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Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Alter: Herausforderungen im Betrieb Johannes Siegrist Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf Düsseldorfer Sommeruniversität.

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Präsentation zum Thema: "Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Alter: Herausforderungen im Betrieb Johannes Siegrist Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf Düsseldorfer Sommeruniversität."—  Präsentation transkript:

1 Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Alter: Herausforderungen im Betrieb Johannes Siegrist Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf Düsseldorfer Sommeruniversität 18. September 2007

2 Demographisches Altern: Projizierter Altersaufbau der deutschen Bevölkerung im Jahr 2040

3 Zwei Bilder von Abraham Lincoln (links 5 Jahre vor seinem Tod; rechts Totenmaske)

4 Erhöhte Anfälligkeit für Krankheiten Einschränkung des physischen Leistungsvermögens und der Beweglichkeit Verminderte Wahrnehmungsfähigkeit der Sinnesorgane Verminderte Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung Gedächtniseinbußen (Kurzzeitgedächtnis) Verlust zentraler sozialer Rollen Altern: negative Aspekte

5 Freiraum für neue Aktivitäten (persönliche Entwicklung, soziales Engagement) Erfahrungswissen, Problemlösungskompetenz (Altersweisheit) Verstärktes Verantwortungsbewusstsein; Besonnenheit Fähigkeit, Leistungs- und Verhaltensdefizite auszugleichen (Beispiel Arthur Rubinsteins Klavierspiel im Alter) Altern: positive Aspekte

6 Biologische Dimension Verschleißtheorie des Alterns Programmtheorie des Alterns Psychologische Dimension Theorie der Verlustregulation Theorie des Wachstums von Fähigkeiten Soziologische Dimension Disengagementtheorie Aktivitätstheorie Altern als mehrdimensionaler Prozess

7 eingeschränkter Gesundheitszustand (selbst eingeschätzt) diagnostizierte chronische Krankheit (incl. Risikofaktoren) Depressive Störung (Euro-D) Funktionseinschränkungen im Alltag Gesundheitszustand der älteren Bevölkerung (50+) in Westeuropa: SHARE Studie 2005 (N=22.000) Quelle: A. Börsch-Supan et al. (2005). Männer 39,5% 38,6% 18,0% 9,2% Frauen 47,5% 48,8% 29,0% 12,5%

8 Effiziente und zielgerichtete Informationsverarbeitung Ganzheitliche Problemsicht, sorgfältiges Nachdenken Lebenserfahrung, Weisheit Fehlervermeidung, breiteres Problemlösungsrepertoire Stärkeres Engagement, betriebliche Bindung Diese Leistungsvorteile werden bei anspruchsvollen Tätigkeiten deutlicher sichtbar und bleiben länger erhalten als bei einfachen Tätigkeiten Gesund älter werden: Gesellschaftliche Chancen Leistungsvorteile älterer Beschäftigter

9 Erwerbstätigkeit bei 55- bis unter 65-Jährigen 2001 in Europa

10 Problem Frühberentung Weniger als die Hälfte der jährigen erwerbsfähigen Bevölkerung ist faktisch noch erwerbstätig (Europa insgesamt) Frühberentung erfolgte bis vor kurzem mehrheitlich aus ökonomischen und sozialpolitischen Motiven Herausforderung: längere Lebensarbeitszeit für einen größeren Teil der Erwerbsbevölkerung Weitere Determinanten der Frühberentung: -krankheitsbedingte Frühinvalidität -hohe Arbeitsbelastungen

11 Frauen Erwerbsquoten der Jährigen nach Qualifikation und Geschlecht, Deutschland 2004 Quelle: Institut Arbeit und Technik (2005) Männer Ziel Stockholm

12 Einflussfaktoren auf die Frühberentung als Ansatzpunkte politischen Handlungsbedarfs Ökonomischer Druck Sozialpolitische Anreize Qualität der Arbeit Invalidität Frühberentung

13 Lärm Physikalische und chemische Noxen Körperliche Schwerarbeit Schichtarbeit mit Nachtarbeit Akkordarbeit Arbeit, die Ausdauer und Schnelligkeit erfordert Arbeitsplatz mit Mehrfachbelastungen Gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen: Schwerpunkt ältere Beschäftigte I

14 Zunehmende Bedeutung psychischer und sozialer Belastungen in der modernen Arbeitswelt, v.a. starker Zeitdruck Arbeitsverdichtung Über- / Unterforderung Überstunden / unregelmäßige Arbeitszeiten Arbeitsplatzunsicherheit unfreiwilliger Arbeitsplatzwechsel stagnierende Erwerbseinkommen Gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen: Schwerpunkt ältere Beschäftigte II

15 Zunahme der Arbeitsintensität : Ergebnisse einer europäischen Panel-Befragung % Antwort Ja Quelle: P. Paoli, D. Merllie (2001), Europäische Stiftung zur Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen, Dublin.

16 Häufigkeit von Rationalisierungsmaßnahmen (N= Erwerbstätige; BIBB/IAB-Erhebung 1998/99) Downsizing: Downsizing: Personalabbau / Entlassungen in den letzten 2 Jahren: 35,2% Ja Outsourcing: Outsourcing: Auslagerung von Arbeitsbereichen / Vergabe von Aufträgen an Fremdfirmen:15,1% Ja Umstrukturierung: Umstrukturierung: Umorganisation / Umstrukturierung von Abteilungen: 35,5% Ja Quelle: N. Dragano, J. Siegrist (2005), Fehlzeiten-Report (S.167). Heidelberg: Springer.

17 Arbeitsstress und Gesundheit I bedrohliche Herausforderung Spektrum von Reaktionen auf eine bedrohliche Herausforderung (Stressor) Wahrnehmung und Bewertung: 1.auf der Ebene der Wahrnehmung und Bewertung: Kontrollierbarkeit und Relevanz des Stressors; Erfolgschancen der Bewältigung Emotionen: 2.auf der Ebene der Emotionen: in Abhängigkeit von 1) u.a. Wut, Angst, Ärger, Hilflosigkeit physiologischer Reaktionen: 3.auf der Ebene physiologischer Reaktionen: Aktivierung von Stressachsen (SAM- / HPA-Achsen) motorischen Verhaltens: 4.auf der Ebene motorischen Verhaltens: Kampf oder Flucht; Unterwerfung, Passivität

18 Arbeitsstress und Gesundheit II negative Emotionen Stressreaktionen stressassoziierte Erkrankungen

19 Bedeutung des Erwerbslebens für stressassoziierte Erkrankungen Zentralität der Berufsrolle Zentralität der Berufsrolle -Erwerbseinkommen -sozialer Status und soziale Identität -Quelle von Erfolgs- / Misserfolgserfahrungen Leistungsanspruch an Erwerbstätige Leistungsanspruch an Erwerbstätige -wiederkehrend hohe Anforderungen -Konkurrenzdruck -Qualifikationsdruck und Lernchancen Lange Expositionsdauer Lange Expositionsdauer -Schichtarbeit, Akkordarbeit -Lärm -Psychomentale und sozioemotionale Stressoren

20 Funktionen theoretischer Modelle in der Arbeitsstressforschung I (heuristisch-analytische Funktion) Sie isolieren relevante Aspekte der Situation und der Person aus dem komplexen Belastungs-/ Bewältigungsgeschehen am Arbeitsplatz (heuristisch-analytische Funktion) (generalisierende Funktion) Sie sind aufgrund der gewählten Abstraktionsebene auf sehr unterschiedliche Arbeitsplätze, Berufsgruppen etc. anwendbar (generalisierende Funktion)

21 Funktionen theoretischer Modelle in der Arbeitsstressforschung II (Erklärungsfunktion) Sie liefern Erklärungen zum Zusammenhang zwischen Arbeitsstress und Gesundheit, die sich anhand der Modelltestung empirisch widerlegen oder bestätigen lassen (Erklärungsfunktion) (handlungsanleitende Funktion) Sie bieten Ansatzpunkte für die Entwicklung präventiver Maßnahmen (betriebliches Gesundheitsmanagement) (handlungsanleitende Funktion)

22 Anforderungs-Kontroll-Modell (R. Karasek & T. Theorell, 1990) gering hoch quantitative Anforderungen Entscheidungs- spielraum/ Kontrolle hoch gering passiv aktiv Niedriger Distress Hoher Distress

23 Veraus- gabung Beloh- nung - Anforderungen - Verpflichtungen - Lohn, Gehalt - Aufstiegsmöglichkeiten Arbeitsplatzsicherheit - Wertschätzung Erwartung (übersteigerte Verausgabungsneigung) Extrinsische Komponente Intrinsische Komponente Modell beruflicher Gratifikationskrisen (J. Siegrist, 1996) Erwartung (übersteigerte Verausgabungsneigung)

24 Warum werden berufliche Gratifikationskrisen über einen längeren Zeitraum erfahren? Abhängigkeit Abhängigkeit Der Beschäftigte findet auf dem Arbeitsmarkt keine Alternative und zieht ein unfaires Beschäftigungsverhältnis dem Arbeitsplatzverlust vor. Strategische Entscheidung Strategische Entscheidung Der Beschäftigte akzeptiert ein Ungleichgewicht aus Verausgabung und Belohnung, um seine zukünftigen Karrierechancen zu verbessern (antizipatorisches Investment). Übersteigerte Verausgabungsneigung Übersteigerte Verausgabungsneigung Der Beschäftigte weist ein motivationales Muster exzessiver Leistungsbereitschaft auf, wodurch die investierte Verausgabung die erhaltene Belohnung häufig übersteigt.

25 Untersuchung des Gesundheitszustandes ganzer Bevölkerungsgruppen (Betrieb, Kommune etc.) Sozialepidemiologie: Sozialepidemiologie: Studium gesellschaftlicher Einflüsse (Arbeit, Wohnen, soziale Netzwerke...) auf Gesundheit und Krankheit. Goldstandard: Goldstandard: Längsschnittstudie bei initial gesunden Bevölkerungsgruppen (Ermittlung relativer Risiken bei Exponierten im Vergleich zu Nicht-Exponierten).Epidemiologie

26 Mortalitätsrisiko (Herz-Kreislauf-Krankheiten) in Abhängigkeit von psychosozialen Arbeitsbelastungen N max =812 (73 Todesfälle); Zeitraum: 25,6 Jahre Anforderungs-Kontroll- Modell Quelle: M. Kivimäki et al. (2002), BMJ, 325: 857. Modell beruflicher Gratifikationskrisen Terzile (Belastung): 1 = keine; 2 = mittlere; 3 = hohe # adj. für Alter, Geschlecht, Berufsgruppe, Rauchen, körperliche Aktivität, systol. Blutdruck, Cholesterin, BMI * * Hazard ratio #

27 Zunahme von Körpergewicht (BMI) (10 Jahre) nach Ausmaß beruflicher Stressbelastung (ERI)* N=902 Industriearbeiter in Finnland BMI Tertile ERI 1 = niedrig; 2 = mittel; 3 = hoch *adj. für Alter, Geschlecht u. Ausgangswert p =.002 Quelle: M. Kivimäki et al. (2002), BMJ, 325:

28 Mittlerer systolischer Blutdruck (mmHg) bei Männern im Tagesverlauf nach beruflicher Verausgabungsneigung und sozialem Status Quelle: Steptoe et al. (2004), Psychosomatic Medicine, 66: 323.

29 Kontinuierlich registrierter Blutdruck, Herzfrequenz und Herzfrequenz-Variabilität in Abhängigkeit von beruflichen Gratifikationskrisen Quelle: Vrijkotte et al. (2000), Hypertension, 35: 880. berufliche Gratifikationskrise: nein ja

30 Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten depressiver Störungen (GHQ): Whitehall II-Studie (N=6110, Zeitraum: 5.3 Jahre) # adjustiert für Alter, Angestelltengrad, Wert GHQ bei Eingangsuntersuchung; Personen im affektiver Störung zu Studienbeginn nicht enthalten * p <.05 MännerFrauen Quelle: S.A. Stansfeld et al. (1999), OEM, 56: 302. * * * OR #

31 Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) - Quartile Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) und ärztlich diagnostizierte Depression 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2-4 Jahre 1 niedrig Quelle: M. Kivimäki et al. (2007) Occup Environ Health. (Publ. Online) 10 Town-Study (N=18.066)Hospital Personnel-Study (N=4803) OR # 4 hoch 321 niedrig 4 hoch 32 * * * OR # # adj. für Alter, Geschl., berufl. Stellung

32 Arbeitsstress, SES und Depression (HNR Studie, Basiserhebung, N=1811 Männer und Frauen zwischen Jahre alt) Source: N. Wege et al. (2007), JECH (in press) Odds ratio * * Synergie index [ ]

33 Berufliche Gratifikationskrisen und neu aufgetretene Alkoholabhängigkeit: Whitehall II-Studie (odds ratios # ; N=7372, follow-up: 5.3 Jahre) Quelle: J. Head et al. (2004), Occup Environ Med, 61: 219. # adjustiert für Alter, berufliche Position, GHQ, chronische Erkrankung, Körpergröße, Rauchen, Alkoholkonsum zu t1, negative Affektivität, soziale Unterstützung, soziales Netzwerk, alternatives Arbeitsstressmodell FrauenMänner * *

34 Wunsch nach Frühberentung in Abhängigkeit von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) SHARE-Projekt in 10 europäischen Ländern, N= % 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Wunsch nach Frühberentung ESFRITATGRDESEDKCHNL geringe Stressbelastung mittlere Stressbelastunghohe Stressbelastung Quelle: A. Börsch-Supan et al. (2005). SHARE First Results Book. Mannheim.

35 (N= ; BfA, LVA, KnV) Kontrolle für Alter, Zeit unter Risiko, RV-Träger, Bildung, Einkommen, körperliche Arbeitsbelastungen, Schichtarbeit Männer Frauen Quelle: N. Dragano (2006), unveröffentliche Dissertation, Universität Düsseldorf Effekt (Odds Ratio und 95% KI) Effekt (Odds Ratio und 95% KI) Langjährige Arbeit (Ø 16 Jahre) in Berufen mit hoher psychosozialer Belastung und Risiko der Erwerbs- unfähigkeit im Alter von 40 bis 59 Jahren

36 Baugewerbe Hotel- und Fachgewerbe Land- und Forstwirtschaft Metallerzeugung und - bearbeitung Branchen mit hoher Arbeitsstressbelastung Verkehrsberufe; Telefon- und Postdienste Verkehrsberufe; Telefon- und Postdienste Gesundheits- und Sozialberufe Gesundheits- und Sozialberufe Kraftfahrzeughandel und –reparatur Textil- und Bekleidungs-, Ernährungsgewerbe

37 Physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen tragen wesentlich zur Krankheitslast incl. Frühberentungsrisiko älterer Beschäftigter bei Rein rechnerisch entspricht dieser Anteil ~ 20% aller Herzinfarktereignisse ~ 25% aller depressiven Störungen ~ 30% aller musculoskeletalen Erkrankungen Theoretisch könnte somit eine konsequente betriebliche Gesundheitsförderung die Erwerbsfähigkeit älterer Beschäftigter entscheidend verbessernFazit

38 Gefährdungsbeurteilung Analyse betriebinterner/betriebsärztlicher Daten Mitarbeiterbefragungen Betriebliche Gesundheitszirkel Identifizierung gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen Gefährdungsbeurteilung Analyse betriebinterner/betriebsärztlicher Daten Mitarbeiterbefragungen Betriebliche Gesundheitszirkelwww.baua.de/de/informationen-fuer-die-Praxis/ Intensivierung des Arbeitsschutzes, v.a. bei langjährig/älteren Beschäftigten mobilen Berufsgruppen prekär Beschäftigten (Zeit-, Leiharbeit etc.) Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei älteren Beschäftigten I

39 Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung vollständige Tätigkeit (job enrichment, job enlargement) Teamarbeit (u.a. alters- und qualifikationsgemischte Teams) vollständige Tätigkeit (job enrichment, job enlargement) Teamarbeit (u.a. alters- und qualifikationsgemischte Teams) Job rotation (bei langjähriger Exposition) Job rotation (bei langjähriger Exposition) Mischarbeitsplätze; Mentorenprogramme Mischarbeitsplätze; Mentorenprogramme Mitgestaltung von Arbeitszeiten Mitgestaltung von Arbeitszeiten Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei älteren Beschäftigten II

40 Weiterbildung und altersadäquate Positionswechsel Lebensarbeitszeitmodelle (Teilzeitarbeitsplätze; Flexicurity) Leistungsabhängige Bezahlung (incl. kompensierende Lohndifferentiale) Bonussysteme, Gewinnbeteiligung, Honorierung von Betriebstreue innerbetrieblicher Achtungsmarkt Führungsverhalten von Vorgesetzten Gesundheitsfördernde Personalentwicklung Weiterbildung und altersadäquate Positionswechsel Lebensarbeitszeitmodelle (Teilzeitarbeitsplätze; Flexicurity) Leistungsabhängige Bezahlung (incl. kompensierende Lohndifferentiale) Bonussysteme, Gewinnbeteiligung, Honorierung von Betriebstreue innerbetrieblicher Achtungsmarkt Führungsverhalten von Vorgesetzten Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei älteren Beschäftigten III

41 Praktische Folgerungen: Stressabbau in der betrieblichen Gesundheitsförderung Die einzelne Person (intrapersonell): Die einzelne Person (intrapersonell): Stressbewältigung als Stärkung individueller Problemlösungskompetenz; Entspannungsverfahren Die Gruppe (interpersonell): Die Gruppe (interpersonell): Kooperation und Umgang mit Konflikten; Führungsverhalten Die Organisation (strukturell): Die Organisation (strukturell): Änderungen auf der Ebene der Arbeitsorganisation einschließlich Arbeitszeit sowie der Personalentwicklung

42 Auswirkungen eines Führungstrainings bei Managern auf Stresshormonausscheidung und Entscheidungsspielraum bei abhängig Beschäftigten InterventionsgruppeKontrollgruppe Baseline Baseline nach 1 Jahr nach 1 Jahr mittl. Kortisol- wert (nmol/l) mittlerer Entscheidungs- spielraum (range 2-8) Interaktion Gruppe X Zeit: *p =.05, **p =.02 Quelle: T. Theorell et al. (2001), Psychosom Med, 63: ** *

43 Auswirkungen einer veränderten Arbeitsteilung auf Gesundheit (N=1193 schwedische Angestellte) A: erhöhte Kontrolle und größerer Entscheidungsspielraum B: erhöhte Kontrolle oder größerer Entscheidungsspielraum C: keine Veränderung SymptomeA %B %C % p Depressivität13,718,427,8 *** Erschöpfung39,551,152,4 ** Kopfschmerzen5,79,914,3 *** Magenschmerzen16,921,724,4 * Tablettenkonsum4,16,010,2 ** AU-Tage (Ø)5,07,810,7 ** Quelle: R.A. Karasek et al. (1990)

44 1.Arbeitsplatzsicherheit 2.Gezielte (sorgfältige) Personaleinstellungspolitik 3.Dezentrale Entscheidung, verstärkte Teamarbeit 4.Individuelle, leistungsorientierte Bezahlung 5.Systematische und extensive Schulung 6.Abbau von Statusunterschieden zwischen den innerbetrieblichen Positionsgruppen (z.B. Zimmer- größe, Anrede etc.) 7.Offene Informationspolitik (Transparenz), v.a. bezüglich der Betriebsergebnisse Quelle: J. Pfeffer (1998): The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Boston: Harvard Business School. Sieben Praktiken ökonomisch erfolgreicher Betriebe (USA)


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