Lernen in Zeiten disruptiver Transformation Thomas Sattelberger Petersberger Trainertage, 19. April 2013

Agenda Übertrumpfung Schumpeter‘s? Der Wandel des Wandels Logik des Scheiterns: Herausforderungen für Personal- und Bildungsarbeit Vom geschlossenen Unternehmen zum „Social Contract 2.0“ Bildung & Lernen: Gegen mentale und ideologische Programmierung Öffnung geschlossener Systeme: 5 große HR-Konsequenzen

Drei Formen des Wandels für Unternehmen und Gesellschaften Episodisch Kontinuierlich / Inkrementell Zerstörerisch / Disruptiv Quelle: McCann, Joseph, Mastering Turbulence: The Essential Capabilities of Agile and Resilient Individuals, Teams and Organizations, 2012.

Drei Ebenen des Lernens Single Loop- Learning Double Loop- Learning Meta-Lernen (Deutero- Learning) Quelle: Argyris, Chris / Schön, Donald, Organizational Learning, 1973

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Logik des Scheiterns – Vier Gemeinsamkeiten Mangelnde Umfeld-Sensorik Klammern an geölten Routinen des Status Quo Kein Gespür für „Inneres“ der Organisation Verlust von Fokus und seelische Erschöpfung Quelle: Organisational crisis: The logic of failure, Universität St. Gallen / Genf, 2005

84 % der Unternehmen werden nicht älter als 25 Jahre 2% 84 % der Unternehmen werden nicht älter als 25 Jahre über 100 Jahre 2% 51 bis 100 Jahre 3% 26 bis 50 Jahre 11% 11 bis 25 Jahre 37% 3 bis 10 Jahre 38% bis 2 Jahre Quelle: Creditreform Wirtschaftsdatenbank, 2009

Als Unternehmen länger leben: Herausforderungen für die Personal- & Bildungsarbeit Kulturpolitik der Sparsam-keit & Bescheidenheit Ausbau der Umfeld-Sensorik & „Market Connectivity“ Förderung von Gemein-schaft statt Söldnertum Dosierte Innovation

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Das System Fukushima DER SPIEGEL, 21/2011 10

Das System Gorch Fock Aufentern auf der Gorch Fock ohne Auffangmöglichkeiten Übungsmast der italienischen Marine mit Sicherheitsnetz 11

Fünf verschiedene HR-Typen Opportunistische Chamäleons am Rockzipfel der Macht System- stabilisierende Kurien-kardinäle“ Missbrauchte, getreue Ekkehardts Machtbewusste, am System arbeitende HR-Profis Resignierende Überzeugungs-täter „

Strategien für einen „Social Contract 2.0“ Triple Bottom Line“ Transparenz („No Secret-Organization“) Proaktives Stakeholder-Engagement Kollaboration Nachhaltige Personal-politik Diversity-Sensorik & -Reaktion

Verhaltensstrategien für nachhaltig erfolgreiche und vernetzte Unternehmen Triple Bottom Line“: Ökonomischer, ökologischer und sozialer Impact Transparenz („Nacktes Unternehmen“) What gets measured – gets managed – gets shared publicly Proaktives Engagement: Trete mit Deinen Stakeholdern in Kontakt, bevor sie mit Dir in Kontakt treten Kollaboration: Eine Institution allein kann nicht mehr mit eigenen Fähigkeiten ihre großen Probleme lösen Nachhaltige Personalpolitik: Führung, Karrieren, Vergütung, Souveränität, Bildung, Compliance Diversity-Sensorik und Diversity-Reaktion: A rich environment requires a rich response“ „ „ 14

„A rich environment requires a rich response“ Gesellschaft Biologische Vielfalt Soziale Vielfalt Integration Unternehmen Individuum Personale Vielfalt

...Gekoppelt mit Graswurzel-Reformbewegungen Änderungen aus Einsicht von Mächtigen & Machtkampf unter Herrschenden... Reform der Bundeswehr Ende der Breschnew-Doktrin Ende des Apartheid-Systems ...Gekoppelt mit Graswurzel-Reformbewegungen

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Eine „Corporate University“ muss auf vier Herausforderungen reagieren Quälende Suche nach Antworten auf disruptiven Wandel Drastisches Hinterfragen von Führung & Organisation Räume zur Selbst-entwicklung Prüfstand der gesellschaft-lichen Nützlichkeit des Unternehmens

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Fünf Konsequenzen 1. Konsequenzen für die Rekrutierungspolitik 2. Konsequenzen für das Talentmanagement 3. Konsequenzen für Karrieresysteme 4. Konsequenzen für die Management-Ausbildung 5. Konsequenzen für die Vergütungspolitik

Vielen Dank !