PM - Bedarfsplanung Personal-management: Ziele/Kompetenzen: ... P-Bedardsplanung P-auswahl/ P-einsltellung P-entwicklung P-anpassung Aufgaben des Personalmanagements Schaffung von Rahmenbedingungen für anforderungsgerechten und motivierenden Personaleinsatz: Berücksichtigung von Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern Humanisierung des Arbeitsplatzes Personalbeurteilung Gerechte Entlohnung der Mitarbeiter Personalbedarfsplanung: Ermittlung quantitativer, qualitativer, zeitlicher, örtlicher Bedarf Personalauswahl & Einstellung: Personalentwicklung: Beendigung von Dienstverhältnissen Arbeitsrecht I Arbeitsrecht II Mitarbeitermotivation & Humanisierung des Arbeitsplatzes Personalbedarfsplanung: Beispiel einer Personalbedarfsplanung Planung des Bedarfes: Zukunftsorientiert Quantitativ: Wie viele Mitarbeiter werden benötigt Folgende Aspekte sind zu berücksichtigen: Zeitliche Schwankungen Persönliche Gründe (Krankheit, Schwangerschaft, etc) Ersatzbedarf für ausscheidende Mitarbeiter Erweiterungsbedarf bei Vergrößerungen Freisetzungsbedarf aufgrund sinkender Nachfrage Qualitativ: Welche Qualifikationen sollen die Mitarbeiter haben? Stellenbeschreibung gibt Auskunft über die erforderlichen Kompetenzen . Stelle = Bündelung von Aufgaben (1 Stelle): Inhalt der Stellenbeschreibung: Bezeichnung, Organisation, Ziel, Aufgaben, Kompetenzen,... Zeitlich: Wann und wie lange werden die Mitarbeiter benötigt? Örtlich: Wo werden die Mitarbeiter benötigt?

Personalsuche (Methoden) PM Auswahl und Einstellung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Auswahl & Einstellung Phasen Anforderungs-profil Interne Suche Externe Suche Vorauswahl Bewerbungs-unterlagen Auswahl-verfahren Personal-einstellung Phasen: 1) Festlegung des Anforderungsprofils 2) Interne und Externe Personalsuche 3) Vorauswahl und Analyse 4) Auswahlverfahren 5) Personaleinstellung 1) Festlegung des Anforderungsprofils Ziel der P-Auswahl: Optimale Übereinstimmung von Bewerbern / Qualifikationen mit Anforderungen des Unternehmens Anforderungsprofil: allg. Anforderungen (Alter, Mobilität), Ausbildung (Schule, Uni), Persönlichkeitsmerkmale (freundlich, hilfsbereit, zuverlässig), Branchenkenntnisse, etc. 3) Vorauswahl und Analyse der Bewerbungsunterlagen 2) Interne und externe Personalsuche Bewerbungsschreiben: warum? Motivation (ev. Extra – Motivationsschreiben Lebenslauf detaillierte Angaben, Struktur: Zeugniskopien: wenn gefordert, oder wenn sehr gut,... Kriterien: Äußere Form (Klarheit, Sorgfältigkeit, kein Fehler, Gesamteindruck, sympathisches Foto) Vollständigkeit werden alle angeforderten Unterlagen / Angaben geliefert? Inhalt K.O. (Ausbildung, Kenntnisse, Berufserfahrung, etc.) Übereinstimmung Lebenslauf mit Daten auf Zeugnissen, etc. Lücken? Verweildauer Entwicklung: Aufstiege, Abstiege, Seitenwechsel On-line / Email Bewerbungen: keine Massenmails, persönlich adressieren, aussagekräftig, als gesamtes PDF, nicht zu groß (max. 3 MB), tägliche Kontrolle der Mailbox, sofortige Reaktion Personalsuche (Methoden) intern extern ohne mit P-bewegung durch Unt durch 3. kfr. Bedarf lfr. Bedarf Stellenanzeigen AMS Überstunden Beförderung Aushänge Headhunter Urlaubsversch. Versetzung Karrieremessen Personalleasing Entwicklung innerbetr. Ausschreibung Schulen Jobbörsen, etc Vorteile int Notivation Vorteile ext breite Auswahl geringe Beschaff.kosten neues Know How geht schnell Anerkennung (kein Konflikt) freie Stellen für Nachwuchs direkte Deckung Bedarf 4) Auswahlverfahren: 5) Personaleinstellung: Verträge Bewerbungsgespräch: Ziel: klares Bild vom Bewerber (Auftreten, Erscheinungsbild, Kommunikationsverhalten, Überzeugungskraft + Überprüfung des Anforderungsprofils) Ablauf Beginn, Überblick, Selbstvorstellung, freies Gespräch, Lebenslaufbezogene Fragen, Realistische Tätigkeitsinformationen, Situative Fragen > handeln in Situationen, Abschluss, nächste Schritte) Testverfahren: Leistungstests: Konzentration, Belastung, etc. Intelligenztests: Allgemeinwissen, logisches Denken, Persönlichkeitstests: Messung von Ausprägung von Pers.merkmalen Assessment Center Führungskräfte bzw. Personalfachleute beobachten und beurteilen mehrere Mitbewerber in Fallstudien, Rollenspielen, Gruppenübungen bezogen auf künftige Arbeitssituationen Grafologisches Gutachten Persönlichkeitsanalyse aufgrund von Gutachten über die Handschrift Arbeitsproben: Tätigkeiten direkt aus der Praxis sollen auf künftige Arbeitsleistung von Bewerber/innen schließen lassen Arbeitsvertrag: mündlich, schriftlich oder schlüssige Handlung (i.d.R. schriftlich) Dienstzettel: jeder hat min. Anspruch auf Dienstzettel (Arbeitgeber, Beginn, ggf. Befristung, Kündigungstermine + Fristen, Dienstort, höhe des Entgelts, Sonderzahlungen, Urlaub, Normalarbeitszeit, anwendbarer Kollektivvertrag, Mitarbeitervorsorgekasse, außer: Dauer des Arbeitsverhältnisses < 1 Monat, oder Arbeitsvertrag mit diesem Inhalt wurde erstellt andere Verträge Freier Dienstvertrag: z.B. Reiseleiter begleitet/betreut Reisegruppe auf Exkursion Verpflichtung gegen Entgelt, ohne persönliche Abhängigkeit Es besteht keine Bindung an Arbeitszeit und Arbeitsort und auch keine Kontrolle durch Auftraggeber Freier Arbeitnehmer kann sich unter Vereinbarung auch vertreten lassen Werkvertrag: z.B. EDV Spezialist übernimmt Erstellung einer Website gegen Honorar Werkvertragsnehmer ist zur Erbringung eines Werkes verpflichtet, = er/ sie schuldet Erfolg (konkret, greifbar) Honorar wird vom Werkvertragsnehmer kalkuliert und mit Besteller vereinbart Arbeitet selbständig und unabhängig

PM - Personalentwicklung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Personal-entwicklung Betriebliche Ziele Persönliche Ziele Methoden Into the job along the job On the job Near the job Off the job Out of the job Methoden der Personalentwicklung Personalentwicklung = alle geplanten Aus-,Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen zur beruflichen Qualifikation von Mitarbeitern Betriebliche Ziele Sicherung von qualifiziertem Personal Erhaltung u. Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit Bindung der Mitarbeiter Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt Individuelle Ziele Entfaltung der Persönlichkeit Erhöhung des persönlichen Images Breitere Einsatz- und Karrieremöglichkeiten Steigerung des Einkommens Into the Job: am Beginn, Onboarding: Maßnahmen zur Einarbeitung, Traineeprogramme, Berufsausbidlung, Mentoring Along the Job: Aus-, Weiter- und Fortbildung während des Arbeitsverhältnisses je nach Ort, Beratungs- und Fördermaßnahen, Mentoring, Karriere- und Nachfolgeplanung On the Job: Unterweisung am Arbeitsplatz, Coaching, Qualifikationsförderung Humanisierung des Arbeitsplatzes: Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment Near the Job: Projektarbeit, Qualitätszirkel Off the Job: E-Learning, Konferenzen, Betriebsinterne Kurse Out of the Job: o ft in Zusammenhang bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen zur Qualifikation für den nächsten Job (Outplacement), Ruhestandsvorbereitung,

Arbeitsverhältnisbeendigung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Beendigung von Arbeits-verhältnissen Ansprüche Abfertigung alt Abfertigung neu Postensuchtage Zeugnisse Erschwernis-verbot Codierungen Möglichkeiten der Beendigung: Zeitablauf (befristet) wenn Dienstvertrag begrenzt war (auf bestimmte Dauer) endet es mit Ablauf der Dauer (z.B. Saison, Praktikum,) Auflösung während Probezeit (befristet) Probeverhältnis kann vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit, ohne Einhaltung von Fristen und Terminen grundlos gelöst werden Einvernehmliche Auflösung (unbefristet und befristet): beide einigen sich das Arbeitsverhältnis aufzulösen Entlassung (unbefristet u. befristet): sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter wichtiger Gründe (z.B. Verstoß gegen Arbeitspflichten); Gründe: sich Tätigkeiten gegen Arbeitgeber zu schulden kommen lassen, Betrunkenheit, Betriebsgeheimnisse verraten, Unfähigkeit für vereinbarte Arbeit, Diebstahl Austritt (unbefristet u. befristet): sofortige Beendigung durch den Arbeitnehmer aufgrund wichtiger Gründe, z.B. sexuelle Belästigung, kein Entgelt, keine Urlaubsgewährung, etc. Kündigung durch Arbeitgeber (unbefristet): ohne Angabe von Gründen mögliche, z.B. auch wenn der Arbeitnehmer krank ist; Kündigung zu Quartalsletzte (31.3., 30.6., 30.9. 31.12.) n: Frist: 1. u 2. Jahr: 6 Wochen, 3.-5. Jahr 2 Monate, 6.-15. Jahr: 3Monate, 16.-25. Jahr: 4 Monate danach: 5 Kündigung durch Arbeitnehmer (unbefristet): kann zu jedem Monatsletzten ausgesprochen werden; Frist: 1 Monat Tod des Arbeitnehmers Ansprüche bei Beendigung eines Dienstverhältnisses Codierungen: Generelle Ansprüche: Laufendes Entgelt bis zum letzten Tag Anteilige Sonderzahlungen (Urlaubs--, Weihnachtsgeld) Ersatzleistungen für anteiligen Urlaubsanspruch, wenn nicht verbraucht Abfertigungsanspruch Abfertigung alt: Arbeitsverhältnisse, Beginn vor 1.1.2003 Nicht übertragen Wenn Arbeitsverhältnis mindestens 3 Jahre gedauert hat Keine Selbstkündigung oder Entlassung, d.h. bei Kündigung, einvernehmlicher Auflösung Zw. 2 Monatsgehältern und 1 Jahresgehalt Abfertigung neu / betriebliche Mitarbeiter/innenvorsorge Bei Arbeitsverhältnissen ab 1.1.2003 Auslagerung der Abfertigung an Mitarbeiter Vorsorgekassen Anspruch besteht ab dem 2. Monat (außer bei anderer Regelung im Kollektivvertrag) Endet ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung durch Arbeitgeber/in, Fristablauf, einvernehmliche Auflösung, unberechtigte Entlassung oder berechtigten Austritt und wurde mindestens 3 Jahre eingezahlt, kann man sich den Betrag auszahlen lassen, sonst können Ansprüche zum nächsten Arbeitgeber mitgenommen werden (Rucksackprinzip) Recht auf Postensuchtage bei Kündigung durch den Arbeitgeber, 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für Arbeitssuche Dienstzeugnis Arbeitgeber muss Arbeitnehmer auf sein Verlangen ein Zeugnis ausstellen. Darin müssen jedenfalls Dauer und Art der Arbeitsleistung angegeben sein. Erschwernisverbot: keine negativen Formulierungen Trotz „Erschwernisverbotes“ kommt es immer wieder zu Codierungen:

Arbeitsrecht I Personal-management: Arbeitsrecht Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Arbeitsrecht Regelungen zur Arbeitszeit / Karrenz Betriebliche Mitbestimmung: Gleitzeit Beginn u. Ende der Arbeitszeit sind individuell festsetzbar. Anwesenheitspflicht aller Mitarbeiter/innen besteht nur zu genau festgelegter Kernarbeitszeit Teilzeitarbeit Liegt vor, wenn eine kürzere Arbeitszeit vereinbart wurde als im Gesetz / Kollektivvertrag festgelegt ist Mutterschutz / Karenz 8 Wochen vor bis 8 Wochen nach Geburt = Beschäftigungsverbot (Mutterschutz) Karenz beginnt im Anschluss an Mutterschutz Zum Ausgleich von Verdienstausfall: Kinderbetreuungsgeld Seit 1.1. 2010 5 Kinderbetreuungsgeldmodelle (Einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld, bzw. 4 Pauschalmodelle) Betriebsrat (wird von allen Arbeitnehmer/innen gewählt Vertretung von Mitarbeiteranliegen, besonders geschützt In Betrieben ab 5 Arbeitnehmern 1 BR-Mitglied ab 10An2, ab 20: 3, ab50 4, für jede weitere 100 AN 1 BR, Vertritt AN im Aufsichtsrat Betriebsrat informiert in einer Betriebsversammlung (BV) Rechte der BV Stellungnahme zu sozialen personellen u wirtschaftlichen Angelegenheiten Behandlung von Berichten des Betriebsrates Enthebung des Betriebsrates mit 2/3 Mehrheit Aktives Wahlrecht (darf wählen): allen in einem Betrieb beschäftigte > 18 Jahre Passives Wahlrecht (kann gewählt werden): min 6 Monate beschäftigt, Arbeitnehmer, kein Naheverhältnis zum Betriebsinhaber Verschwiegenheitspflicht Es gilt besonderer Kündigungsschutz

Arbeitsrecht II Personal-management: Arbeitsrecht Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Arbeitsrecht Beschäftigungsverhältnisse Haftung von Dienstnehmern Regelungen zum Praktikum Vor dem Praktikum zu klären: Dauer, Art der Arbeitsleistung, Arbeitsort, Arbeitszeit, Quartier, Verpflegung Während dem Praktikum ... Kontrolle Anmeldung SV, Vereinbarungen aus Arbeitsvertrag, Regelmäßige Tätigkeitsaufzeichnungen, Kontrolle Einhaltung Arbeitszeiten, Nach dem Praktikum: Kontrolle Endabrechnung, Erhalt Abmeldung bei SV, Erhalt Arbeitsbescheinigung, Dienstzeugnis verlangen, keine Verzichtserklärung unterschreiben, Arbeitnehmerveranlagung (SV und eventuell Lohnsteuer zurückholen) . Arbeitszeitregelungen: Tägl. Arbeitszeit max. 8h 40h max. pro Woche Zwischen 20h und 6h keine Beschäftigung Bis auf wenige Ausnahmen keine Arbeit an Sonn- und Feiertagen Es dürfen keine Überstunden geleistet werden (wenn doch, müssen sie ausbezahlt werden) Ruhezeiten 12h 2 Kalendertage frei pro Woche Urlaubsanspruch 2,5 Werktage pro Monat Dienstverhältnis Arbeitnehmer ist in das Unternehmen eingegliedert Hat kein Eigentum an den Betriebsmitteln Ist weisungsgebunden Trägt kein wirtschaftliches Risiko Möglichkeiten eines Dienstverhältnisses: Vollzeitbeschäftigung Teilzeitbeschäftigung Befristetes Dienstverhältnis geringfügige Beschäftigung Neuer Selbständiger bzw. Werkvertragsnehmer Ist nicht in das Unternehmen eingegliedert Nicht wirtschaftlich abhängig hat Eigentum an Betriebsmitteln Ist nicht weisungsgebunden Schuldet ein Werk / einen Erfolg z.B. Herstellung einer Website Geld gibt es nur, wenn das Werk einwandfrei geliefert wird Frier Dienstnehmer Abgrenzung ähnlich wie bei Werkvertragsnehmer/in Ist verpflichtet eine Dienstleistung (z.B. Verfassung eines Artikels) zu erbringen Geld gibt es auch, wenn die Arbeit mangelhaft oder unbrauchbar ist Voraussetzung: Schaden, der von Arbeitnehmer/in verursacht wurde Verschuldensgrad und Folgen Entschuldbare Fehlleistung: kein nennenswerten Verschulden, geringfügiges Versehen; Folge: Arbeitnehmer/in haftet nicht für den entstandenen Schaden Leichte Fahrlässigkeit: auffallende Sorglosigkeit liegt nicht vor Folge: Schaden kann erlassen werden Grobe Fahrlässigkeit: Sorgfalt in ungewöhnlicher und auffallender Weise vernachlässigt + Schaden war wahrscheinlich und vorhersehbar > Folge: Schadenersatz kann vom Gericht reduziert werden Vorsatz: Schaden wird bewusst, gewollt und absichtlich verursacht; Folge: Arbeitnehmer/in muss für den Schaden aufkommen.

Motivation Ziel/Kompetenzen: Motivationstheorien unterscheiden und erläutern können, und praktisch anwenden können 1) Bedürfnispyramiede von Maslow (1950er) 2) 2-Faktoren Theorie von F. Hertzberg (1960er): analysiert baut auf Maslow auf: Wie fühlen sich Menschen, was motiviert: Er identifiziert Motivatoren (was motiviert Menschen nachhaltig) Hygienefaktoren (was demotiviert) 3) Intrinsische / Extrinsische Motivation (J. Barbuto & R. Scholl) (1990er) Woher kommt die Motivation von außen (extrinsisch) oder durch Arbeit selbst (intrinsisch) Intrinsisch: um er Arbeit selbst willen, z.B. man hat Freude am lernen, Voraussetzung: Selbstbestimmung, Vorteil: langfristige Wirkung Extrinsisch: Aufgrund von Belohnung z.B Schule: man lernt für gute Noten, Beruf: Bonus, Prämien, Karriere, Voraussetzung: Anreiz muss stark sein kann sehr stark wirken, hängt aber von Aufgabe ab Gefahr: extrinsische kann intrinsische zerstören 5 stufige Anordnung von Bedürfnissen gegliedert nach Dringlichkeit beginnend mit Grundbedürfnissen über ... bis Selbstverwirklichung Unterbereich: Defizitbedürfnisse, überer: Wachstumsbedürfnisse Praktische Bedeutung: Vorrang von bestimmten Bedürfnissen Hygiene Faktoren Wenn sie fehlen sind MAunzufrieden, ihre Existenz führt aber nicht zu steigender Motivation Motivatoren: Wenn sie vorhanden sind, sind Mitarbeiter motiviert bzw. zufrieden Wenn sie fehlen, demotiviert das nicht. D. Pink (2010) „The surprising truth about what motivates us...“ Humanisierung des Arbeitsplatzes und Motivationsmöglichkeiten in der Praxis Maßnahmen zur Humanisierung Arbeisplatz/zeit-Gestaltung Management Mehtoden Karriere-möglichkeiten gutes Betriebsklima Belohnungs-Systeme Betriebliche Sozialleistungen (Sauna) Arbeitsbedingungen (Beleuchtung, ...) Motiv. Organisation (Verantwortung übertragen, etc.) z.B. Job Rotation, (Wechsel) Job-Enlargement, (Erweiterung) Job-Enrichment, (Bereicherung) teilautonome Gruppen MBO (Management by Objective) Partizip. Mgmt. Demokratischer Stil Weiterbildung, Aufstiegschancen, Beförderungen, Verhältnis zu Vorgesetzten u. Mitarbeiter, Betriebsausfläge, Firmenzeitung Provisionen Prämien Kantinengutschein ein Firmen-PKW 1) Einfache Aufgaben: extr. Motivatoren z.B. Bonus. 2) Anspruchsvolle Aufgaben: Autonomy, Mastery, Purpose

Beurteilung, Entlohnung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: P- Beurteilung Warum? Wer? Wie? Worauf muss man achten? Entlohnung Was ist gerecht? Zeitlohn Leistungslohn Prämienlohn Betriebliche Erfolgs-beteiligung Cafeteria System Personalbeurteilung Warum? Personalbeurteilungsziele Grundlagen für Entscheidungen (bestmöglicher Personaleinsatz) Grundlagen für Entlohnung (leistungsgerechte Bezahlung) Ermittlung von Stärken und Schwächen (Förderung, Entwicklung) Instrument der Motivation (Anerkennung, Persönlichkeitsentwicklung) Wer? beurteilt? Vorgesetzte man selbst Kunden Mitarbeiter beurteilen Vorgesetzte Kollegen auf gleichen Stufe z.B. Zusammenarbeit 360° (Kombination von vielen Beurteilern unterschiedlicher Rollen) Worauf muss man aufpassen? Beurteilungsfehler Halo Effekt: gute oder schlechte Persönlichkeitseigenschaften überstralen alle anderen Verhaltenäuerungen Selektive Wahrnehmung, es wird nur ein Teil des Geschehens wahrgenommen, Verfälschungsgefahr Ähnlichkeitseffekt, Menschen die dem Beurteiler ähneln werden besser beurteilt Selffulfilling Prophecy: Vorurteile gegenüber Personen und Verhalten können unbewusst wirken. Nikolaus (Recency) Effekt: Die letzten Eindrücke bleiben besser haften und zählen mehr. > schriftliche Gedächtnisstütze Ablauf Zielvereinbarung Beobachtung Bewertung Mitarbeitergespräch Wie?Beurteilungskriterien Persönlichkeitsfaktoren Leistung Verhalten Entlohnung = Gegenleistung für erbrachte Arbeit in einem Unternehmen Entlohnungsformen Zeitlohn Leistungslohn Prämienlohn betriebliche Erfolgsbeteiligung Cafeteria System Gehalt pro Zeiteinheit Grundlohn + Zulagen Kombination aus Zeitl und Leistungslohn Dort wo Leistung sich schwer messen lässt manuelle, einfache Tätigkeiten häufige in der Praxis um auch Leistungselemente in Entlohnung zu integrieren oft in gesamten Unternehmen (z.B. börsennotierenden Konzernen) eingesetzt Auswahlmöglichkeit (wie in einer Cafeteria) innerhalb eines finanziellen Rahmens Normalleistung (durchschnittlich zu erwartende Leistung) wird erwartet Akkordlohn (bestimmter Lohnsatz pro Stück) Mitarbeiter im Verkauf, bzw. erfolgreiche Projekte Ertragsbeteiligung (Umsatz), Gewinnbetieligung, Kapitalbeteiligung (Aktien) z.B. zusätzliche Versicherung, zusätzlicher Urlaub, Dienstwagen, etc.