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Zur Situation von Lesben, Schwulen, bisexuellen, transgender und intersexuellen Menschen am Arbeitsplatz … und das ist auch gut so!? Jannik Zörner Projekt.

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Präsentation zum Thema: "Zur Situation von Lesben, Schwulen, bisexuellen, transgender und intersexuellen Menschen am Arbeitsplatz … und das ist auch gut so!? Jannik Zörner Projekt."—  Präsentation transkript:

1 Zur Situation von Lesben, Schwulen, bisexuellen, transgender und intersexuellen Menschen am Arbeitsplatz … und das ist auch gut so!? Jannik Zörner Projekt Familienvielfalt

2 Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Wer? Homo- und bisexuelle Menschen Homo- und bisexuelle Menschen Trans* Menschen Trans* Menschen Intersexuelle Lesben, Schwule, Bisexuelle führen Liebesbeziehungen mit Angehörigen des eigenen Geschlechts Transgender, Transsexuelle, Transidentität… biologisches Geschlecht stimmt nicht mit Geschlechtsidentität überein aufgrund der körperlichen Merkmale nicht eindeutig weiblich oder männlich ? ? Abweichung von den gesellschaftlichen Normen Zweigeschlechtlichkeit und Heterosexualität L esben, S chwule, B isexuelle, T rans*, I ntersexuelle: LSBTI

3 Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Nackte Zahlen - Einstellungen 61% der Bevölkerung möchten mit dem Thema Homosexualität möglichst wenig in Berührung kommen. 46% stimmen der Aussage zu Wenn zwei Homosexuelle sich in der Öffentlichkeit küssen, fühle ich mich provoziert. 66% aller Deutschen sind der Ansicht, dass schwule und lesbische Partnerschaften in allen rechtlichen und steuerlichen Fragen genauso behandelt werden sollten wie die Ehe. Quellen: Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Diskriminierung im Alltag (2008), Deutschland-Trend von Infratest dimap (März 2013)

4 Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Nackte Zahlen - die Realität 60 % Beschimpfungen 80 % Erfahrungen mit Diskriminierungen. 60% hatten große Angst als homosexuell erkannt zu werden. 79%wurden Opfer verbaler Gewalt 20% aller schwulen Männer haben einen Selbstmordversuch hinter sich. Die Selbstmordrate von schwulen und lesbischen Jugendlichen liegt ca. 4-7 mal höher als bei heterosexuellen. Quellen: Aktionsbündnis gegen Homophobie: Was spricht gegen Homosexualität?( 2012), Bundeszentrale für politische Bildung: Geschlechtsidentität (2012), Sigrid Meurer: Zur Lebenssituation junger Lesben und Schwuler - Homosexualität und Suizidalität in Stärke gefragt - Eltern und ihre homosexuellen Kinder Tagungsband Bundeselterntreffen BEFAH e.V. (2003) Studie der Uni Zürich im Journal of Psychiatric Research (März 2013), Browne/Lim: Count Me In Too. LGBT Lives in Brighton & Hove (2008) 21 % der schwulen Männer und 12% der lesbischen Frauen haben körperliche Gewalt erlebt. 26%aller Trans*Personen wurden Opfer körperlicher Gewalt

5 Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. Art. 1 Abs. 1 GG

6 Im März 2013 waren 41,5 Millionen Menschen zwischen 15 und 65 in Deutschland erwerbstätig. Bei einem niedrig geschätzten Anteil von nur 5 % waren über 2 Millionen davon schwul oder lesbisch. Trotzdem sagt in Umfragen die Mehrheit der heterosexuellen Bevölkerung, dass sie Schwulen und Lesben selten oder so gut wie gar nicht begegnet. Quellen: Statistisches Bundesamt, Dominic Frohn: Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz (2007) Was haben Homo-, Bi- und Transsexualität mit dem Arbeitsmarkt zu tun? Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP

7 Auch am Arbeitsplatz wird Heterosexualität als Norm gesetzt – was davon abweicht, benötigt scheinbar eine Erklärung/Rechtfertigung. Sexualität ist Teil der Identität des Menschen. Damit hat sie auch soziale Aspekte. Diese Identitäts-Aspekte werden ständig öffentlich gemacht. Dies gilt jedoch als sozial - und wird nicht als sexuell verstanden. Die gleichen Informationen von Lesben und Schwulen werden hingegen oft als Information zum Sexualleben, als Überschreiten der Grenze des Erlaubten gesehen. Quelle: Dominic Frohn: Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz (2007) Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Der Arbeitsplatz – ein asexueller Raum?

8 Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Arbeitswelt: Diskriminierungserfahrungen von Schwulen und Lesben 75% haben Diskriminierungen am Arbeitsplatz erfahren. 50%litt unter Gerüchten und Lügen 20% litt unter Mobbing und Psychoterror. 27% glauben, dass sie aufgrund ihrer sexuellen Identität Nachteile bei der Karriere hinnehmen mussten. 52% gehen verschlossen mit ihrer Sexualität um, 65% sogar gegenüber Vorgesetzten. Verschlossene Mitarbeiter/innen verwenden mehr Ressourcen auf die Kontrolle ihres Verhaltens und der Inhalte ihrer Gespräche. Sie leiden signifikant häufiger an psychosomatischen Beschwerden als offene Beschäftigte. Quellen: Dominic Frohn: Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz (2007), Koordinierungsstelle für gleichgeschlechtliche Lebensweisen: München unterm Regenbogen – Lesben und Schwule in München (2004)

9 Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Arbeitswelt: Diskriminierungserfahrungen von Trans*Menschen Mehrere internationale Studien (u.a. aus den USA, den Niederlanden, Belgien und Großbritannien) zu Diskriminierungen von Trans*Menschen am Arbeitsplatz belegen: Das Ausleben der Geschlechtsidentität wirkt sich negativ auf Karrierechancen aus. Trans*Personen sind überdurchschnittlich oft arbeitslos. Trans*Menschen arbeiten oft unter ihrer Qualifikation. In den Umfragen gaben deutlich über die Hälfte bis 97% der Befragungen an, diskriminierende Erfahrungen am Arbeitsplatz gemacht zu haben. Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben (2008)

10 Diversity Management: Vielfalt anerkennen, Vorteile nutzen Ziel: Vielfalt menschlicher Identitäten wahrnehmen, anerkennen und wertschätzen Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Nutzen: Mitarbeiter/innen verschwenden keine Energie auf Verstecken ihrer sex. Identität, sie sind zufriedener mit ihrer Arbeit identifizieren sich mehr mit ihrer Firma/Organisation, haben weniger psychosomatische Beschwerden, erzielen bessere Arbeitsleistungen. Beide Seiten profitieren! Die Firma/Organisation kann die unterschiedlichen Mitarbeiter/innen-Potenziale nutzen: Erhöhung ihrer Problemlösefähigkeit höhere Sensibilität für Erwartungen und Bedürfnisse unterschiedlicher Kunden/innen letztlich verbesserte Effektivität und Effizienz der Firma/Organisation

11 Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Handlungsmöglichkeiten des Diversity Managements Betriebsvereinbarungen, Diversity-Beauftrage, Schulungen der Mitarbeiter/innen, Zusammenarbeit mit schwul-lesbischen Mitarbeiter/innen-Netzwerken Aufklärung über gesetzliche Rechte und Pflichten, z.B. im AGG: Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Behinderung, sexueller Identität sowie Religion und Weltanschauung Beratung und Unterstützung für Betroffene von Mobbing und Diskriminierung Schaffen einer Willkommenskultur, die Lesben, Schwule, Trans* und Intersexuelle explizit benennt Mitarbeiter/innen in Unternehmen mit Diversity Management gehen offener mit ihrer sexuellen Identität um und sind zufriedener. Quelle: Dominic Frohn: Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz (2007)

12 Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Weitere Handlungsfelder des Landesaktionsplans Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen Rechtspolitik und Polizei: Gleichstellung eingetr. Lebenspartnerschaften mit Ehen, Rehabilitierung der nach § 175 Verurteilten, Reform des Transsexuellengesetzes Bildung, Wissenschaft und Weiterbildung: Aufklärungsprojekte (SchLAu) an Schulen, Schulung der Lehrer/innen zu LSBTI Gesundheit, Alter und Pflege: Einrichtungen der Altenpflege sensibilisieren für die Belange älterer LSBTI Antidiskriminierungsarbeit und Partizipation: LSBTI in Arbeit von Antidiskriminierungsstellen einschließen, Zusammenarbeit aller gesellschaftlichen Ebenen mit LSBTI-Organisationen fördern… Quelle: Maßnahmenplan im Rahmen des Landesaktionsplans Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen - Akzeptanz für queere Lebensweisen

13 Gesellschaft und Gedenkkultur: LSBTI als selbstverständlicher und gleichberechtig- ter Teil der Gesellschaft sichtbar machen, Erinnerung an schwule Opfer des NS- Regimes wachhalten Sport: Offenen Umgang mit LSBTI in Sportvereinen und – verbänden fördern Familie, Kinder und Jugend: Gleichstellung von Regenbogenfamilien, Sensibilisierung von Familienberatungsstellen, Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe für Belange von LSBTI Weitere Handlungsfelder des Landesaktionsplans Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP Quelle: Maßnahmenplan im Rahmen des Landesaktionsplans Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen - Akzeptanz für queere Lebensweisen

14 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Jannik Zörner Projekt Familienvielfalt


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