IM Industiemeister Band 2

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1 IM Industiemeister Band 2
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Band 2 Anwendung von Methoden der Entgeltfindung und der kontinuierlichen betrieblichen Verbesserung Kostenarten, Kostenstellen- und Kostenträgerzeitrechnung

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Formen der Entgeltfindung Sie ist eine der schwierigsten Aufgaben in einem Betrieb, völlige Gerechtigkeit ist praktisch nicht Umsetzbar. Jedoch wurden viele Formen der Entlohnung entwickelt um annähernde Gerechtigkeit anzustreben. Entlohnungsgrundsätze Entgelt für geleistete Arbeitszeit ist für den Betrieb ein Kostenfaktor und für den Mitarbeiter das Einkommen. Arbeitslohn sind alle gezahlten Entgelte wie z. B. Zeitlöhne, Leistungslöhne Gehälter, Honorare, Prämien, Gratifikationen, usw. Eine zweckmäßige Lohngestaltung ist für den wirtschaftlichen Erfolg des Betriebes ebenso wichtig wie für die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, wobei eine einheitliche, optimale Entlohnungsform für alle Betriebe nicht geben kann.

4 Die Entgeltfindung geht grundsätzlich von einer Beziehung zwischen
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Formen der Entgeltfindung Die Entgeltfindung geht grundsätzlich von einer Beziehung zwischen Arbeitsleistung und Lohnhöhe aus. Dabei sind zwei Grundbedingungen zu erfüllen: Die Entlohnung soll anforderungsgerecht sein, d. h. die Löhne sollen den objektiven Anforderungen des Arbeitsplatzes entsprechen. Die Entlohnung soll leistungsgerecht sein, d. h. die Lohnhöhe soll der individuellen Leistung des Mitarbeiters entsprechen. Die Löhne sollen also davon abhängen: Was zu arbeiten ist (unabhängig vom Einfluss des Mitarbeiters), d. h. abhängig von der Art der Tätigkeit, Arbeitsschwierigkeit und erforderliche Qualifikationen (Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten). Wie gearbeitet wird (vom Mitarbeiter beeinflusst), d. h. Ausmaß der Leistung, Ausführung, Menge, Zeit, Qualität.

5 Im Normalfall setzt sich der Lohn aus drei Komponenten zusammen:
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Formen der Entgeltfindung Im Normalfall setzt sich der Lohn aus drei Komponenten zusammen: Tariflicher Grundlohn (abhängig von der Lohngruppe bzw. Arbeitswert des Arbeitsplatzes Tariflicher Leistungsanteil (abhängig von der Leistung des Mitarbeiters bzw. Mitarbeitergruppe) Übertarifliche Zulagen (abhängig von betrieblichen Gegebenheiten)

6 Die anforderungsabhängige Ermittlung der Entgeltdifferenzierung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Die anforderungsabhängige Ermittlung der Entgeltdifferenzierung (=Arbeitsbewertung) unterscheidet zwei Vorgehensweisen: Die summarische Arbeitsbewertung, hier werden die Anforderungen des Arbeitssystems and den Menschen als Ganzes erfasst und summarisch beschrieben. Man unterscheidet hier das Rangfolge- und das Lohngruppenverfahren. Die analytische Arbeitsbewertung, hier werden die Anforderungen des Arbeitssystems an den Menschen mit Hilfe von Anforderungsarten ermittelt und analytisch beschrieben. Man unterscheidet hier das Rangreihen- und Stufenverfahren. Dabei werden sechs Anforderungsarten unterschieden: - Kenntnisse - Umgebungseinflüsse - Geschicklichkeit - Geistige Belastung - Verantwortung- - Belastung der Muskulatur Die Bewertung erfolgt über ein Punktesystem durch Vergleich mit Richtlinienbeispielen mit Gewichtung der Anforderungsarten. Daraus ergeben sich Arbeitswerte, deren Summe die Wertzahl darstellt, aus der die Lohngruppe abgeleitet werden kann. Ein neues Verfahren der Arbeitsbewertung mit anschließender Entgeltfindung wird mit dem ERA-Lohnrahmen-Tarifvertrag geregelt. Hier werden mit Hilfe des Stufenwertzahlverfahrens die Arbeitswerte einheitlich festgelegt.

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Die leistungsabhängige Entgeltfindung Sie erfolgt dagegen durch die Bewertung der von den Mitarbeitern beeinflussten Arbeitsleistung (individuelle Leistung eines Mitarbeiters oder kollektive Leistung einer Gruppe). Dies geschieht entweder durch eine tariflich vereinbarte Leistungsbeurteilung nach festgesetzten Kriterien, wie z. B. Erfassen von Ist-Zeiten mit Leistungsbeurteilung nach REFA oder durch Ermittlung von Leistungskennzahlen. Hierbei werden die unterschiedlichen Leistungsergebnisse einzelner Mitarbeiter (oder Gruppen) durch Vergleich der IST-Leistung mit einer SOLL-Leistung (evtl. unter der Bezugsgröße Zeit) verglichen.

8 Formen der Entgeltfindung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Formen der Entgeltfindung

9 Zeitlohn Wir unterscheiden: Zeitlohn ohne Leistungsbewertung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Zeitlohn Wir unterscheiden: Zeitlohn ohne Leistungsbewertung Zeitlohn mit Leistungsbewertung Zeitlohn ohne Leistungsbewertung Er ist ein festes Entgelt für eine bestimmte Zeiteinheit. Hier wird ein anforderungsabhängiger Grundlohn in der Erwartung einer angemessenen Leistung in der Anwesenheitszeit bezahlt. Die Löhne werden nach Arbeitsanforderung differenziert (Lohngruppe). Unterschiede in der persönlichen Leistung werden nicht berücksichtigt. Vorteile des Zeitlohnes OHNE Leistungsbeurteilung - einfache Lohnermittlung ohne besondere Organisation - geringer Aufwand für die Lohnberechnung - keine Vernachlässigung der Qualität - kein Zeitdruck für die Arbeitnehmer - sicheres, gleichbleibendes Einkommen

10 Zeitlohn Nachteile des Zeitlohnes OHNE Leistungsbeurteilung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Zeitlohn Nachteile des Zeitlohnes OHNE Leistungsbeurteilung - keine echten Leistungsanreize - geringe Leistungsgerechtigkeit - unsichere Kalkulation - geringe Nutzung der Betriebsmittel - führt häufiger bei Arbeitnehmern zur inneren Kündigung Die Hauptanwendungsgebiete für den Zeitlohn sind vorwiegend Hilfs- und Dienstleistungsfunktionen im fertigungsnahen Bereichen oder sonstige Tätigkeiten, bei denen Leistungsmaßstäbe nicht oder nur mit erheblichem Aufwand ermittelt werden können.

11 Zeitlohn Zeitlohn mit Leistungsbeurteilung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Zeitlohn Zeitlohn mit Leistungsbeurteilung Hier ist der Grundlohn anforderungsabhängig differenziert. Zusätzlich wird eine leistungsabhängige Zulage aufgrund einer periodischen Leistungsbeurteilung gezahlt. Die Leistung wird nicht quantitativ, sondern vielmehr qualitativ nach bestimmten Beurteilungskriterien (unterschieden in sachliche und persönliche Kriterien) beurteilt. Häufige Beurteilungskriterien sind: - Fachkönnen / -kenntnisse - Arbeitstempo - Sorgfalt / Zuverlässigkeit - Einsatzbereitschaft - Überlegung / Zusammenarbeit

12 Zeitlohn Vorteile des Zeitlohnes MIT Leistungsbeurteilung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Zeitlohn Vorteile des Zeitlohnes MIT Leistungsbeurteilung - leistungsgerechtere Entlohnung - Leistungsanreize und Produktivitätssteigerung - Mehrleistung und Fixkostendegression - Motivation der Arbeitnehmer Nachteile des Zeitlohnes MIT Leistungsbeurteilung - Gefahr subjektiver Einflüsse bei der Leistungsbeurteilung - Mehraufwand durch Leistungsbeurteilung - Problem beim Abbau der Leistungszulage Grundvoraussetzung hierfür ist eine Vertrauensbasis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten (der hierfür besonders geschult sein muss um Fehlerquellen bei der Beurteilung auszuschließen).

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Akkordlohn Hier ist im Gegensatz zum Akkordlohn ein direkter proportionaler Zusammenhang zwischen der individuellen Leistung des Mitarbeiters und der Lohnhöhe gegeben. Es wird zwischen Zeitakkord (für eine bestimmte Tätigkeit/Arbeitsverrichtung wird eine definierte Zeit vorgegeben) und Geldakkord (für eine bestimmte Arbeitsleistung erhält der Mitarbeiter einen definierten Geldsatz) unterschieden. Das Verfahren ist für beide Ansätze das gleiche, Vorteil des Zeitakkords ist, dass bei einer Änderung der Tariflöhne die Vorgabezeiten gleich bleiben (und nicht neu berechnet werden) und nur mit einem geänderten Geldfaktor multipliziert werden. Als Leistungskennzahl wird in der Regel der Zeitgrad benutzt, der aus der beeinflussbaren Mengenleistung abgeleitet ist (Voraussetzung sind planbare Arbeitsabläufe mit planbaren Vorgabezeiten).

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Akkordlohn

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Akkordlohn

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Akkordlohn

17 Akkordlohn Vorteile - leistungsgerechte Entlohnung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Akkordlohn Vorteile - leistungsgerechte Entlohnung - Leistungskennzahlen können als Planungs-, Steuerungsdaten verwendet werden - einfache Leistungskontrolle durch den Vorgesetzten - hohe Leistungsanreize, hohe Produktivität Nachteile - nur ein Leistungsmerkmal, keine Anreize zur Verbesserung der Maschinennutzung, Qualität, Materialeinsparung - Begrenzung nach oben - hoher Aufwand für Datenermittlung und Lohnabrechnung - kleine Verbesserungen führen nicht zwangsläufig zur Anpassung der Vorgabezeiten - bei wachsendem Anteil unbeeinflussbarer Zeiten nicht mehr geeignet

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Prämienlohn Er wird dem Anspruch nach anforderungs- und leistungsgerechter Entgeltdifferenzierung gerecht. Es können neben Mengenleistung auch andere Leistungsmerkmale einfließen. Im Wesentlichen unterscheidet man folgende Prämienarten: Mengenprämie (Bezugsmerkmal Menge oder Zeit) Nutzungsprämie (Betiebsmittelnutzung, Stillstandzeiten, Rüstzeiten) Qualitätsprämie (Gutstück, Ausschuss, Nacharbeit) Ersparnisprämie (Materialeinsatz, Energieverbrauch, Fertigungsgemeinkosten) Es können auch Verbundprämien als Kombination verschiedener Prämienarten angewendet werden. Welche Prämienart am besten geeignet ist, hängt wesentlich von dem jeweiligen Arbeitsprozess ab: Inwieweit ist das Arbeitsergebnis von den Mitarbeitern beeinflussbar? Wie groß sind die Schwankungen der verschiedenen Bezugsmerkmale (bzw. Leistungskennzahlen? Welche Prozessziele (abgeleitet von den Unternehmenszielen) stehen im Vordergrund?

19 Prämienlohn Vorteile des Prämienlohnes: Nachteile des Prämienlohnes:
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Prämienlohn Vorteile des Prämienlohnes: Breiter Anwendungsbereich, Anpassung an unterschiedliche Bereiche und betriebliche Besonderheiten Leistungsbezug ist gegeben, es können mehrere Bezugsmerkmale berücksichtigt werden Leistungsbezogene Entlohnung auch dort, wo Akkordlohn nicht möglich ist Entgelthöhe kann nach oben begrenzt werden Leistungskennzahlen können für Planungs-, Steuerungs-, Kalkulationszwecke verwendet werden Nachteile des Prämienlohnes: Aufwand für Datenermittlung und Lohnabrechnung relativ hoch Laufende Überwachung der Leistungskennzahlen erforderlich Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und Leistungsergebnis nicht immer klar erkennbar

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Prämienlohn

21 Sonderformen der Entgeltfindung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Sonderformen der Entgeltfindung Mit den vorgenannten Leistungsentlohnungssystemen (auf Anforderungen der Arbeitsaufgabe und/oder Leistung der Mitarbeiter ausgerichtet) gibt es häufig Schwierigkeiten wenn die Fertigungsorganisation an veränderte Marktbedingungen angepasst werden muss: Leistungsanreiz ist in der Regel nur auf Zeiteinsparung in der Fertigung ausgerichtet, andere Erfolgskriterien (Qualitätsverbesserung, Termineinhaltung, schnelles Reagieren) kommen zu kurz. Durch die zunehmende Bedeutung der Gruppenarbeit (Fertigungsinselprinzip, teilautonome Gruppen) werden alternative Formen der Entgeltfindung interessant um Folgendes zu berücksichtigen: - Veränderung der Arbeitsinhalte, Jobenrichment, Jobenlargement, Jobrotation - höhere Arbeitszufriedenheit, höhere Motivation, besseres Arbeits-, Betriebsklima - Förderung von Zusammenarbeit, Flexibilität, Selbständigkeit, Verantwortung - Verringerung von Störungen und Ausfallzeiten, Senkung von Rüstzeiten und Gemeinkosten - Verbesserung der Betriebsmittelnutzung, Steigerung der Gesamtproduktivität - Verbesserung der Qualität

22 Weg vom Entlohnungssystem, hin zum Belohnungssystem
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Sonderformen der Entlohnung Es ist zweckmäßig und notwendig die Entgelthöhe stärker an den Unternehmenserfolg zu binden. Weg vom Entlohnungssystem, hin zum Belohnungssystem Diese Belohnung kann entweder als Erfolgsbonus (einmalig) oder als Zulage (periodisch) gezahlt werden. Damit ergibt sich als Sonderform der Entgeltfindung folgender Aufbau:

23 Sonderformen der Entgeltfindung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Sonderformen der Entgeltfindung Erfolgsbezogene Entlohnungsgrundsätze auf Grundlage von Zielvereinbarungen bieten folgende Möglichkeiten: - betriebliche Zielsetzung für den Gesamtprozess, differenzierte Ziele für verschiedene Arbeitsgruppen - Leistungsziele werden mit den Mitarbeitern vereinbart und daher auch akzeptiert - Leistungsverbesserungen (kontinuierlicher Verbesserungsprozess) können bei der Zielvereinbarung berücksichtigt werden - flexibler Mitarbeitereinsatz, Übernahme von Verantwortung und Anregungen zur Prozessverbesserung werden honoriert

24 Sonderformen der Entgeltfindung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Sonderformen der Entgeltfindung Weitere Sonderformen der Entgeltfindung: Pensumlohn Bonus-Lohnsystem Erfolgsbeteiligung

25 Sonderformen der Entgeltfindung Pensumlohn
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Sonderformen der Entgeltfindung Pensumlohn Er ist Zeitlohn mit einer Leistungszulage für eine bestimmte Periode unter der Voraussetzung, dass ein vorgegebenes Arbeitspensum erreicht wird. Grundlage ist die Leistung der Vergangenheit (Leistungsschwankungen innerhalb der Periode werden nicht erfasst). Nach Ende der Periode ist ein SOLL – IST- Vergleich und ggf. eine Ursachenforschung notwendig. Vorteile: Feste Löhne für eine längere Zeit Leistungsbezug (Abhängigkeit zur Soll-Leistung) Motivation und Arbeitszufriedenheit werden gefördert Nachteile: Relativ unüblich (daher Mistrauen) Hoher Aufwand für Ermittlung und Vereinbarung des Arbeitspensums

26 Sonderformen der Entgeltfindung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Sonderformen der Entgeltfindung Beim Bonus-Lohnsystem ist der Entlohnungsgrundsatz ebenfalls Zeitlohn. Der Bonus ist eine Geldleistung die an bestimmte Bedingungen geknüpft ist (Erreichen eines vereinbarten Zieles) Die Bonuszahlung ist meist abhängig vom Erfolg einer betrieblichen Zielsetzung (Nettoeinsparung, Qualitätsverbesserung, Betriebsgewinn) Lohnsysteme mit Erfolgsbonus haben folgende Vorteile: Erfolgsabhängige Bonuszahlung für quanitfizierbare Leistungsziele Leistungsentgelt nur für tatsächlich erbrachte Leistungen Einmalzahlung bei Zielerreichung – neue Bonuszahlung erfordert neue Zielvereinbarung Zielvereinbarungen sind zeitlich begrenzt; Anpassung bzw. Wechsel der Ziele nach vereinbarten Perioden möglich Er können mehrere, unterschiedliche Ziele (individuell oder gruppenbezogen) vereinbart werden.

27 Sonderformen der Entgeltfindung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Sonderformen der Entgeltfindung Weitere Sonderformen der Entgeltfindung: Erfolgsbeteiligung Sie ist die materielle Leistung des Arbeitgebers an die Belegschaft, die aus einer vertraglich zugesicherten Beteiligung an einer betrieblichen Erfolgsgröße resultiert ( Erfolgsanteil). Begründung für die Gewährung von Erfolgsbeteiligungen sind: Gesellschaftliche Veränderung machen Ergebnisbeteiligungen modern Instrument des Interessenausgleiches zwischen Arbeit und Kapital Motivation für die Mitarbeiter Anreize für größere Leistungsanstrengungen, Anbindung an das Unternehmen (Betriebstreue) Finanzierungseffekte für das Unternehmen.

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Erfolgsbeteiligung

29 Sonderformen der Entgeltfindung
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle I H K M e i s t e r k u r s I M I  /2012  Sonderformen der Entgeltfindung Weitere Sonderformen der Entgeltfindung: Erfolgsbeteiligung Verteilung und Verwendung der Erfolgsanteile Folgende Entscheidungen sind zu treffen: Die Höhe des Belegschaftsanteiles am Unternehmensergebnis (Belegschaftsquote, Kapitaleigner: Belegschaft) Ermittlung der Individualquote für das einzelne Belegschaftsmitglied über Verteilungsschlüssel oder soziale Gesichtspunkte (z. B. Betriebszugehörigkeit, Hierarchieebene, Familienstand, …) Ausschüttungsmodus, Barauszahlung (Liquiditätsmittelabfluss) oder investive Verwendung durch Kapitalbeteiligung (Mitarbeiter wird Miteigentümer oder Darlehensgeber).

30 Übersicht der Lohnformen
© Skript IHK Augsburg in Überarbeitung Christian Zerle Übersicht der Lohnformen Die Wahl der Lohnform beeinflusst die Personalkosten des Unternehmens in Höhe und Struktur (fixe / variable Kosten), wie auch die Motivation der Mitarbeiter.

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November 2000

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