Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 1 Beurteilungsverfahren für Beschäftigte

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 2 Gliederung 1.Begriffsabgrenzung 2.Anforderungen an Beurteilungssysteme Personalbeurteilungsverfahren 3.Relevanz 4.Zielkonflikte 5.Methoden 6.360°- Beurteilung 7.Beurteilungsgespräch 8.Verzerrungsmöglichkeiten

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 3 1.Begriffsabgrenzung Standardisierte, strukturierte Verfahren Was wird beurteilt? –Arbeitsergebnisse –Leistungsverhalten –Führungsverhalten –Soziales Verhalten –Potenzial

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 4 1.Begriffsabgrenzung Abgrenzung nach dem Beurteilungsgegenstand –Persönlichkeitsbeurteilung –Leistungsbeurteilung Leistungsbewertung Potenzialbeurteilung Entwicklungsbeurteilung

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 5 1.Begriffsabgrenzung Abgrenzung nach dem Zeitbezug –Leistungsbeurteilung (vergangenheitsorientiert) –Potenzialbeurteilung / Entwicklungsbeurteilung (zukunftsorientiert)

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 6 1.Begriffsabgrenzung Abgrenzung nach der Art der Urteilsbildung –Summarische Beurteilung (der zu Beurteilende wird global betrachtet) –Analytische Beurteilung (aus den einzelnen Merkmalen wird ein Gesamturteil gebildet)

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 7 2.Anforderungen an Beurteilungssysteme System : Einheit bzw. Ganzheit aus mehreren, in Beziehung stehenden Elementen Verfahren : Methode oder Technik, mit der etwas ausgeführt oder durchgeführt werden kann  Personalbeurteilungssysteme enthalten allgemeingültige Parameter für Beurteilungsverfahren

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 8 2.Anforderungen an Beurteilungssysteme Parameter Objektivität: Ausschluss der persönlichen Meinung Zuverlässigkeit: Schriftform, keine Einbeziehung von Zufälligkeiten Vergleichbarkeit: Einheitlichkeit des Maßstabs (problematisch)

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 9 2.Anforderungen an Beurteilungssysteme Differenzierung: Unterschiede zwischen Beurteilten müssen sichtbar sein Gültigkeit: System muss alles wichtige erfassen können Einfachheit: einfache Handhabung, darf nicht überfordern Transparenz: System muss verständlich und einsehbar sein; nicht nur Ergebnisse, sondern auch Verfahren offen legen

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 10 3.Relevanz Personalauswahl Personalbestandsanalyse  Personalplanung/Personaleinsatzsteuerung Personalentwicklung Gestaltung von Arbeitsbedingungen Einfluss auf die Arbeitsvergütung Motivation

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 11 4.Zielkonflikte Konflikt der Zielvielfalt nur ein Teil der genannten Ziele werden in verschiedenen Verfahren verfolgt Praktiker denken Zielvielfalt erhöhe Gebrauchswert Wollen viel erreichen, wegen hoher Kosten und großem Arbeitsaufwand Problematisch: Erfahrungen und Überlegungen zeigen, dass Zielbeschränkungen angebracht

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 12 4.Zielkonflikte Konflikt zur Erreichung harter und weicher Ziele 2 Gruppen potentieller Ziele –Harte Ziele: Entgeltdifferenzierung, Personaleinsatz, Fundierung von Entscheidungen –Weiche Ziele: Personalentwicklung, Motivation und Förderung der Mitarbeiter  Vorgesetzter muss in verschiedene Rollen schlüpfen  Schwierig Ziele beider Gruppen mit dem gleichen Verfahren zu erreichen

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 13 5.Methoden Freie Eindrucksschilderung + geringer Konstruktionsaufwand + keine Anpassung an Vorgaben - geringe Reliabilität - qualitative Beeinträchtigung durch Stimmungslage und Ausdrucksvermögen des Beurteilers -hohe Subjektivität  mangelnde Vergleichbarkeit

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 14 5.Methoden Rangordnungsverfahren + Erleichterung der Ergebnisfindung + Differenzierung + Reliabilität - geringe interindividuelle Vergleichbarkeit - Akzeptanzprobleme

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 15 5.Methoden Einstufungsverfahren + gute Vergleichbarkeit + Standardisierung - viele Fehlerquellen - Überforderung des Beurteilers durch zu viele Merkmale - Einordnungsschwierigkeiten durch zu wenig Merkmale

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 16 5.Methoden Kennzeichnungsverfahren a) Forced-Choice-Verfahren + Ausschaltung von Beschönigungen - keine angemessene Beratung möglich b) Check-List - Interventionspotential c) Critical-Incident-Technik + sinnvolle Kombination von Leistungsbeurteilung und Arbeitsplatzanalyse - Betrachtung von lediglich besonderen/kritischen Situationen

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 17 5.Methoden Zielsetzungsverfahren + Feedback + Selbstentfaltung + Selbstkontrolle + Motivation

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel °-Beurteilung Ganzheitliche und umfassende Leistungs-, Verhaltens-, Kooperationsbeurteilung  Nachhaltige Verbesserung der Leistung Einbeziehung von hierarchisch unterschiedlichen Beurteilern Vorgesetzte, Mitarbeiter, Projektpartner, interne und externe Kunden, Selbst + Schutz vor Willkür und Einseitigkeit

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel °-Beurteilung

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 20 7.Beurteilungsgespräch  Besprechung der Beurteilungsergebnisse  Gemeinsame Analyse der Zielerreichung und Aufgabenerfüllung  Besprechung zukünftiger Ziele  Besprechung von Förder- und Weiterbildungsmaßnahmen

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 21 7.Beurteilungsgespräch Systematische, strukturierte Vorbereitung Nicht nur Feedback, sondern Dialog Kompetenzen in Kommunikation und Motivation  Gute Qualität des Beurteilungsdialogs

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 22 8.Verzerrungsmöglichkeiten Vorurteile und „Einfrieren“ des Ersten Eindrucks Andorra-Phänomen: sich selbst erfüllende Prophezeiung Halo-Effekt: wenige Eindrücke überstrahlen weitere Urteile Tendenz zur Mitte Mildetendenz Peter-Prinzip

Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!