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Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Thema: Konfliktmanagement.

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1 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Thema: Konfliktmanagement (im Rahmen des Seminars: Arbeits- und Organisationspsychologie) Referent:Arno Hernadi Dipl.-Ing. (FH) Dozentin:Dr. Rotraut Walden Institut für Psychologie Universität Koblenz-Landau

2 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktmanagement Verwendete Literatur Glasl, Friedrich (1997). Konfliktmanagement. Stuttgart: Verlag Freies Geistesleben Hugo-Becker, Anegret und Becker, Henning (1996). Psychologisches Konfliktmanagement. München: dtv Jost, Peter-Jürgen (1999). Strategisches Konfliktmanagement in Organisationen. Wiesbaden: Gabler Schwarz, Gerhard (1991). Konfliktmanagement. Wiesbaden: Gabler

3 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktmanagement Zielstellungen der Arbeit Darbietung von Hilfen zum Erkennen und Verstehen von Konflikten Aufzeigen von Strategien zur Bewältigung von Konflikten

4 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Weite Definitionen (1) Berlew (1977): Ein Konflikt ist gegeben, wenn man untereinander eine Uneinigkeit hat. -> praktisch unbrauchbar

5 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Weite Definitionen (2) Rosenstiel (1980): Ein interindividueller – soge- nannter sozialer – Konflikt liegt dann vor, wenn zwischen Konfliktparteien, die jeweils aus zumindest einer Person bestehen, unvereinbare Handlungsten- denzen beobachtet werden. -> Handlungstendenzen ohne Handlung nicht störend

6 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Definitionen nach Ziel- oder Interessensgegensätzen (1) Kriesberg (1973): Ein sozialer Konflikt ist ein Verhältnis zwischen zwei oder mehreren Parteien, welche glauben, dass sie unvereinbare Ziele haben

7 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Definitionen nach Ziel- oder Interessensgegensätzen (2) Billmann (1978): Ein Konflikt ist vorhanden, wenn zwei Parteien unvereinbare Ziele verfolgen, so dass ein Partei nur dann ihr Ziel erreichen kann, wenn die andere Partei ihr Ziel nicht erreicht.

8 Sozialen Konflikte sind Spannungsituationen, in denen zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewußt sind. Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Definitionen nach Rüttinger

9 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Definitionen nach Glasl Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen), wobei wenigstens ein Aktor, Unvereinbarkeiten im Denken / Vorstellen / Wahrnehmen, und / oder Fühlen und / oder Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beinträchtigung, durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.

10 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Negative Abgrenzungen Interaktionen, die keinen Konflikt bedeuten, können sein Unvereinbarkeiten nur im kognitiven Bereich Unvereinbarkeiten nur im Fühlen Unvereinbarkeiten im Wollen Unvereinbares Verhalten stösst aufeinander (nach: Glasl, 1997)

11 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Sinn und Nützlichkeit von Konflikten Griechische Logik: Von zwei einander widersprechenden Aussagen ist mindenstens eine falsch Asiatische Logik: Begreift man nur die eine Seite eines Widerspruchs, so kennt man nur einen Teilaspekt und man muß sich bemühen, nach der zweiten Seite zu suchen (nach: Schwarz, 1991)

12 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Sinn und Nützlichkeit von Konflikten Bearbeiten von Unterschieden Einheitlichkeit der Gruppe Konflikt als Hilfe zur Kommunikation Konflikte garantieren Gemeinsamkeiten (nach: Schwarz, 1991) Veränderung Erhaltung des Bestehenden

13 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Der Konfliktrahmen Mikro-Konflikte (Jeder kennt Jeden) Meso-Konflikte (Soziale Gebilde wie Schulen, Behörden,...) (nach: Glasl, 1997) Makro-Konflikte (z.B. zwischen Staaten)

14 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Reichweite der Bemühungen Reibungs- oder Issue-Konflikt, Friktion (z.B. Tarifverhandlungen) Positionskämpfe (z.B. Betriebsrat möchte Kompetenzerweiterung) Systemveränderungskonflikte (z.B. Reorganisation von Betrieben) (nach: Glasl, 1997)

15 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Dominante Erscheinungsformen Formgebundener und formfreier Konflikt (z.B. Gerichtsverhandlung und APO) Heisser Konflikt und kalter Konflikt (z.B. Fanatismus und innere Kündigung) -> Die Erscheinungsformen können sich in einem Konflikt gegenseitig abwechseln (nach: Glasl, 1997)

16 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 (nach: Glasl, 1997) Sozialer-Rahmen (Arena) 1. Mikro- Konflikt 2. Meso- Konflikt 3. Makro- Konflikt Reichweite der Bemühungen 1. Reibungskonflikt oder Friktion 2. Positionskämpfe 3. Systemveränderungs- Konflikte Dominante Erscheinungsformen 1. formgebunden oder formfrei 2. Heisser oder kalter Konflikt Konflikttypologie

17 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktbehandlung

18 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die neun Stufen (nach Glasl) Ver- härtung Debatte Taten Images, Koalitionen Gesichts- verlust Droh- strategien Begrenzte Vernichtungs- schläge Zersplit- terung Gemein- sam in den Abgrund

19 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 1. Stufe: Verhärtung (nach: Glasl, 1997) Standpunkte verhärten zuweilen, prallen aufeinander Zeitweilige Ausrutscher und Verkrampfung Zeitweilige Zweifel, Gegner als Feind Überzeugung Spannung durch Gespräch lösbar Noch keine starren Parteien oder Lager Wahrnehmungsverzerrung Kooperation > Konkurenz

20 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 2. Stufe: Debatte (nach: Glasl, 1997) Polarisation im Denken, Fühlen und Wollen Schwarz-Weiss-Denken Harte verbale Konfrontation (verbale Gewalt) Starre Fixierung auf Standpunkte Diskrepanz Oberton und Unterton Bewußtes und unbewusstes Verhalten spielen durcheinander -> undurchsichtige Kommunikation Kooperation > = < Konkurenz

21 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 3. Stufe: Taten (nach: Glasl, 1997) Reden hilft nichts mehr, also Taten! Strategie der vollendeten Tatsachen Gefahr: Fehlinterpretationen Handeln zwischen Parteien ersetzt verbale Kommunikation Konkurrenzverhalten, keine Kompromissbereitschaft Empathie verloren Deutung der Symbole taktisch (negative Interpretation der Zeichen) Kooperation < Konkurenz

22 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 4. Stufe: Images, Koalitionen (nach: Glasl, 1997) stereotype Selbst- und Feinbilder einander in negative Rollen manövrieren und bekämpfen Werben um Anhänger, symbiotische Koalitionen Anhänger werden gesucht, es bilden sich Bündnisse dementierbares Strafverhalten: legale, aber unfreundliche Akte feindselige, erstarrte Haltungen...

23 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 5. Stufe: Gesichtsverlust (nach: Glasl, 1997) öffentlich und direkt: Gesichtsangriffe! Einteilung gut/böse, Engel-Teufel-Bild Einbeziehung des sozialen Umfelds als Zeugen Ideologisierung des Konflikts Selbstbild wird überhöht die Parteien erwarten je von der Gegenseite den ersten Schritt...

24 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 6. Stufe: Drohstrategien (nach: Glasl, 1997) extreme Drohung und Gegendrohung Drohverhalten will die Entscheidungen der Gegenpartei in eine bestimmte Richtung zwingen es wird ein Ultimatum gestellt Misstrauen und Furcht wächst Parteien sind nicht zu Zwischenlösungen bereit die Konfliktparte hat entweder ja oder nein zu sagen...

25 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 7. Stufe: Begrenzte Vernichtungsschläge (nach: Glasl, 1997) Denken in Dingkategorie, keine menschliche Qualität mehr Monologische Kommunikation Begrenzte Vernichtungsschläge als passende Antwort Machtstreben: Schaden zufügen = Befriedigung Verlust = Gewinn für den Gegner Umkehren der Werte ins Gegenteil: relativ kleiner Schaden wird als Gewinn gesehen...

26 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 8. Stufe: Zersplitterung (nach: Glasl, 1997) Desintegrieren des feindlichen Systems Existenzgrundlage des Feindes zerstören Gegnerisches System unsteuerbar machen Die Parteien bemühen sich ihre eigene Existenz nicht zu gefährden Zerstörungen auf Zentren gerichtet, in denen Entscheidungen gebildet werden vitale System-Faktoren zerstören...

27 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 9. Stufe: Gemeinsam in den Abgrund (nach: Glasl, 1997) Gewalt! Kein Weg zurück totale Konfrontation Vorwärts um jeden Preis – Totaler Vernichtungskrieg Vernichtung zum Preis der Selbstvernichtung Lust am Selbstmord, wenn auch der Feind zugrunde geht!...

28 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktbehandlung (nach: Glasl, 1997) Moderation Prozessbegleitung Sozio-therap. Prozessbegleitung Vermittlung Schiedsverfahren Machteingriff

29 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Durchsetzungsmacht (nach: Glasl, 1997) Durchsetzungsmacht liegt bei den Konfliktparteien Durchsetzungsmacht liegt bei der intervenierenden Partei

30 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Tätigkeit der Parteien (nach: Glasl, 1997) Selbsttätigkeit der Parteien beimDiagnostizieren und Behandeln der Konflikte Tätigkeit der Dritten Parteien bei der Diagnose und Behandlung der Konflikte Tätigkeit der Dritten Partei gemeinsam mit der Konfliktpartei

31 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Zeitdauer der Intervention (nach: Glasl, 1997) Benötigte Zeit für die Interventionen der Dritten Partei

32 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Wirkung der Interventionen (nach: Glasl, 1997) Kurative Wirkung Akute Konfliktreduktion Präventive Wirkung

33 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Definition (nach Schwarz) (nach: Schwarz, 1991) Die Lösung eines Konfliktes ist, daß die Gegner einen Modus gefunden haben, in dem der Gegensatz soweit verschwunden ist, dass die Handlungsfähigkeit von beiden (oder im Extrem- fall nur von einem) nicht weiter beeinträchtigt wird.

34 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die 6 Grundmuster von Konfliktlösungen (nach: Schwarz, 1991) - Flucht - Vernichtung des Gegners - Unterordnung - Delegation - Kompromiß - Konsens

35 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die Flucht (nach: Schwarz, 1991)

36 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die Vernichtung (nach: Schwarz, 1991)

37 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die Unterwerfung oder Unterordnung (nach: Schwarz, 1991)

38 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die Delegation (nach: Schwarz, 1991)

39 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Der Kompromiß (nach: Schwarz, 1991)

40 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Der Konsens (nach: Schwarz, 1991)

41 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Der Konsens (nach: Schwarz, 1991) Der echte Konsens ist das Resultat eines dialektischen Entwicklungsprozesses, den beide ursprünglich einander entgegengesetzte Stand- punkte durchgemacht haben und noch etwas dazugewonnen haben

42 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Ein spieltheoretischer Ansatz (nach: Peter-J. Jost, 1999) Vorgesetzter (3,1) Unterstützung des Mitarbeiters Keine Unterstützung des Mitarbeiters Mitarbeiter keine Kündigung Kündigung (-1,0) (1,2)(-1,0)

43 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Ein spieltheoretischer Ansatz

44 Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktmanagement Power-Point-Präsentation und Skript gibt es als Download unter


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