Elternteilen vorausschauend einberechnet werden. *Lassen du und dein_e Partner_in euch scheiden, werden sämtliche in der Ehe erworbenen Versorgungsanrechte hälftig geteilt. Das bedeutet, dass ihr beide gleich hohe Versorgungsansprüche aus der Ehezeit habt. Falls beide Ehepartner_innen Versorgungsanrechte erworben haben, kommt es zu einem gegenseitigen Ausgleich der Anrechte.

Was tun? Den Haushalt schmeißen und Kinder oder Angehörige pflegen ist eine große Herausforderung, gerade was den zeitlichen Aufwand angeht. Überwiegend sind es die Frauen, die Betreuungs- und Pflegeaufgaben übernehmen und (in dieser Zeit) im Job ausfallen ( Gender Care Gap) Ein partnerschaftliches Modell wäre das sog. „Erwerbs- und Sorgemodell“, das bedeutet, beide Partner_innen reduzieren ihre Arbeitszeit auf ungefähr 30 bis 35 Stunden in der Woche. Die Erwerbsarbeit wird damit zu gleichen Teilen ausgeführt und auch die Haus- und Sorgearbeit wird gleich aufgeteilt. Zusätzlich wird Kinderbetreuung in Anspruch genommen. Nach diesem Modell leben in Deutschland die wenigsten aller Paare. Ein Vorteil an diesem Modell ist vor allem, dass das Armutsrisiko der Familie insgesamt sinkt, weil beide Elternteile vollzeitnah arbeiten und für ihr Erwerbseinkommen und ihre finanzielle Vorsorge wie Rentenansprüche verantwortlich sind. Zudem ist nicht eine Person allein für das Familieneinkommen verantwortlich, wie es beim klassischen „Familienernährermodell“ der Fall ist. Außerdem bedeutet das Modell, dass Verantwortung generell geteilt wird und man zu einem richtigen Team wird. Konflikte können natürlich entstehen, zum Beispiel, weil beide Eltern unterschiedliche Vorstellungen von der Kindererziehung haben, aber beide „gleich viel“ verantwortlich sind. Der Schlüssel dafür ist wie so oft: Kommunikation! Übrigens: Neben einer fairen, partnerschaftlichen Aufteilung von Erwerbsarbeit, Kinderbetreuung und Hausarbeit kann durch ein partnerschaftliches Modell auch die Freizeit beider Partner_innen gerechter aufgeteilt werden!

Was tun? Frauen sind viel häufiger als Männer von Altersarmut betroffen und erhalten im Schnitt eine nur halb so hohe Rente. Ein Mann ist keine Altersvorsorge und wenn wir finanziell unabhängig sein wollen, müssen wir unsere Finanzen selbst in die Hand nehmen. Für das Thema Finanzen müssen wir nicht gut in Mathe sein – wir sollten uns aber einen Überblick verschaffen (habe ich vielleicht gar kein eigenes Konto? Und was bekomme ich laut Renteninformation eigentlich aus der gesetzlichen Rentenversicherung? Habe ich einen Notgroschen beiseite gelegt, falls die Waschmaschine mal kaputt ist und eine neue her muss?) Mach dich stark, stehe für deine Rechte ein und sag „Nein“, wenn dir wieder eine Aufgabe im Büro aufgedrückt wird, die genauso gut dein männlicher Kollege erledigen kann. Und vor allem: unterstützt euch gegenseitig. Lobe deine Kollegin in der Abteilungsrunde für das tolle Projekt, das sie an Land gezogen hat oder weise darauf hin, wenn ein männlicher Kollege ihren Redebeitrag einfach wiederholt. Solidarität unter Frauen bringt uns alle weiter!

Gleichstellungspolitische Forderungen des DGB zum Schließen der „Gaps“ Entgelttransparenzgesetz: Auskunftsrecht für alle Beschäftigten unabhängig von der Größe des Betriebes ausweiten, verbindliche zertifizierte Prüfverfahren, Sanktionsmöglichkeiten, Verbandsklagerecht Weiterentwicklung Frauen in Führung: Ausstehende Evaluation, Ausweitung Quote auf Vorstände und Unternehmen, gleichberechtigte Teilhabe der Geschlechter in Leitungsfunktionen des Öffentlicher Dienst bis 2025 Ressortübergreifende Gleichstellungsstrategie Gesetzesfolgenabschätzung auf die Lebenssituation von Frauen und Männern sowie gleichstellungsorientierter Bundeshaushalt Pflege als gesamtgesellschaftliche Aufgabe solidarisch, paritätisch und geschlechtergerecht gestalten Steuerfinanziert; Zuschüsse für haushaltsnahe Dienstleistungen Gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit Arbeitszeitsouveränität, Führen in Teilzeit, Anreize für partnerschaftliche Aufteilung von Familien und Sorgearbeit Aufwertung sozialer Berufe und besondere Förderung des Potentials von Mädchen + Frauen im MINT-Bereich Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften fordern eine Vielzahl an politischen Maßnahmen, die dazu beitragen können, den Gender Pay Gap zu schließen. Zum Beispiel: Entgelttransparenzgesetz ausweiten und wirkmächtig gestalten, sodass Beschäftigte in allen Unternehmen das Auskunftsrecht erhalten, dass es zertifizierte Prüfverfahren gibt und Unternehmen, die keine Auskunft erteilen, sanktioniert werden können Flexible Arbeitszeitkonzepte (Rückkehr in Vollzeit, nachdem ein Elternteil für die Kindererziehung in Teilzeit gearbeitet hat oder auch die Möglichkeit, als Führungskraft Stunden zu reduzieren, um Beruf und Familie zu vereinbaren) Aufwertung von sozialen Berufen (in denen arbeiten nämlich mehrheitlich Frauen) – bessere Arbeitsbedingungen und eine bessere Bezahlung würde v.a. Frauen zugute kommen

Gleichstellungspolitische Forderungen des DGB zum Schließen der „Gaps“ Grundrente ohne Bedürftigkeitsprüfung und Stärkung der Gesetzlichen Rentenversicherung Reform der Minijobs hin zur sozialen Absicherung ab der ersten Arbeitsstunde Eigenständige Existenzsicherung von Frauen als politisches Leitbild Abbau aller Fehlanreize im Steuer- und Sozialrecht, die dem Aufbau einer eigenständigen Existenzsicherung von Frauen entgegenstehen Abbau der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltdiskriminierung Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie Ausbau der Betreuungsinfrastruktur für Kinder und Pflegebedürftige Weitere Forderungen des DGB sind: Reform der Minijobs, denn 2/3 aller Minijobber_innen sind Frauen und Minijobs stellen selten eine Brücke in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis dar Reform des Steuerrechts, z.B. die Abschmelzung des Ehegattensplittings (Vor allem die langfristige Wirkung des Ehegattensplittings ist fatal. Es begünstigt nämlich vor allem die Ehen, in denen eine_r sehr viel verdient und die andere Person besonders wenig oder gar nichts. Meistens sind es die Frauen, die weniger oder gar nicht arbeiten. Für viele von ihnen lohnt es sich nicht, mehr Stunden in der Woche einer Erwerbstätigkeit nachzugehen und dadurch mehr zu verdienen, weil der Steuervorteil als Ehepaar dadurch geringer würde)

Vielen Dank! Mehr Informationen gibt es unter: was-verdient-die-frau.de und bmfsfj.de Gefördert vom: