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1 Arbeitsrechtliche Konsequenzen von Fehlzeiten Präsentation von Thomas Fischer.

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Präsentation zum Thema: "1 Arbeitsrechtliche Konsequenzen von Fehlzeiten Präsentation von Thomas Fischer."—  Präsentation transkript:

1 1 Arbeitsrechtliche Konsequenzen von Fehlzeiten Präsentation von Thomas Fischer

2 © RA Thomas Fischer LL.M.2 Kategorien von Fehlzeiten Fehlzeiten, auf die ein rechtlicher Anspruch besteht (Urlaub, Mutterschutz, Bildungsurlaub, Freistellung von Betriebsräten usw.) Unerlaubte Arbeitsversäumnis (eigenmächtige Freizeitnahme, eigenmächtiger Urlaubsantritt, eigenmächtige Urlaubsverlängerung) sowie verspäteter Arbeitsantritt Krankheit Nur die beiden letzten Kategorien können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen

3 © RA Thomas Fischer LL.M.3 Rechtliche Konsequenzen können sein Abmahnung Kündigung (fristlos oder fristgemäß) Keine Fortzahlung der Vergütung (Grundsatz: kein Entgelt ohne Arbeit) Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers (z. B. für Produktionsausfälle, Mehrkosten bei Einstellung einer Ersatzkraft) Die nachfolgenden Ausführungen beschränken sich auf die Kündigung als gravierenste arbeitsrechtliche Konsequenz

4 © RA Thomas Fischer LL.M.4 Der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz Grundsatz: für beide Vertragsparteien gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB). Diese sind gestaffelt nach der Beschäftigungsdauer: Ab Beginn: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende Nach 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende Nach 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende Nach 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende Nach 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende Nach 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende Nach 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende Nach 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende Einzelvertraglich können längere, unter bestimmten Umständen auch kürzere, Kündigungsfristen vereinbart werden. Tarifverträge können ebenfalls abweichende Regelungen enthalten.

5 © RA Thomas Fischer LL.M.5 Sonderfall: Fristlose Kündigung (§ 626 BGB) Eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

6 © RA Thomas Fischer LL.M.6 Besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz U.a. für folgende Personengruppen: Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung (Mutterschutzgesetz) Arbeitnehmer während der Elternzeit (Bundeserziehungsgeldgesetz) Schwerbehinderte Menschen (Sozialgesetzbuch Teil IX) Arbeitnehmer während des Grundwehrdienstes, einer zweijährigen Dienstzeit als Soldat auf Zeit oder des Zivildienstes (Arbeitsplatzschutzgesetz) Mitglieder des Betriebsrats (Kündigungsschutzgesetz) Auszubildende (Berufsbildungsgesetz)

7 © RA Thomas Fischer LL.M.7 Das Kündigungsschutzgesetz Weitergehender Kündigungsschutz wird Arbeitnehmern durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingeräumt. Voraussetzungen der Anwendbarkeit: Mehr als 6 Monate ununterbrochene Betriebszugehörigkeit (Wartezeit) Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses am oder später: mindestens 10 Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) müssen regelmäßig im Betrieb beschäftigt sein. Besteht das Arbeitsverhältnis schon länger: mindestens 5 Arbeitnehmer müssen am im Betrieb regelmäßig beschäftigt gewesen sein, die auch zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung immer noch beschäftigt sind.

8 © RA Thomas Fischer LL.M.8 Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

9 © RA Thomas Fischer LL.M.9 Unerlaubte Arbeitsversäumnis als Kündigungsgrund Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen und wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers sind grundsätzlich dazu geeignet, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial zu rechtfertigen. Voraussetzung ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung. Bei unerlaubter Arbeitsversäumnis kann aber auch eine fristlose Kündigung in Betracht kommen (für den eigenmächtigen Urlaubsantritt: BAG vom – 7 AZR 75/99,

10 © RA Thomas Fischer LL.M.10 Krankheit als Kündigungsgrund I. Krankheit kann grundsätzlich als personenbedingter Kündigungsgrund eine Kündigung sozial rechtfertigen. Zu unterscheiden sind: Langanhaltende Erkrankungen Häufige Kurzkrankheiten Krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit

11 © RA Thomas Fischer LL.M.11 Krankheit als Kündigungsgrund II. Häufige Kurzerkrankungen können eine Kündigung sozial rechtfertigen. Voraussetzungen: Negative Gesundheitsprognose (Wiederholungsgefahr): Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (Betriebsablaufstörungen oder erhebliche wirtschaftliche Belastungen). Die Interessensabwägung fällt zu Ungunsten des Arbeitnehmers aus: zu prüfen ist, ob die Fehlzeiten vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen sind oder ihn überfordern.

12 © RA Thomas Fischer LL.M.12 Krankheit als Kündigungsgrund III. Eine langanhaltende Krankheit kann eine Kündigung sozial rechtfertigen. Voraussetzungen: Negative Gesundheitsprognose: Die Arbeitsunfähigkeit muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch bestehen und für voraussichtlich längere oder nicht absehbare Zeit andauern. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Die Interessensabwägung fällt zu Ungunsten des Arbeitnehmers aus.

13 © RA Thomas Fischer LL.M.13 Krankheit als Kündigungsgrund IV. Die krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit kann eine Kündigung sozial rechtfertigen. Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer muss dauerhaft außerstande sein, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Mit dauerhafter Leistungsunfähigkeit ist regelmäßig eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung verbunden. Die Interessensabwägung kann bei dieser Fallgruppe nur in seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfallen.

14 © RA Thomas Fischer LL.M.14 Krankheit als Kündigungsgrund V. Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann eine Kündigung sozial rechtfertigen. Voraussetzungen: Das Arbeitsverhältnis muss als Austauschverhältnis auf Dauer gestört sein Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (der Vergütung steht keine adäquate Arbeitsleistung entgegen). Die Interessensabwägung fällt zu Ungunsten des Arbeitnehmers aus.

15 © RA Thomas Fischer LL.M.15 Wirksamwerden einer Kündigung Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), ansonsten ist sie rechtsunwirksam. Einer Angabe von Gründen bedarf die Kündigung grundsätzlich nicht. Eine schriftliche Kündigung wird rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt (§ 3 KSchG).

16 © RA Thomas Fischer LL.M.16 Rechtsquellen Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Fassung der Bekanntmachung vom (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S. 738); §§ 611 ff. (Dienstvertrag) aktuelle Fassung abrufbar unter Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Fassung der Bekanntmachung vom (BGBl. I S. 1317); aktuelle Fassung abrufbar unter

17 © RA Thomas Fischer LL.M.17 Literatur Becker, Friedrich u.a., KR-Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften 8. Auflage 2007 (München/Unterschleißheim) Lepke, Achim, Kündigung bei Krankheit 12. Auflage 2006 (Stuttgart)

18 © RA Thomas Fischer LL.M.18 Disclaimer Die Präsentation gibt ohne Anspruch auf Vollständigkeit einen Überblick über die Rechtslage und stellt keine Rechtsberatung dar. Im Einzelfall ist deshalb eine individuelle Rechtsberatung erforderlich.


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