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Kündigungsmöglichkeiten des low-Performer Dr. Esko Horn Richter am Arbeitsgericht.

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Präsentation zum Thema: "Kündigungsmöglichkeiten des low-Performer Dr. Esko Horn Richter am Arbeitsgericht."—  Präsentation transkript:

1 Kündigungsmöglichkeiten des low-Performer Dr. Esko Horn Richter am Arbeitsgericht

2 low-performer Abgrenzung Verhaltensbedingt Es gilt der subjektive Leistungsbegriff, nicht mittlere Art und Güte Personenbedingt Keine Steuerungsmöglichkeit des ANs AN muss tun was er soll und zwar so gut, wie er kann

3 1. personenbedingte Kündigung Negative Prognose Tatsachen, aufgrund derer künftige Störungen zu befürchten sind Zeitpunkt? Zugang der Kündigung Kenntnisstand des Arbeitgebers egal Beeinträchtigung betrieblicher BelangeInteressen-abwägung Störung des Arbeitsverhältnisses Keine Möglichkeit einer anderweitigen vertragsgerechten Beschäftigung Alle Umstände, welche für oder gegen eine Kündigung sprechen können z.B. Beschäftigungsdauer; Unterhaltspflichten; Ursachen der Erkrankung Änderungskündigung

4 low-performer QuantitativQualitativ Abgrenzung Verhaltensbedingt Es gilt der subjektive Leistungsbegriff, nicht mittlere Art und Güte Personenbedingt Keine Steuerungsmöglichkeit des ANs

5 Quantitative Abweichung Neg. Prognose - Aufgrund objektiver Umstände muss Annahme bestehen, Unterdurchschnittliche Leistungen in der Vergangenheit - dass AN künftig Weniger als Vergleichsgruppe Wenn in der Vergangenheit seit längerem unterdurchschnittliche Leistungen erbracht wurden Indizwirkung Kann AN aber erschüttern - keine durchschnittliche Arbeitsmenge erbringen wird

6 Beeinträchtigung betrieblicher Belange Verhältnis von Leistung und Gegenleistung muss stark beeinträchtigt sein AG darlegungsbelastet, dass weniger als 2/3 der Vergleichsgruppe Weniger als 2/3 der vergleichbaren Arbeitnehmergruppe AN kann indizierte Beeinträchtigung erschüttern, wenn er andere Ursachen vorträgt Auch, wenn AN zulässigerweise die Arbeit verweigert

7 Qualitative Abweichung Neg. Prognose - Aufgrund objektiver Umstände muss Annahme bestehen, Unterdurchschnittliche Leistungen in der Vergangenheit - dass AN künftig Fehlerhafter als Vergleichsgruppe Wenn in der Vergangenheit seit längerem fehlerhaftere Leistungen erbracht wurden Indizwirkung Kann AN aber erschüttern - keine durchschnittliche Arbeitsleistung erbringen wird

8 Beeinträchtigung betrieblicher Belange Verhältnis von Leistung und Gegenleistung muss stark beeinträchtigt sein Fehlerfreies Leistungsniveau weniger als 2/3 der vergleichbaren Arbeitnehmergruppe BAG v : Das allein genügt noch nicht

9 Beeinträchtigung betrieblicher Belange BAG v : Grenzziehung wie bei quantitativen Mängeln nicht möglich, da Fehlleistungen unterschiedliches Gewicht haben können Fehlerfreies Leistungsniveau weniger als 2/3 der vergleichbaren Arbeitnehmergruppe AG darlegungsbelastet, dass schlechter als 2/3 der Vergleichsgruppe AN kann indizierte Beeinträchtigung erschüttern, wenn er andere Ursachen vorträgt Widerlegen muss jene der AG AG darlegungsbelastet, dass Bedeutung der Fehler erheblich

10 Guter AN (100 %) Kündigungs- fähiger AN (< 66 %) Schwieriger Arbeitnehmer ? (z.B. 50 %) Minderung aufgrund Krankheit oder Unwillens Minderung aufgrund Unwillens Minderung aufgrund Krankheit Kumulation der Minderungsgründe

11 Fehlverhalten Beeinträchtigung betrieblicher Belange Interessen- abwägung 2. verhaltensbedingte Kündigung

12 Fehlverhalten Verhalten, das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt Grds. Vorsatz oder Fahrlässigkeit Objektiver Maßstab - Im Leistungsbereich - Betriebliche Verbundenheit - Personaler Vertrauensbereich - Sonstiges Ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber

13 Beeinträchtigung betrieblicher Belange Störung des Arbeitsverhältnisses Kündigung keine Sanktion!!!Neg. Prognose!!! Abmahnung Exkurs Wieso sollte sich Pflichtverletzung wiederholen?

14 Abmahnung 1. Konkreter Sachverhalt 2. Konkrete Rüge 3. Kündigungsandrohung InhaltSinn Androhung, dass bei Wiederholung Kündigung droht Vorbereitungshandlung Keine Füllwörter z.B. insbesondere Keine Wertungen Präzise erläutern, wie Person sich hätte verhalten sollen Nicht möglich, wenn Arbeitnehmer zu langsam arbeitet; pauschal daher o.k.

15 Konsequenzen für Arbeitgeber Text einfach halten Viele Abmahnungen Aufpassen bei Gegendar- stellungen

16 Konsequenzen für Arbeitnehmer Abmahnung nie angreifen Gegendarstellung

17 Beeinträchtigung betrieblicher Belange Störung des Arbeitsverhältnisses Keine Möglichkeit einer anderweitigen vertragsgerechten Beschäftigung Neg. Prognose!!! Ereignis wirkt auch bei Nichtwiederholung derart belastend, dass Zusammenarbeit nicht möglich Abmahnung Straftaten 2. Nach Versetzung vermutlich keine Störung 1.Anderer Arbeitsplatz, auf den Versetzung möglich

18 Interessenabwägung Alle Umstände, welche für oder gegen eine Kündigung sprechen können AG - Arbeits- und Betriebsdisziplin - Betriebsablaufstörungen - Eintritt eines Vermögensschadens - Schädigung des Ansehens in der Öffentlichkeit -Schutz der übrigen Belegschaft AN - Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten, - Grad des Verschuldens, - früheres Verhalten des Arbeitnehmers, - Mitverschulden des Arbeitgebers, - Dauer der Betriebszugehörigkeit - Lebensalter, Umfang der Unterhaltsverpflichtungen Änderungskündigung

19 Darlegungslastfragen - § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG AG darlegungspflichtig - AG muss Pflichtverletzung darlegen - AN kann Rechtfertigungsgrund behaupten - AG muss Rechtfertigungsgrund widerlegen!!! - AG muss Störung betrieblicher Belange darlegen - AN kann dies bestreiten - AG muss jene beweisen - AG muss Verhältnismäßigkeit darlegen und ggf. beweisen

20 Verdachtskündigung Problem: AG kann Pflichtverletzung nicht beweisen, aber erheblicher Verdacht Vertrauen zerstört! Voraussetzungen Dringender Verdacht Aufgrund objektiver Umstände Schwerwie- gende Pflichtverletz- ung Anhörung BR-/ PR- Anhörung

21

22 Sachverhalt: Kassiererin seit 30 Jahren dabei Zwei Pfandbons werden gefunden 10 Tage später werden die Bons von Emmely eingelöst, obwohl jene nicht markiert sind Arbeitgeberin kündigt wegen Tat und Verdacht Nach der Kündigung beschuldigt Emmely andere Beschäftigte, jedoch zu Unrecht BAG, Urteil vom 10. Juni AZR 541/09 – Fall Emmely

23 BAG, Urteil vom 10. Juni AZR 541/09 - Fall Emmely – 1. Diebstahl an sich Kündigungsgrund 2. Wert des Objektes nicht relevant 3. Vertrauen unwiederbringlich verloren? Vertrauenskonto? (-) Unterscheidung Kern-/ Nebenpflicht (-) Kann Verhaltensän- derung durch Abmahnung ausgeschlossen werden?

24 Sachverhalt: Arbeitnehmerin war seit 1991 bei der Beklagten tätig Arbeitnehmerin war seit 1991 bei der Beklagten tätig 1999 Herzinfarkt 1999 Herzinfarkt Klägerin wurde in Wäscherei versetzt Klägerin wurde in Wäscherei versetzt Danach erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten Danach erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten Wäscherei wurde geschlossen Wäscherei wurde geschlossen Klägerin meint, Sozialauswahl hätte auch auf Arbeitnehmer in der Intensivstation erstreckt werden müssen. Klägerin meint, Sozialauswahl hätte auch auf Arbeitnehmer in der Intensivstation erstreckt werden müssen. Beklagte meint, dass Arbeitnehmer in der Intensivstation Leistungsträger, da nicht so häufig krank Beklagte meint, dass Arbeitnehmer in der Intensivstation Leistungsträger, da nicht so häufig krank BAG, Urteil vom 31. Mai AZR 306/06 - Sozialauswahl und krankheitsbedingte Ausfallzeiten

25 BAG, Urteil vom 31. Mai AZR 306/06 – 1. Sozialauswahl grundsätzlich auf alle zu erstrecken 2. Ausnahme, wenn Leistungsträger (§ 1 Abs. 3 KSchG) 3. Leistungsträger sind nur solche Arbeitnehmer, deren Mitarbeit im besonderen betrieblichen Interesse ist besondere Fähigkeiten, Leistungen oder Kenntnisse erforderlich Das Fehlen von Mängeln genügt nicht

26 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit


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