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Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation Thema: Messung von Arbeitszufriedenheit Seminar bei Dipl.-Psych. Daniela Janßen.

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Präsentation zum Thema: "Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation Thema: Messung von Arbeitszufriedenheit Seminar bei Dipl.-Psych. Daniela Janßen."—  Präsentation transkript:

1 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation Thema: Messung von Arbeitszufriedenheit Seminar bei Dipl.-Psych. Daniela Janßen

2 2 Überblick Einführung zum Thema Darstellung der Messinstrumente mit jeweils abschließender kritischer Beurteilung –Theoriefreie Instrumente –Theoriebezogene Instrumente Abschließende kritische Betrachtung

3 3 Mögliche Methoden zur Messung von Arbeitszufriedenheit Beobachtung Produktanalyse Befragung

4 4 Arten der schriftlichen Befragung (1-2) Theoriefrei Rangordnung Paarvergleich HOPPOCKS Fragebogen Brayfield-Rothe-Skala Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit (SAZ; Fischer/Lück) Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Job Descriptive Index (JDI) Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)

5 5 Arten der schriftlichen Befragung (2-2) Theoriebezogen PORTER – Fragebogen BRUGGEMANN

6 6 Gerüst für die Erstellung von schriftlichen Befragungsbögen (1-2) Likert-Skala (Methode der summierten Einschätzungen): Der Befragte muss seine Zustimmung/Anlehnung zu verschiedenen Feststellungen äußern. Dies geschieht anhand einer meist fünf-oder siebenstufigen Skala. Die Summe der angekreuzten Zustimmungswerte entspricht dann dem Ausprägungsgrad der Haltung oder Einstellung des Befragten Dieses Verfahrens findet eine weitreichende Anwendung in dem Gebiet der Messung der Arbeitszufriedenheit

7 7 Gerüst für die Erstellung von schriftlichen Befragungsbögen (2-2) Thurstone Skala (Methode der gleicherscheinenden Intervalle): Bei dieser Methode bringen die Beurteiler bestimmte Feststellungen über die Arbeit in eine Rangordnung. Im Vergleich zur vorhergehenden Skala wird diese Art der Befragung eher selten verwandt.

8 8 Rangordnung und Paarvergleich Rangordnung: Einordnung bestimmter Aspekte der Arbeit in eine Rangreihe entsprechend der Zufriedenheit seitens des Arbeitnehmers Paarvergleich: Rangordnungsverfahren, jedoch wird hier jeder einzelne Faktor mit jedem anderen Faktor verglichen und die Dimension festgehalten

9 9 Beurteilung der Rangordnung und des Paarvergleichs Rangordnung: Nicht von großer Komplexität Isolation der einzelne Arbeitsaspekte problematisch Messergebnisse nur situationsspezifisch Paarvergleich: eventuell hoher Zeitaufwand Monotones Verfahren Gefahr der oberflächlichen Durchführung

10 10 HOPPOCKS Fragebogen Nach dem Likert-Prinzip aufgebaut 9 Fragen, vier davon werden zur Bildung des Index der Arbeitszufriedenheit verwendet

11 11 Die Brayfield Rothe Skala Fragebogen mit 19 Aussagen über den Arbeitsplatz Beurteilung der Fragen erfolgt anhand eines fünfstufigen Antwortschemas Bewertung der Antworten durch eine Punkteskala (1-5, d.h. die Antwort ja ergibt bei einer positiv gepolten Aussage fünf Punkte und die Antwort nein einen Punkt) Nur 18 Aussagen werden zur Messung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit verwendet Dementsprechend liegt das Maximum bei 90 Punkten und das Minimum bei 18 und der neutrale Punkt bei 54

12 12 Der SAZ Fragebogen mit 37 Aussagen über den Arbeitsplatz Beurteilung der Fragen wird anhand eines fünfstufigen Antwortschemas vollzogen Bewertung der Antworten durch eine Punkteskala (1-5, d.h. die Antwort ja ergibt bei einer positiv gepolten Aussage fünf Punkt und die Antwort nein einen Punkt) Nur 36 Aussagen werden verwendet Maximum liegt bei 180 Punkten, Minimum bei 36 Punkten und der neutrale Punkt bei 108 Existenz einer Kurzfassung mit 8 Aussagen Hohe Korrelation zwischen den beiden Fragebögen Unterschied zur vorangegangenen Methode: Berücksichtigung von spezifischen Arbeitsmerkmalen wie z.B. Aufstiegsmöglichkeiten

13 13 Der MSQ (1-2) Ähnlich dem SAZ Existenz einer Langform mit 100 Items und einer Kurzform mit 20 Items Langform: -20 arbeitsbezogenen Aspekte werden mit Hilfe von jeweils von 5 Aussagen anhand einer fünfstufigen Skala bewertet (1-5, d.h. die Antwort ja ergibt bei einer positiv gepolten Aussage fünf Punkt und die Antwort nein einen Punkt) -Index der allgemeinen Arbeitszufriedenheit=Summation der Mittelwerte der 20 arbeitsbezogenen Aspekte

14 14 Der MSQ (2-2) Kurzform: -Berücksichtigung von nur einem Item pro Teilarbeitszufriedenheit -Gewählte Items haben die höchste Korrelation des Summenwertes der Langfassung -Zusätzlich ist mit der Kurzform die Ermittlung von extrinsischer und intrinsischer Arbeitszufriedenheit möglich (die Aussagen, die mit dem Klammerzusatz E bzw. I versehen sind werden aufsummiert; 1-5, d.h. die Antwort ja ergibt bei einer positiv gepolten Aussage fünf Punkt und die Antwort nein einen Punkt)

15 15 Der JDI (1-2) Unterschied zu den schon erwähnten Methoden: JDI geht vom Einstellungskonzept aus und zielt insbesondere auf die gefühlsmäßige Komponente ab Der JDI verfolgt weniger die Messung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit, als vielmehr die Messung von Zufriedenheit von fünf spezifischen Aspekten der Arbeit. Hierzu zählen: »Bezahlung »Vorgesetzte »Kollegen »Tätigkeit selbst »Aufstiegsmöglichkeiten

16 16 Der JDI (2-2) Kaum evaluative Aussagen sondern deskriptive 72 Items (Vorgesetzte, Tätigkeiten und Kollegen jeweils 18, Aufstiegsmöglichkeiten und Bezahlung mit jeweils 9 Aussagen) Dreistufige Antwortskala: ja, nein ? ja = 3 Punkte; ? = 1 Punkt; ? = 0 Punkte Aufstiegsmöglichkeiten und Bezahlung werden mit dem Faktor 2 gewichtet (nur die Hälfte der Aussagenzahlen steht hier zur Verfügung) Dementsprechend liegt das Maximum der einzelnen Dimensionen bei 54; Minimum ist Null und der Nullpunkt liegt bei 18

17 17 Beurteilung des JDI (1-2) Problematisch: die Vorgabe spezifischer Arbeitsaspekte unterbindet die differenzierte Arbeitsbeschreibung eines jeden Probanden Die Antwortalternative ? birgt die Gefahr von missing data (Auslassung der Beantwortung) Die Mehrdeutigkeit des ? könnte Unentschiedenheit, Nichtzutreffen, Neutraler Mittelwert oder Ausweichen meinen

18 18 Beurteilung des JDI (2-2) Enthält kein Maß der allgemeinen Arbeitszufriedenheit (oftmals Verwendung der Gesichterskala um diesem Manko zu begegnen) Die Werte der Einzelskalen werden nicht zu einem Gesamtzufriedenheitswert aufsummiert Organisation und Arbeitsbedingungen finden keine Berücksichtigung

19 19 Der ABB (1-3) Abwandlung des JDI: unterschiedliche Itemformulierung - und anzahl Ergänzung der fünf Teil-AZ um zwei Dimensionen: »Arbeitsbedingung »Organisation und Leitung Jeder Teil-AZ soll abschließend jeweils mit einer KUNINsche Skala vom Probanden bewertet werden Zusätzlich wird mit einem Item die Arbeitsplatzsicherung berücksichtigt Des Weiteren werden Gesichterskalen für die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die allgemeine Lebenszufriedenheit im Test implementiert

20 20 Der ABB (2-3) Am Ende des ABB wird eine Bedeutungsgewichtung vom Befragten verlangt; hierzu sollen für acht der erfragten Arbeitsaspekte (ohne Berücksichtigung der Arbeitszeit 80 Punkte vergeben werden) Weitere Unterschiede bestehen im Antwortformat, während der Befragte beim JDI zwischen drei Antwortalternativen wählen kann, bekommt er beim ABB die Möglichkeit aus vier Alternativen (positiv gepolten Aussage ergibt die Antwort ja=vier Punkte und nein=einen Punkt

21 21 Beurteilung des ABB (3-3) Auch dieses Instrument liefert nur einen ersten Überblick Durch den Vergleich mit anderen Untersuchungen kann er jedoch in einem allgemeinen Bezugssystem verankert werden

22 22 Das Porter-Instrument (1-3) Grundlage: Motivationstheorie von MASLOW (physiologische Bedürfnisse, Sicherheit, soziale Bedürfnisse, Ansehen, Selbstverwirklichung) Ziel: Inwieweit werden Bedürfnisse durch Arbeit gestillt Annahme: Physiologische Bedürfnisse sind gestillt, stattdessen wird ein zusätzliches Bedürfnis Unabhängigkeit berücksichtigt

23 23 Das Porter-Instrument (2-3) Zu den einzelnen Bedürfnissen werden unterschiedliche Aussagen gemacht Die Probanden müssen zu jeder Aussage drei Bewertungen vornehmen: »a) inwieweit ist das jeweilige Merkmal jetzt vorhanden (Ist-Zustand) »b) in welchem Ausmaß sollte das Merkmal vorhanden sein (Soll-Zustand) »c) welche Bedeutung wird dem Merkmal beigemessen

24 24 Das Porter-Instrument (3-3) Die Bewertung erfolgt anhand eines siebenstufigen Antwortschemas: »Zahlen von eins bis sieben (eins=Minimum, sieben=Maximum) Anhand der drei Bewertungsvorgaben können Aussagen zur Bedürfnisbefriedigung, Arbeitszufriedenheit und Bedeutung getroffen werden Die Arbeitszufriedenheit ergibt sich aus der Differenz des Soll-Zustandes abzüglich des Ist-Zustandes Je höher die Differenz desto größer die Unzufriedenheit

25 25 Beurteilung des Porter- Instruments Werte der einzelnen Bedürfnisse werden dargestellt. Es wird jedoch keine Aussage darüber getroffen, inwieweit diese Bedürfnisse mit der allgemeinen Arbeitszufriedenheit korrelieren. Auch hier wird nur die Zufriedenheit von Einzelaspekten dargestellt, da nicht davon ausgegangen werden kann, dass alle menschlichen Bedürfnisse mit denen von Porter definierten erfasst werden

26 26 Das Instrument von Bruggemann Soll – Ist - Vergleich Stabilisierende ZufriedenheitDiffuse Unzufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchsniveaus Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Verfälschung des Situations- wahrnehmung Ohne Neue Problemlösungs- versuche Neue Problemlösungs- versuche Progressive Arbeitszu- friedenheit Stabilisierte Arbeitszu- friedenheit Resignative Arbeitszu- friedenheit Pseudo- Arbeitszu- friedenheit Fixierte Arbeitsunzu- friedenheit Konstuktive Arbeitsunzu- friedenheit


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