Thema: Konfliktmanagement

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1 Thema: Konfliktmanagement
Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Thema: Konfliktmanagement (im Rahmen des Seminars: „Arbeits- und Organisationspsychologie“) Referent: Arno Hernadi Dipl.-Ing. (FH) Dozentin: Dr. Rotraut Walden Institut für Psychologie Universität Koblenz-Landau

2 Konfliktmanagement Verwendete Literatur Glasl, Friedrich (1997).
Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktmanagement Verwendete Literatur Glasl, Friedrich (1997). Konfliktmanagement. Stuttgart: Verlag Freies Geistesleben Hugo-Becker, Anegret und Becker, Henning (1996). Psychologisches Konfliktmanagement. München: dtv Jost, Peter-Jürgen (1999). Strategisches Konfliktmanagement in Organisationen. Wiesbaden: Gabler Schwarz, Gerhard (1991).

3 Zielstellungen der Arbeit
Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktmanagement Zielstellungen der Arbeit Darbietung von Hilfen zum Erkennen und Verstehen von Konflikten Aufzeigen von Strategien zur Bewältigung von Konflikten Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

4 -> praktisch unbrauchbar
Koblenz, 7. Juli 2004 Weite Definitionen (1) Berlew (1977): “Ein Konflikt ist gegeben, wenn man untereinander eine Uneinigkeit hat.” -> praktisch unbrauchbar Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

5 -> Handlungstendenzen ohne Handlung nicht störend
Koblenz, 7. Juli 2004 Weite Definitionen (2) Rosenstiel (1980): “Ein interindividueller – soge-nannter sozialer – Konflikt liegt dann vor, wenn zwischen Konfliktparteien, die jeweils aus zumindest einer Person bestehen, unvereinbare Handlungsten-denzen beobachtet werden.” -> Handlungstendenzen ohne Handlung nicht störend Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

6 Definitionen nach Ziel- oder Interessensgegensätzen (1)
Koblenz, 7. Juli 2004 Definitionen nach Ziel- oder Interessensgegensätzen (1) Kriesberg (1973): “Ein sozialer Konflikt ist ein Verhältnis zwischen zwei oder mehreren Parteien, welche glauben, dass sie unvereinbare Ziele haben” Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

7 Definitionen nach Ziel- oder Interessensgegensätzen (2)
Koblenz, 7. Juli 2004 Definitionen nach Ziel- oder Interessensgegensätzen (2) Billmann (1978): „Ein Konflikt ist vorhanden, wenn zwei Parteien unvereinbare Ziele verfolgen, so dass ein Partei nur dann ihr Ziel erreichen kann, wenn die andere Partei ihr Ziel nicht erreicht.” Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

8 Definitionen nach Rüttinger
Koblenz, 7. Juli 2004 Definitionen nach Rüttinger Sozialen Konflikte sind Spannungsituationen, in denen zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewußt sind. Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

9 Definitionen nach Glasl
Koblenz, 7. Juli 2004 Definitionen nach Glasl Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen), wobei wenigstens ein Aktor, Unvereinbarkeiten im Denken / Vorstellen / Wahrnehmen, und / oder Fühlen und / oder Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beinträchtigung, durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge. Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

10 Negative Abgrenzungen
Koblenz, 7. Juli 2004 Negative Abgrenzungen Interaktionen, die keinen Konflikt bedeuten, können sein Unvereinbarkeiten nur im kognitiven Bereich Unvereinbarkeiten nur im Fühlen Unvereinbarkeiten im Wollen Unvereinbares Verhalten stösst aufeinander (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

11 Sinn und Nützlichkeit von Konflikten
Koblenz, 7. Juli 2004 Sinn und Nützlichkeit von Konflikten Griechische Logik: „Von zwei einander widersprechenden Aussagen ist mindenstens eine falsch” Asiatische Logik: „Begreift man nur die eine Seite eines Widerspruchs, so kennt man nur einen Teilaspekt und man muß sich bemühen, nach der zweiten Seite zu suchen“ (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

12 Sinn und Nützlichkeit von Konflikten Bearbeiten von Unterschieden
Koblenz, 7. Juli 2004 Sinn und Nützlichkeit von Konflikten Bearbeiten von Unterschieden Einheitlichkeit der Gruppe Konflikt als Hilfe zur Kommunikation Konflikte garantieren Gemeinsamkeiten Veränderung Erhaltung des Bestehenden (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

13 Der Konfliktrahmen Mikro-Konflikte (Jeder kennt Jeden)
Koblenz, 7. Juli 2004 Der Konfliktrahmen Mikro-Konflikte (Jeder kennt Jeden) Meso-Konflikte (Soziale Gebilde wie Schulen, Behörden, ...) Makro-Konflikte (z.B. zwischen Staaten) (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

14 Reichweite der Bemühungen
Koblenz, 7. Juli 2004 Reichweite der Bemühungen Reibungs- oder Issue-Konflikt, Friktion (z.B. Tarifverhandlungen) Positionskämpfe (z.B. Betriebsrat möchte Kompetenzerweiterung) Systemveränderungskonflikte (z.B. Reorganisation von Betrieben) (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

15 Dominante Erscheinungsformen
Koblenz, 7. Juli 2004 Dominante Erscheinungsformen Formgebundener und formfreier Konflikt (z.B. Gerichtsverhandlung und APO) Heisser Konflikt und kalter Konflikt (z.B. Fanatismus und innere Kündigung) -> Die Erscheinungsformen können sich in einem Konflikt gegenseitig abwechseln (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

16 Konflikttypologie Sozialer-Rahmen (Arena) 1. Mikro- Konflikt
Koblenz, 7. Juli 2004 Sozialer-Rahmen (Arena) 1. Mikro- Konflikt 2. Meso- Konflikt 3. Makro- Konflikt Reichweite der Bemühungen 1. Reibungskonflikt oder Friktion 2. Positionskämpfe 3. Systemveränderungs- Konflikte Dominante Erscheinungsformen 1. formgebunden oder formfrei 2. Heisser oder kalter Konflikt (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

17 Konfliktbehandlung Koblenz, 7. Juli 2004
Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

18 Die neun Stufen (nach Glasl)
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die neun Stufen (nach Glasl) Ver- härtung Debatte Taten Images, Koalitionen Begrenzte Vernichtungs- schläge Gesichts- verlust Zersplit- terung Droh- strategien Gemein- sam in den Abgrund Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

19 Phasenmodel der Eskalation Die 1. Stufe: Verhärtung
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 1. Stufe: Verhärtung Standpunkte verhärten zuweilen, prallen aufeinander Zeitweilige Ausrutscher und Verkrampfung Zeitweilige Zweifel, Gegner als “Feind” Überzeugung Spannung durch Gespräch lösbar Noch keine starren Parteien oder Lager Wahrnehmungsverzerrung Kooperation > Konkurenz (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

20 Phasenmodel der Eskalation Die 2. Stufe: Debatte
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 2. Stufe: Debatte Polarisation im Denken, Fühlen und Wollen Schwarz-Weiss-Denken Harte verbale Konfrontation (verbale Gewalt) Starre Fixierung auf Standpunkte Diskrepanz „Oberton und Unterton“ Bewußtes und unbewusstes Verhalten spielen durcheinander -> undurchsichtige Kommunikation Kooperation > = < Konkurenz (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

21 Phasenmodel der Eskalation Die 3. Stufe: Taten
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 3. Stufe: Taten „Reden hilft nichts mehr“, also Taten! Strategie der vollendeten Tatsachen Gefahr: Fehlinterpretationen Handeln zwischen Parteien ersetzt verbale Kommunikation Konkurrenzverhalten, keine Kompromissbereitschaft Empathie verloren Deutung der Symbole taktisch (negative Interpretation der Zeichen) Kooperation < Konkurenz (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

22 Phasenmodel der Eskalation Die 4. Stufe: Images, Koalitionen
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 4. Stufe: Images, Koalitionen stereotype Selbst- und Feinbilder einander in negative Rollen manövrieren und bekämpfen Werben um Anhänger, symbiotische Koalitionen Anhänger werden gesucht, es bilden sich “Bündnisse” dementierbares Strafverhalten: legale, aber unfreundliche Akte feindselige, erstarrte Haltungen ... (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

23 Phasenmodel der Eskalation Die 5. Stufe: Gesichtsverlust
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 5. Stufe: Gesichtsverlust öffentlich und direkt: Gesichtsangriffe! Einteilung gut/böse, “Engel-Teufel-Bild” Einbeziehung des sozialen Umfelds als Zeugen Ideologisierung des Konflikts Selbstbild wird überhöht die Parteien erwarten je von der Gegenseite „den ersten Schritt“ ... (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

24 Phasenmodel der Eskalation Die 6. Stufe: Drohstrategien
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 6. Stufe: Drohstrategien extreme Drohung und Gegendrohung Drohverhalten will die Entscheidungen der Gegenpartei in eine bestimmte Richtung zwingen es wird ein Ultimatum gestellt Misstrauen und Furcht wächst Parteien sind nicht zu Zwischenlösungen bereit die Konfliktparte hat entweder „ja oder nein“ zu sagen ... (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

25 Phasenmodel der Eskalation Die 7. Stufe: Begrenzte Vernichtungsschläge
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 7. Stufe: Begrenzte Vernichtungsschläge Denken in „Dingkategorie“, keine menschliche Qualität mehr Monologische Kommunikation Begrenzte Vernichtungsschläge als „passende Antwort“ Machtstreben: Schaden zufügen = Befriedigung Verlust = Gewinn für den Gegner Umkehren der Werte ins Gegenteil: relativ kleiner Schaden wird als Gewinn gesehen ... (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

26 Phasenmodel der Eskalation Die 8. Stufe: Zersplitterung
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 8. Stufe: Zersplitterung Desintegrieren des feindlichen Systems Existenzgrundlage des „Feindes“ zerstören „Gegnerisches“ System unsteuerbar machen Die Parteien bemühen sich ihre eigene Existenz nicht zu gefährden Zerstörungen auf Zentren gerichtet, in denen Entscheidungen gebildet werden vitale System-Faktoren zerstören ... (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

27 Phasenmodel der Eskalation Die 9. Stufe: Gemeinsam in den Abgrund
Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 9. Stufe: Gemeinsam in den Abgrund Gewalt! Kein Weg zurück totale Konfrontation „Vorwärts um jeden Preis” – Totaler Vernichtungskrieg Vernichtung zum Preis der Selbstvernichtung Lust am Selbstmord, wenn auch der Feind zugrunde geht! ... (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

28 Konfliktbehandlung Moderation Prozessbegleitung
Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktbehandlung Moderation Prozessbegleitung Sozio-therap. Prozessbegleitung Vermittlung Schiedsverfahren Machteingriff (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

29 Durchsetzungsmacht Durchsetzungsmacht liegt bei den Konfliktparteien
Koblenz, 7. Juli 2004 Durchsetzungsmacht Durchsetzungsmacht liegt bei den Konfliktparteien Durchsetzungsmacht liegt bei der intervenierenden Partei (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

30 Tätigkeit der Parteien
Koblenz, 7. Juli 2004 Tätigkeit der Parteien Selbsttätigkeit der Parteien beimDiagnostizieren und Behandeln der Konflikte Tätigkeit der Dritten Partei gemeinsam mit der Konfliktpartei Tätigkeit der Dritten Parteien bei der Diagnose und Behandlung der Konflikte (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

31 Zeitdauer der Intervention
Koblenz, 7. Juli 2004 Zeitdauer der Intervention Benötigte Zeit für die Interventionen der Dritten Partei (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

32 Wirkung der Interventionen
Koblenz, 7. Juli 2004 Wirkung der Interventionen Kurative Wirkung Präventive Wirkung Akute Konfliktreduktion (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

33 Definition (nach Schwarz)
Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Definition (nach Schwarz) Die Lösung eines Konfliktes ist, daß die Gegner einen Modus gefunden haben, in dem der Gegensatz soweit verschwunden ist, dass die Handlungsfähigkeit von beiden (oder im Extrem-fall nur von einem) nicht weiter beeinträchtigt wird. (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

34 Die 6 Grundmuster von Konfliktlösungen
Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die 6 Grundmuster von Konfliktlösungen - Flucht - Vernichtung des Gegners - Unterordnung - Delegation - Kompromiß - Konsens (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

35 Konfliktlösung: Die Flucht Koblenz, 7. Juli 2004 (nach: Schwarz, 1991)
Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

36 Konfliktlösung: Die Vernichtung Koblenz, 7. Juli 2004
(nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

37 Die Unterwerfung oder Unterordnung
Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die Unterwerfung oder Unterordnung (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

38 Konfliktlösung: Die Delegation Koblenz, 7. Juli 2004
(nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

39 Konfliktlösung: Der Kompromiß Koblenz, 7. Juli 2004
(nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

40 Konfliktlösung: Der Konsens Koblenz, 7. Juli 2004
(nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

41 Konfliktlösung: Der Konsens
Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Der Konsens Der echte Konsens ist das Resultat eines dialektischen Entwicklungsprozesses, den beide ursprünglich einander entgegengesetzte Stand-punkte durchgemacht haben und noch etwas dazugewonnen haben” (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

42 Ein spieltheoretischer Ansatz
Koblenz, 7. Juli 2004 Ein spieltheoretischer Ansatz Vorgesetzter Unterstützung des Mitarbeiters Keine Unterstützung des Mitarbeiters Mitarbeiter keine Kündigung Kündigung (1,2) (-1,0) (3,1) (-1,0) (nach: Peter-J. Jost, 1999) Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

43 Ein spieltheoretischer Ansatz
Koblenz, 7. Juli 2004 Ein spieltheoretischer Ansatz Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi

44 Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktmanagement Power-Point-Präsentation und Skript gibt es als Download unter Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi