Dr. Karin Tondorf Entgeltgleichheit prüfen - mit geeigneten Instrumenten! Fachtagung „30 Jahre gesetzliche Gleichbehandlung für Frauen und Männer“ Bundeskanzleramt Österreich / Gleichstellungsanwaltschaft am in Wien

Gliederung: 1.Logib-D (Lohngleichheitsinstrument des Bundes Deutschland): Funktionsweise und Kritik 2.„EG-Test“: Grundlinien eines EG-rechtskonformen Prüfinstrumentariums 2

Logib-D wird bezeichnet als „Instrument zur Überprüfung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“ (Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend, Oktober 2009) 3

Logib-D ist ein ökonometrisch-statistisches Verfahren, beruht auf der Humankapitaltheorie, geht von der Annahme aus, dass Entgeltgleichheit erreicht ist, wenn gleicher Lohn für gleiches individuelles Humankapital von Frauen und Männern gezahlt wird, geht zurück auf Logib, einem Lohnmessverfahren des Bundes der Schweiz (vgl. S. Strub / BASS 2004, 2005) 4

Entgeltgleichheit ist ein in der Gleichstellungspolitik und im Recht eindeutig definierter Begriff. „Artikel 141 EG: Gleiches Entgelt für Männer und Frauen (1) Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“ 5

Rechtliche Prüflogik Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit: Prüfgegenstand: Arbeit Frauen / Männer Prüfgegenstand: Entgelt Frauen / Männer + 6

Logib-D: Prüflogik auf Basis der Humankapitaltheorie Prüfgegenstand: Entgelt Frauen / Männer Prüfgegenstände: Ausbildung, Dienstalter, potentielle Erwerbsjahre Frauen / Männer + Logib-D prüft jedoch gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleiches Humankapital 7

aus: BMFSFJ Broschüre, März 2009, S. 9 8

Logib-D rechtfertigt Entgeltunterschiede objektiv mit Variablen, die selbst Diskriminierungspotential enthalten:  „Ausbildung“ (Logib-D erfasst die längste Ausbildung in Jahren) Rechtliche Perspektive: Das Kriterium kann Frauen benachteiligen, „soweit diese weniger Möglichkeiten hatten, eine so gründliche Berufsausbildung zu erwerben wie die männlichen Arbeitnehmer, oder diese Möglichkeiten in geringerem Maße genutzt haben.“ Die Ausbildung muss „für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben von Bedeutung sein“. EuGH – 109/88 “Danfoss” 9

 „Dienstjahre“ (Logib-D erfasst die Betriebszugehörigkeitsdauer) Rechtliche Perspektive: Das Kriterium kann Frauen diskriminieren, denn diese weisen wegen des Geschlechts typischerweise weniger Dienstjahre auf. Zulässig ist es, mit Dienstjahren die „Berufserfahrung“ zu honorieren, die dazu befähigt, die konkrete Arbeit besser zu verrichten. Bei Zweifeln von Arbeitnehmer/-innen muss der Arbeitgeber die diskriminierungsfreie Anwendung des Kriteriums belegen. (EuGH v C 17/05 „Cadman“) 10

 „Potentielle Erwerbsjahre“ (ergibt sich aus Alter./. Ausbildungsjahre./. Schuljahre) Rechtliche Perspektive: Eine längere Erwerbserfahrung allein befähigt eine Person nicht dazu, die konkrete auszuübende Tätigkeit besser zu verrichten. Das Kriterium ist darüber hinaus potentiell altersdiskriminierend. Es kann jüngere Frauen mit weniger Erwerbsjahren im Vergleich zu älteren Männern mit mehr Erwerbsjahren bei gleicher / gleichwertiger Arbeit benachteiligen. 11

Unterschiedliche Prüfmethoden – unterschiedliche Ergebnisse Logib-D und ein EG-rechtskonformer Entgeltgleichheits-Test („EG-Test“) würden zu unterschiedlichen Ergebnissen führen: Beispiel 1: Frauen und Männer verrichten die gleiche Arbeit. Die Ausbildungsjahre sind gleich. Die Männer haben mehr Dienstjahre und längere Erwerbserfahrung. Sie erhalten im Durchschnitt ein höheres Entgelt. Logib-D: Lohngleichheit - Höhere Entlohnung der Männer kann wegen höherem Dienstalter und längerer Erwerbserfahrung gerechtfertigt sein. EG-Test: Verdacht auf unmittelbare Diskriminierung der Frauen wegen ungleichem Entgelt für gleiche Arbeit 

Beispiel 2: Frauen üben betreuende, Männer technische Tätigkeiten aus. Sie verfügen über die gleiche Ausstattung mit Humankapital und erhalten gleiches Bruttoarbeitsentgelt. Logib-D: „Lohngleichheit eingehalten“ Nach EG-Test könnte eine mittelbare Diskriminierung durch Unterbewertung der Tätigkeit der Frau vorliegen. Diese ist statistisch nicht abbildbar. Erst ein Diskriminierungs-Check zur Arbeitsbewertung könnte eine etwaige Unterbewertung durch Nichtbewertung sozialer Kompetenzen deutlich machen ?

Beispiel 3: Medizinisch-technische Assistentinnen arbeiten mit Nachwuchs- wissenschaftlern zusammen. Die Ausbildungsjahre der Frauen sind geringfügig geringer. Jedoch haben sie wesentlich mehr Dienstjahre und Erwerbserfahrung als die Männer. Diese erhalten ein höheres Entgelt. Logib-D: Die Frauen könnten unterbezahlt sein, da ihr Humankapital nicht angemessen bezahlt wird. „EG-Test“: Kein Hinweis auf ungleiche Bezahlung, da weder gleiche noch gleichwertige Tätigkeit zu vermuten ist 

Logib-D zeigt „Lohngleichheit eingehalten“ auch dann an, wenn Frauen beim Entgelt diskriminiert werden. In diesem Fall dürfte kein Bedarf bestehen, weiterführende Analysen durchzuführen. Umgekehrt zeigt Logib-D „Lohnungleichheit“ auch dann an, wenn Entgeltgleichheit gewährleistet ist. Lohnanpassungen nach Maßgabe von Logib-D können Entgeltdiskriminierung verursachen. 15

Fazit: Mit Logib-D ist Entgeltgleichheit nicht feststellbar. Grundproblem ist die Übertragung der Methode der Verdienststruktur- statistik auf das einzelne Unternehmen zum Zwecke der Prüfung von Entgeltgleichheit. Die Verdienststrukturstatistik hat ein anderes Ziel. Logib-D könnte allenfalls zeigen, dass im Unternehmen qualifizierte Frauen arbeiten, die auch für anspruchsvollere und besser bezahlte Tätigkeiten eingesetzt werden könnten. Es könnte daher ein geeignetes Instrument zur Sensibilisierung und Förderung von Chancengleichheit bei der Beschäftigung sein. 16

„EG-Test “ Grundlinien eines EG-rechtskonformen Prüfinstrumentariums Dr. Karin Tondorf unter Mitarbeit von Dr. Andrea Jochmann-Döll 17 ©

Grundsatz Aufbau eines Arbeitsentgelts (nicht abschließend) Erschwerniszuschläge: Lärm, Schutz, Hitze Überstunden-, Schichtzuschläge: Dauer / Lage der Arbeitszeit Leistungsentgelt, Provisionen, Boni: Leistung, Erfolg Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld: Anforderungen / soziale Kriterien Stufenzulagen beim Grundentgelt: Berufserfahrung Tabellengrundentgelt: Anforderungen der Tätigkeit „EG-Test“ prüft im Unterschied zu Logib jeden Entgeltbestandteil gesondert, da er seine eigene Bewertungslogik hat. Dies ist auch rechtlich gefordert. 18

EG-Test: Tabellengrundentgelt Statistik zum Tabellengrundentgelt Tätigkeitbesetzt durchEntgelt (Tarif-) gruppe Tabellen- grundentgelt gem. Kollektiv- Regelung p.a. € Gezahltes durchschnittliches Tabellengrundentgelt* p.a. € mwmw Kfm. Assistenz25IV Sachbearbeitung416V … Leitung Küche-1VIII Leitung Werkstatt 1-IX Problem 1Problem 2 19 * Auf Vollzeitbasis berechnet

EG-Test: Prüfschritte beim Tabellengrundentgelt 1. Schritt: Statistik auswerten – Problemfälle auflisten Fall 1: kfm. Assistentinnen erhalten € weniger als Assistenten 2. Schritt: Einzelfälle/Vergleichspaare m/w identifizieren Wer ist benachteiligt? Wer ist begünstigt? 3. Schritt: Prüfen, ob Tätigkeiten tatsächlich gleich sind mittels Arbeitsbeschreibung und EG-Check zur Arbeitsbewertung 20

EG-Test: Prüfschritte beim Tabellengrundentgelt 1. Schritt: Statistik auswerten – Problemfälle identifizieren Fall 2: Küchenleitung ist niedriger bewertet als Werkstattleitung 2. Schritt: Arbeitsplatzbeschreibungen beider Tätigkeiten prüfen: Sind sie zutreffend, umfassend, aktuell, nicht wertend? 3. Schritt: Bewertung der beiden Tätigkeiten prüfen mit EG-Check zur Arbeitsbewertung 21

EG-Test zum Leistungsentgelt: Statistik Gleiches Leistungsentgelt für Frauen und Männer? Zahl der Beschäftigten Anzahl gezahlte Leistungsentgelte Durchschnittliche Höhe in € gezahlte Leistungsentgelte mwGesamtmw mw Vollzeit Teilzeit TG I – III TG … AT Bereich 1 … Hinweise auf Benachteiligung von Frauen in unteren Gruppen Hinweise auf Benachteiligung von Frauen in Bereichen/Abt. Problemfälle 22

EG-Test: Prüfschritte beim Leistungsentgelt 1.Schritt: Statistik auswerten – Problemfälle identifizieren Welche Gruppen sind betroffen: Frauen, Teilzeitbeschäftigte, Frauen in bestimmten Entgeltgruppen, Bereichen? 2. Schritt: Ursachen prüfen (1) Gibt es Bewertungskriterien, -verfahren oder andere Regelungen, die mittelbar diskriminierend wirken? (2) Führt die betriebliche Praxis zu Ungleichbehandlung? Paarvergleiche bei Identifizierung der Ursachen Beispiel: unterschiedliche Leistungsmaßstäbe durch Führungskräfte

EG-Test: Paarvergleich beim Leistungsentgelt 24 Prüfung des gleichen Leistungsmaßstabs bei gleicher Arbeit (vgl. Artikel 141 Abs. 2 a EG) – Beispiel 1: Gleiche Tätigkeit xFrauMann Gezahltes Leistungsentgelt500 €600 € Angewendetes Kriterium bzw. vereinbartes Ziel Arbeitsmenge 60 Anträge Arbeitsmenge 60 Anträge Erreichte Leistung60 Anträge Leistungsbedingungengleich Bewertung 2 Punkte 3 Punkte Frau hat bei gleicher Arbeit und gleicher Leistung Anspruch auf 600 €

EG-Test: Paarvergleich beim Leistungsentgelt 25 Prüfung des gleichen Leistungsmaßstabs bei gleicher Arbeit Teilzeit-/Vollzeitkraft – Beispiel 2: Gleichbehandlung der Teilzeitkraft wäre gewährleistet bei a) proportionaler Zielleistung: 27,5 Anträge (50% der Vollzeitkraft) oder b) Leistungsentgelt entsprechend der Leistung, nicht zeitanteilig Gleiche TätigkeitTeilzeitbeschäftigte Frau 50% Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter Mann Ist-Leistung27 Anträge50 Anträge Ziel-Leistung+ 10 % = 29,7 Anträge+ 10% = 55 Anträge Volle Ziel- erreichung 3 Punkte 300 € (zeitanteilig) 3 Punkte 600 €

Fazit Voraussetzungen für eine erfolgreiche Prüfung von Entgeltgleichheit: (1) Die Prüfung muss mit dem Gleichstellungsrecht kompatibel sein. (2) Prüfschritte und -instrumente müssen der inneren Logik des jeweiligen Entgeltbestandteils folgen. 26

Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Tel /