Arbeitswelt der Zukunft: Handlungsfelder und Instrumente (TEIL 2) Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen Deutschland 0049 621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Überlingen, den 21. Januar 2017

Trends und Entwicklungen

Demografische Entwicklungen Demografische Entwicklungen Wichtige Megatrends Demografische Entwicklungen Demografische Entwicklungen Technische / ökonomische Entwicklungen   Gesellschaftlicher Wertewandel   Gesellschaftliche Entwicklungen Technische / ökonomische Entwicklungen  

Individuelle Zukunftsfähigkeit

„In Bewegung bleiben“+„In Balance bleiben“ Das „magische“ Dreieck der Nachhaltigkeit im System Arbeit Eigenverantwortung und Arbeitgeberverantwortung Kompetenzen / Qualifikationen Leistungs-fähigkeit Identifikation / Motivation Gesundheit / Wohlbefinden „In Bewegung bleiben“+„In Balance bleiben“

Arbeit („wir brennen für unsere Arbeit“) Identifikation Arbeit („wir brennen für unsere Arbeit“) Identifikation Team („wir finden das Arbeitsklima super“) Arbeitgeber („wir sind stolz auf unseren Arbeit-geber“)

Betriebliche Zukunftsfähigkeit

Generationen Management Mitarbeiter- entwicklung Fachkräftesicherung Mitarbeiter- bindung Mitarbeiter-gewinnung Personalplanung Generationen Management Mitarbeiter- entwicklung

Personalplanung

Personalbestandsplanung (heute, in 5 und 10 Jahren) Personalplanung Ein Personalplanungssystem stellt das Fundament dar: „Ohne Cockpit lässt sich nicht gut navigieren“. Personalbestandsplanung (heute, in 5 und 10 Jahren) Was haben wir an Personal? Personalbedarfsplanung (heute, in 5 und 10 Jahren) Was brauchen wir an Personal?

Mitarbeitergewinnung

Grundsätzlich Es kann nur das glaubwürdig nach außen kommuniziert werden, was stimmig nach innen gelebt wird.

Mitarbeiterentwicklung

Mitarbeiterentwicklung Erhalt und Förderung der lebenslangen Jobfitness Arbeits- und Beschäftigungsmodelle Gesundheitsförderung Kompetenzen Motivation Gesundheit Wissenstransfer Älterwerden im Betrieb Perspektiven / langfristige Werdegänge Entgelt und Sozialleistungen

Mitarbeiterbindung

Identifikation = Individualisierung / individuelle Ansprache Mitarbeiterbindung ist eine individuelle Angelegenheit, denn es geht um Zufriedenheit.

Vereinbarkeit von Beruf und privater Lebenssituation Vereinbarkeit von Beruf und privater Lebenssituation gilt als ein Treiber zur Mitarbeiterbindung.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen Vereinbarkeit von Beruf und privater Lebenssituation Berufsphasen Lebensphasen Einstieg Entwicklung Wachstum Reife Ausland Berufl. Rückzug Single Partnerschaft Elternschaft Pflege Um-/ Neuorientierung Krankheit bürgerschaftl. Engagement ... Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen

Generationen Management

Auf einen Blick Baby Boomer: Generation Y: Akzeptanz von kollektiven Mustern. Hohes Commitment, weil es zur Pflicht gehört. Akzeptanz von Hierarchien und der Führung, weil sie legitimiert ist. Arbeitsethos, Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Trend zur „vertikalen“ Karriere. Lebenslange Loyalität, Entscheidung fürs Leben. Lebenslange Reichweite der abgeschlossenen Berufsausbildung. Präferenz für die face-to-face Kommunikation und Kooperation. Teil des „Kollektivs“. Security als Leitbild. Generation Y: Individuelle Orientierung. Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht. Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien. Streben nach Work-Life-Balance. Trend zur „sanften Karriere“. Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten und geringere Verweildauern. Bewusstsein der Notwendigkeit von (lebenslangem) Lernen. Kommunikation und Kooperation sowohl face to face als auch virtuell. Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge. Flexicurity als Leitbild.

Schlussbetrachtung

Arbeitsgeber-Attraktivität: Eine zentrale Frage Warum kommen, bleiben und gehen Mitarbeiter? KOMMEN BLEIBEN GEHEN Image des Arbeitgebers Interessante Aufgabe Entwicklungsmöglichkeit Vergütung Selbständiges Arbeiten Arbeitsumfeld Vorgesetzter Quelle: IBE: HR Report 2011; IBE: HR Report 2012; 2012; Hirschfeld, K.: Retention und Fluktuation, 2006; Great Place to Work Institut, 2008.

Die Antwort: Sie kommen wegen der Reputation, sie bleiben wegen der Aufgabe und sie gehen wegen Führung. KOMMEN BLEIBEN GEHEN Image des Arbeitgebers Interessante Aufgabe Entwicklungsmöglichkeit Vergütung Selbständiges Arbeiten Arbeitsumfeld Vorgesetzter Quelle: IBE: HR Report 2011; IBE: HR Report 2012; 2012; Hirschfeld, K.: Retention und Fluktuation, 2006; Great Place to Work Institut, 2008.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit !