Fachveranstaltung: Fachkräfte halten durch flexible Beschäftigungs-modelle: Konzepte betrieblicher Personalpolitik im demografischen Wandel Mitarbeiterpotenziale.

Präsentation zum Thema: "Fachveranstaltung: Fachkräfte halten durch flexible Beschäftigungs-modelle: Konzepte betrieblicher Personalpolitik im demografischen Wandel Mitarbeiterpotenziale."—  Präsentation transkript:

1 Fachveranstaltung: Fachkräfte halten durch flexible Beschäftigungs-modelle: Konzepte betrieblicher Personalpolitik im demografischen Wandel Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Beschäftigungsmodelle Ergebnisse aus dem Projekt: Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen Gefördert durch:

2 Flexibilisierung des Übergangs in die Nacherwerbsphase – Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen Vorhaben: Entwicklung, Erprobung und Transfer eines Modells zum betrieblichen Ausstiegsmanagement in KMU in Sachsen Projektförderung: Das Projekt wird gefördert mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Freistaates Sachsen Projektpartner: Laufzeit: 12/2010 bis 11/2012 Entwicklung und exemplarische Erprobung eines Modells zum betrieblichen Ausstiegsmanagement als Alternative zur bisherigen Verrentungspraxis, Identifizierung handhabbarer Methoden und Instrumente für die Anwendung in KMU, Sensibilisierung betrieblicher Akteure für das Thema, Transfer der Projektergebnisse in die Praxis

3 Gliederung Ausgangslage in Sachsen
Personalpolitische Herausforderungen Betriebliches Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine gelingende Praxis Handlungshilfen für Betriebe

4 1. Ausgangslage in Sachsen

5 Arbeitskräfte-reservoir
Demografischer Wandel und Fachkräfteentwicklung schrumpfend …. … und alternd Arbeitskräfte-reservoir

6 Bevölkerungsentwicklung im Freistaat Sachsen in Mio.
Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Darstellung

7 Entwicklung der Erwerbsbevölkerung nach Regionen (2011 bis 2025)
Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Berechnung und Darstellung

8 2. Personalpolitische Herausforderungen

9 Personalwirtschaftliche Risiken im demografischen Wandel
Die Verlängerung der Lebensarbeits-zeit bewirkt eine fortlaufende Zu-nahme älterer Mitarbeiter/-innen in den Betrieben. Mögliche Folgen: Leistungseinschränkungen nehmen zu Die Anzahl der Krankentage erhöht sich Qualifikationen veralten Was ist zu tun? Personalverantwortliche müssen jetzt dafür Sorge tragen, durch adäquate personalpolitische Maßnahmen das verfügbare Arbeits-kräftepotenzial möglichst lange im Betrieb zu nutzen. Der Rückgang der Geburtenzahlen führt zur Abnahme des zur Verfügung stehenden jüngeren Erwerbspersonen-potenzials. Nachwuchskräfte sind nur mit hohem Aufwand zu gewinnen. Die Fluktuation steigt: Jüngere Erwerbstätige wechseln häufiger den Betrieb. Personalverantwortliche müssen frühzeitig Konzepte erarbeiten, wie der Bestand an Fachkräften sicher-gestellt werden kann.

10 Leitfragen für demografiefestes Handeln im Betrieb
Wie kann die Leistungsfähigkeit des Betriebes mit alternden Belegschaften sichergestellt werden? Wie können vorhandene Kompetenzen der Mitarbeiter/-innen erkannt und besser gefördert werden? Wie können Ältere mehr als bisher in die kontinuierliche Weiterbildung einbezogen werden? Wie kann dem Verlust von wertvollem Erfahrungswissen vorgebeugt werden? Wie kann eine „Vorruhestandsorientierung“ abgebaut werden? Wie müssen die Arbeitsprozesse gestaltet sein, damit auch arbeiten bis „67“ möglich ist? Wie kann der Berufsausstieg flexibler gestaltet werden? …

11 Lebenszyklusbasiertes Personalmanagement
Für 50-Jährige stellen sich in Bezug auf die Leistungsfähigkeit, Einsatzflexibilität, Know-How und Karriereperspektiven andere Fragen als für 30-Jährige! Flexible Beschäftigungsmodelle im Alter Die Beantwortung dieser Fragen sollte in betriebliche Konzepte münden, die alle Altersstufen berücksichtigen und nach den Stärken und Problemlage verschiedener Lebensalter unterscheiden. Quelle: Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart (2004)

12 3. Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik

13 Handlungsfelder betrieblichen Ausstiegsmanagements

14 Nutzen betrieblichen Ausstiegsmanagements

15 Entwicklung und Umsetzung nachhaltiger Handlungskonzepte
Betriebs- Check Personaleinsatz- u. Nachfolgeplanung Betriebliches Wissensmanagement Nachhaltigkeit sichern Handlungskonzept erarbeiten Flexible Arbeitszeit-gestaltung Projektbezogene Rückbindung Maßnahmen planen

16 Analyse der demografischen Ausgangssituation
Startfragebogen: Quick-Check Einschätzung der demografischen Entwicklung im Betrieb Aktuelle + künftige Themen Gefahrenquellen und Potenzialbereiche Personalstrukturdaten Aktueller Bestand Entwicklung der letzten drei Jahre Rekrutierung der letzten drei Jahre Verrentungspraxis Altersteilzeitregelungen Frühverrentungen/Eintrittsalter Neuralgische Bereiche Bereiche mit Handlungsbedarf Bereiche mit erhöhter Krankheitsrate Bereiche mit erhöhter Fluktuation Bereiche mit Kapazitätsengpässen … Check personalpolitischer Instrumente Altersstrukturanalyse, Arbeitssituationsanalyse Berufswegeplanung für ältere Beschäftigte Arbeitszeitmodelle für Ältere Altersstrukturanalyse

17 Strategieentwicklung und Maßnahmenplanung
Analyse Vorstellung und Diskussion der Ergebnisse der Datenerhebungen zur demografischen Ausgangssituation im Betrieb Ableitung und Priorisierung des Handlungsbedarfs zum betrieblichen Ausstiegsmanagement bezogen auf die Handlungsfelder: Strategische Personalplanung (zur frühzeitigen Karriere- und Nachfolgeplanung) Innerbetrieblicher Wissenstransfer (zur Kompensation von Wissensverlust bei Verrentungen) Arbeitszeitflexibilisierung (für gleitende Berufsausstiege) Projektbezogene Rückbindung (zum Nutzung von Erfahrungs- und Fachwissen bereits verrenteter Mitarbeiter/-innen) Ableitung notwendiger Maßnahmen/Instrumente Entwicklung eines Umsetzungsplanes (Ziel-, Meilenstein-, Zeit- und Ressourcenplanung, Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten) Bewertung Maßnahmenplanung

18 Maßnahmen und Instrumente zur Flexibilisierung des Berufsausstiegs
Festanstellung Dienstverträge Werkverträge … Altersteilzeit Zeitwertkonten Job-Sharing …. Paten-/Mentoren-modelle altersgemischte Teams Wissenslandkarte Zukunftsgespräch Kompetenzinventur moderierte Übergabegespräche Strategische Personaleinsatz- und Nachfolge-planung Inner-betrieblicher Wissens-transfer Projektbe-zogene Rückbin-dung Flexible Arbeitszeit-gestaltung

19 4. Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine gelingende Praxis

20 Herausforderungen für die Umsetzung
fehlende Möglichkeiten alternsgerechter Arbeitsplatzgestaltung und -organisation Finanzierbarkeit der Maßnahmen für den Betrieb und die betroffenen Beschäftigten (z.B. Gehaltseinbußen bei Stundenreduzierung Unzureichende Ressourcen im Personalbereich (Zeit, Geld, Know-how) zur Entwicklung und Einführung geeigneter Maßnahmen des betrieblichen Ausstiegsmanagements fehlende Bereitschaft und Akzeptanz seitens der älteren Mitarbeiter /-innen aufgrund von Unsicherheiten hinsichtlich des eigenen Arbeitsplatzes Schwierigkeiten, geeignete Nachfolger/-innen aus den eigenen Reihen zu finden …

21 Zu klärende Fragen vor der Umsetzung
Ist der Betrieb bereit, ältere Mitarbeiter/-innen bis zum Renteneintritt zu beschäftigen („Arbeiten dürfen“)? Sind im Betrieb die Voraussetzungen erfüllt, dass Ältere bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten können („Arbeiten können“)? Kann der Betrieb älteren Beschäftigten Anreize bieten, damit diese nicht vorzeitig in den Ruhestand gehen, sondern gewillt sind, möglichst lange zu arbeiten („Arbeiten wollen“)?

22 Erfolgsfaktoren für die Umsetzung
demografiesensible Unternehmenskultur (Wertschätzung Älterer im Betrieb, Kommunikation) Commitment der Betriebsleitung Einbindung der Beschäftigten bei der Entwicklung und Einführung von Maßnahmen; Vorstellungen und Wünsche berücksichtigen Förderung der Beschäftigungsfähigkeit durch Gesundheitsförderung und kompetenzorientierte Entwicklungsperspektiven (vertikal/horizontal) zielgruppengerechte Weiterbildungsangebote konsequente Umsetzung durch Personalverantwortliche regelmäßige Evaluierung von Zielen und Maßnahmen

23 5. Handlungshilfen für Unternehmen

24 Qualifizierungs-module
Produkte der Projektarbeit Handreichung Handlungs-leitfaden Qualifizierungs-module Rechtsexpertise Nähere Informationen unter:

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gemeinnützige GmbH Obere Turnstr. 8, Nürnberg Mario Gottwald Tel.: 0911 –