Stufenweise Wiedereingliederung In den Arbeitsprozess Klinikum Bad Bramstedt 16. November 2016 Detlef Glomm Meldorf Facharzt für Arbeitsmedizin, CDMP Unter Nutzung von Darstellungen von Frau Dr. Annette Gäßler, Hamburg

Stufenweise Wiedereingliederung Als Instrument im BEM Die stufenweise Wiedereingliederung ist ein wichtiges und bewährtes Instrument im BEM, um Arbeitsunfähige Beschäftigte schrittweise an die volle Arbeitsbelastung heranzuführen Die stufenweise Wiedereingliederung ist nur erfolgreich, wenn die Informationen über das Gesundheitsproblem des Beschäftigten und der betrieblichen Anforderungen zusammengeführt und der Eingliederungsplan in enger Abstimmung aller beteiligten Akteure zeitnah erstellt und begleitet wird …wenn Arbeitgeber und Beschäftigte über das Verfahren mit seinen spezifischen Zielen und rechtlichen Rahmenbedingungen informiert sind und diese aktiv mit tragen.

Relevanz des betrieblichen Eingliederungsmanagement für den Unternehmer: Wiedereingliederung und Weiterbeschäftigung von bewährten, qualifizierten, häufig langjährig beschäftigten Leistungsträgern Soziale Verantwortung/Unternehmenskultur rechtliche Aspekte (ohne Versuch eines Eingliederungsmanagements keine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen) für den Beschäftigten: Sicherung seiner wirtschaftlichen Existenz und Erhalt eines wesentlichen Teils seiner sozialen Existenz für die Träger der Sozial- und Krankenversicherung: Wiederherstellung und Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit möglichst bis zum Eintritt des gesetzlichen Rentenalters, Vermeidung von Erwerbsunfähigkeit, Reduzierung der Kosten für Therapie und Krankengeld

Einflussfaktoren auf den Erfolg des Eingliederungsmanagements: Art der Erkrankung Qualifikation Lebensalter Arbeitsplatzanforderungen Größe des Unternehmens Qualität des Disability-Managements Wirtschaftliche Lage des Unternehmens Unternehmenskultur

Gründe für die wachsende Bedeutung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements: demographische Entwicklung zunehmender Mangel an qualifizierten Arbeitskräften Anhebung des gesetzlichen Rentenalters Beitragsentwicklung in der Krankenversicherung Rechtliche Aspekte (z.B. SGB IX, § 84, Abs. 2)

Demographie - Wieso hilft eine Altersstrukturanalyse Quelle: BAuA, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015

10% der Personen verursachen 65% aller AU-Tage Verteilung der Arbeitsunfähigkeiten 44 % keine AU im Jahr (Pflichtmitglieder in der GKV) 29 % 1 mal AU im Jahr 27 % 2 und mehrmals im Jahr 33 % nur 1 Woche im Jahr arbeitsunfähig 4-6 % länger als 6 Wochen arbeitsunfähig 10% der Personen verursachen 65% aller AU-Tage 20% der Personen verursachen 81% aller AU-Tage Disability Management | Düsseldorf | 2013 Durch frühe Identifizierung dieser Personen kann erfolgreich interveniert werden (Prävention, Rehabilitation)

Arbeitsunfähigkeit, Häufigkeit und Kosten

Intervention Quelle: MDK / GKV Projekt „Paula“ 1994 Krankengeldbezug Ein früher Interventionszeitpunkt bedeutet Prävention von Langzeit-Arbeitsunfähigkeit 45 23 15 9 7 6 5 12 14 10 100 20 30 40 50 60 70 80 90 1 2 3 4 >8 % der AU-Fälle AU-Fälle in % AU-Tage in % Intervention Krankengeldbezug Dauer der Arbeitsunfähigkeit in Wochen Quelle: MDK / GKV Projekt „Paula“ 1994

Nicht- medizinische Gründe beachten Problemwandel bei Arbeitsunfähigkeit - Kontakt unterstützt die Rückkehr in die Arbeit Quelle: Literatur-Studien, Eigene Erfahrungswerte Soziale und psychosoziale Probleme, Abschied vom Berufsleben, innere „Kündigung“ 100% - individuelle Problemlösung - interdisziplinäre Angebote - zeitnahe berufliche Reintegration Krankheit, Beeinträchtigung, „medizinisches“ Problem Disability Management | Düsseldorf | 2013 Chronische Phase 2. Monat / 3. Monat Akute Phase Subakute Phase Nicht- medizinische Gründe beachten

AU-Dauer bedeutender als die Diagnose Charakteristik der Langzeit-AU-Fälle (Problemfälle) 6 bis 78 Wochen Arbeitsunfähigkeit verzögerte Arbeitsaufnahme „Therapieresistenz“ komplexe Ursachen für Arbeitsunfähigkeit, Kontext-Faktoren, Arbeitsbewältigungsfähigkeit etc. Nicht-medizinische Gründe sind häufig führend, Sorgen, Konflikte werden „medizinisch verschlüsselt“ Disability Management | Düsseldorf | 2013 AU-Verhalten in den letzten 3-5 Jahren ist für die Prognose der aktuellen AU-Dauer bedeutender als die Diagnose

Ein kontinuierlicher Kontakt Ein persönliches Gespräch in der 4. AU-Woche und ein regelmäßiger Kontakt verkürzen die Arbeitsunfähigkeit Frühzeitig die Einschätzung der eigenen Situation des MA einholen (Sorgen und Wünsche) und ihn zeitnah in die Pläne der beruflichen Reintegration einbinden. Motiviert zur Rückkehr ! Ein kontinuierlicher Kontakt während der Arbeitsunfähigkeit mindert die berufliche Verunsicherung, die Resignation und wirkt dem Abschied aus dem Berufsleben entgegen.

Umsetzung in der Arbeitsmedizin Jeder kennt seine eigenen Leistungsdefizite (Sorgen) und die Anforderungen am Arbeitsplatz am besten. Persönlichen Kontakt zum Mitarbeiter (MA) frühzeitig aufnehmen. Vertrauliches Gespräch führen: Aufklären über die Ziele des BEM, Erfolgsaussichten erläutern. Informationen beschaffen: MA bitten die Daten über die AU-Zeiten der letzten 5 Jahre von seiner Krankenkasse zu holen, „Computerausdruck“ mit Diagnosen Gemeinsame Analyse der Fehlzeiten, Ursachen finden, Maßnahmen vorschlagen und terminieren.

Aufgaben des Betriebsarztes beim Eingliederungsmanagement Frühzeitige Kontaktaufnahme mit dem Patienten Erstellung eines Fähigkeitsprofils Abgleich mit dem betrieblichen Anforderungsprofil bei Abweichungen den Fähigkeitsprofils vom Anforderungsprofil Erarbeitung von Vorschlägen für gestalterische oder organisatorische Maßnahmen und/oder Einleitung von gezielten Trainings- oder Rehabilitationsmaßnahmen Erarbeitung eines Stufenplans unter Beteiligung aller Akteure Begleitung des Patienten bei der Wiedereingliederung regelmäßige Beratung des Beschäftigten nach erfolgreicher Wiedereingliederung

rechtliche Grundlagen Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) § 3 (seit 1974!) Aufgaben des Betriebsarztes: Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung Behinderter in den Arbeitsprozess Beurteilung der Arbeitsbedingungen Die Arbeitnehmer zu untersuchen, arbeitsmedizinisch zu beurteilen und zu beraten Ursachen arbeitsbedingter Erkrankungen untersuchen, Untersuchungsergebnisse auswerten und dem Arbeitgeber Verbesserungsmaßnahmen vorzuschlagen

Informationswege I Betrieb Arbeitsunfähigkeitsdauer und –häufigkeit Mitteilung an Arbeitgeber über die Genehmigung einer medizinischen Rehabilitationsmaßnahme Beobachtungen über Leistungswandel 2. betroffener Arbeitnehmer Anfrage an und Beratung durch Betriebsarzt, sofern Name und Anschrift bekannt 3. Krankenkasse Information an behandelnden Arzt und Betriebsarzt gemäß gemeinsamer Empfehlung Reha-Prozess, SGB IX

Informationswege II 4. Behandelnde Ärzte Attest über Leistungseinschränkungen Antrag auf stufenweise Wiedereingliederung 5. MDK Empfehlung einer stufenweisen Wiedereingliederung an Hausarzt und Betriebsarzt Empfehlung zur Überprüfung des Arbeitsplatzes bzw. eines Abgleichs von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil 6. Rehabilitationsträger/Reha-Klinik Empfehlung einer stufenweisen Wiedereingliederung Empfehlung zur Überprüfung des Arbeitsplatzes Empfehlung berufsfördernder Maßnahmen Sozialmedizinisches Leistungsprofil

Stufenplan Zur Wiedereingliederung wird ein individueller Stufenplan unter Berücksichtigung der Leistungseinschränkungen und der Arbeitsplatzanforderungen erarbeitet. Als Grundlage dienen einerseits ärztliche Befundunterlagen, andererseits die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung. Zunächst erfolgt ein Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen und Fähigkeitsprofil und ggf. eine Anpassung z.B. durch gestalterische oder organisatorische Maßnahmen am Arbeitsplatz.  

Stufenplan Folgende Akteure wirken bei der Erarbeitung eines Stufenplans mit: betroffener Beschäftigter behandelnder Arzt Betriebsarzt Arbeitgeber/Vorgesetzte Arbeitnehmervertretung Schwerbehindertenvertretung Krankenkasse/MDK Krankenhaus/Reha-Klinik

1984 – 2013 Anzahl Erkrankungen _________________________________________ 20 Koronare Herzkrankheit, Herzinfarkt, Koronarer Bypas, Kardiomyopathie 2 Herzklappenersatz 4 Herzschrittmacher-Implantation 6 Schlaganfall 2 Nierenentzündung (Glomerulonephritis) 1 Diabetes mellitus 11 Karzinom/Leukämie 2 Hirntumor/Akustikusneurinom 2 Lungenerkrankungen (Tb, Embolie) 2 Schilddrüsenüberfunktion Typ Basedow 1 Magenteilentfernung 18 Psychische Erkrankungen und Sucht 31 Erkrankungen der Wirbelsäule 15 Knie- und Hüftgelenkserkrankungen 2 Impingementsyndrom 8 Frakturen im Bereich der Extremitäten 2 Schädel-Hirn-Verletzung 1 Neuroborreliose 2 Darmerkrankungen (Colitis, Fistel) _____________________________________________ 132

Ergebnis: Von 132 Wiedereingliederungsmaßnahmen verliefen 124 erfolgreich. Die Mitarbeiter sind entweder noch im Betrieb tätig oder nach Erreichen der Altersgrenze in die Rente gegangen.

Voraussetzungen für erfolgreiche Wiedereingliederung frühzeitige Kontaktaufnahme mit dem Mitarbeiter innerhalb von 6 Wochen nach Krankheitsbeginn nahezu alle Fälle wurden vom Betriebsarzt eingeleitet und alle begleitet der Wiedereingliederungsplan wird möglichst frühzeitig erstellt und mit allen Beteiligten abgestimmt die Wiedereingliederung erfolgt überwiegend am alten Arbeitsplatz häufig sind technische Maßnahmen und Hilfen erforderlich (Hebe- und Transporthilfen, spezielle Schutzkleidung u.a.)

Voraussetzungen für erfolgreiche Wiedereingliederung gelegentlich werden Arbeitsinhalte modifiziert (z.B. Aufenthalt in Bereichen mit starken elektromagnetischen Feldern nach Herzschrittmacherimplantation) während der Wiedereingliederungsphase erfolgt bei jeder Belastungsstufe Vorstellung beim Betriebsarzt; zusätzliche technische Untersuchungen wie Langzeit-EKG, Lungenfunktionsprüfungen usw. je nach Art der Erkrankung sowie Arbeitsplatzbegehungen auch nach abgeschlossener Wiedereingliederung werden Beschäftigte regelmäßig, i.d.R. halbjährlich betreut und beraten

Fazit Das Management der betrieblichen Wiedereingliederung ist eine - häufig sehr zeitintensive Aufgabe, deren erfolgreiche Wahrnehmung die Herstellung eines engen Netzwerkes und eines Konsenses aller Akteure zwingend voraussetzt. Ohne Kenntnisse der betrieblichen Anforderungen und Rahmenbedingungen und der gesundheitlichen Einschränkungen und verbliebenen Fähigkeiten ist eine Eingliederung in der Regel nicht erfolgreich zu organisieren. Daher ist das Eingliederungsmanagement auch am bestem beim Betriebsarzt aufgehoben. Nicht immer ist das Engagement von Erfolg gekrönt, weil gelegentlich andere Motive wie ein Rentenbegehren oder der Wunsch eines Unternehmers, einen missliebigen oder überzähligen Arbeitnehmer los zu werden überwiegen. Ein erfolgreicher Abschluss trägt erheblich zur Akzeptanz des Betriebsarztes bei und wirkt sich auch positiv auf Betriebsklima und Unternehmenskultur aus.