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1 Rolf Praml Demografischer Wandel – Strategie und Realität 26. Juni 2007.

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Präsentation zum Thema: "1 Rolf Praml Demografischer Wandel – Strategie und Realität 26. Juni 2007."—  Präsentation transkript:

1 1 Rolf Praml Demografischer Wandel – Strategie und Realität 26. Juni 2007

2 Age Management Facetten von Age Management Rolf Praml 5/2007 Reaktion auf die Alterung der KundenbasisBaby Boomers will be the most financially powerful generation of mature consumers ever Langfristige Gewinnung von exzellentem Nachwuchs Sicherung des geschäftsrelevanten Wissens Beitrag zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Demografisch sensible Personalstrategie 2

3 Age Management Der demografische Wandel Schülerprognose NRW Min. für Schule u. Weiterbildung, KMK, 2004 Absolventenprognose BRD Rolf Praml 5/2007

4 Age Management Der demografische Wandel Fertilitätsrate (TFR) Durchschnittsalter Geburt 4 Rolf Praml 5/2007

5 5 Staff reduction SchemeReductionAge Share Turnover 4.000All 2,5 % Retirement & Disability ( most) 17 % Partial Retirement % Severance pay – 506 % Outsourcing Vivento 7.200All 100 % Σ

6 6 Age Management Der demografische Wandel 6 Rolf Praml 5/2007

7 Age Management Der demografische Wandel Personal DT Group in Deutschland < Deutsche Bahn, Rangierer Rolf Praml 5/2007

8 8 Age Management Der demografische Wandel Alterung Arbeitsmarkt 40,541,041,6 8 < XX,X Altersdurchschnitt 40,647,746,2 Alterung DT Rolf Praml 5/2007

9 Age Management Der demografische Wandel Personal Deutsche Telekom AG 9 Rolf Praml 5/2007

10 10 Age Management Hier ist die Zukunft? Quelle: Jürgen Busch, Demografische Entwicklung und betriebliche Handlungsoptionen 10

11 Age Management Herausforderungen Personalstrategie und Unternehmensstrategie Wissensdefizite zu den Wirkungen der Alterung Risiken der Alterung in der Dienstleistungs- industrie Personalentwicklung für Ältere Alternsbedingte Veränderung der Arbeitswelt Neue Karrieremuster Gesundheit und Alterung 11 Rolf Praml 5/2007

12 Age Management Strategische Defizite 12 Nicht kompatible Zeithorizonte zur Geschäftsstrategie verhindern Management Attention. Druck auf schnelle Veränderung gibt innovativen Anpassungskonzepten wenig Chancen. Fehlende Sensibilisierung für Altersstereotype bei Führungskräften verschlechtert Veränderungschancen. Überbewertung kultureller Unterschiede zwischen den Generationen mobbt Ältere. Anhaltender Zwang zum Personalabbau fördert sozial akzeptierte Altersdiskriminierung. Langfristige Rekrutierungsengpässe können nicht in vorausschauende Strategien umgesetzt werden. Rolf Praml 5/2007

13 Age Management Wissenslücken Das Wissen über betriebliche/branchentypische Folgen der Alterung für die geschäftliche Performance ist unzu-reichend, z.B.: Leistungsminderung oder Kompetenzsteigerung bei typischen Dienstleistungsaufgaben? Determinanten von Motivation und Veränderungs- bereitschaft in der 2. Hälfte des Arbeitslebens? Erfolgsfaktoren für altersangepasstes Lernen Erfolgreiches Führen älterer Belegschaften. Spätfolgen der Digital Divide für Aufgaben mit hoher IT- Durchdringung? 13 Rolf Praml 5/2007

14 Age Management Risiken der Alterung Führungskräfte überschätzen die Risiken der Alterung. Dagegen helfen nur Kommunikationskampagnen und glaubwürdiges Top- down Commitment. Vorhandene Risiken dürfen aber nicht bagatellisiert werden: Mit der Entfernung zur Erstausbildung wächst das Risiko von Dequalifizierung. Verstärkend wirken: Trend zu höherwertiger Arbeit; starke Veränderung des Geschäfts Langjähriger Verbleib in einer Tätigkeit senkt Verände- rungsfähigkeit und -bereitschaft (Spezialistenfalle). Die Geschwindigkeit beim und die Motivation zum Ler- nen sinkt. Gängiges Training wird weniger effektiv. Interpersonale Unterschiede des Leistungsvermögens nehmen stark zu. 14 Rolf Praml 5/2007

15 15 Zwei Menschen mit 65 …. Age Management Mit dem Alter wachsen die Unterschiede Aus: Überschär, in: Becker-Stiftung, Generation 60plus, S. 49 Rolf Praml 5/2007

16 16 Die größte Veränderung für Ältere im Beruf besteht in der Entwicklung zum permanent unfertigen Menschen [Baltes] : Lebenslanges Lernen statt Meisterschaft Häufiger Wechsel statt Job auf Lebenszeit Dauernde Entwertung von Kompetenz und Erfahrung Verlust von Sicherheit und Prestige - trotz Fleiß und Leistung Methodische Evaluation der eigenen Leistung statt Seniorität und Wertschätzung des Alters Age Management Der unfertige Mensch Rolf Praml 5/2007

17 Age Management Arbeitswelt und Alterung 17 Rolf Praml 5/2007 Körperliche Belastung ( - ); Stress ( + ) Anspruchsvolle Arbe it, hohe Qualität/Verfügbarkeit Häufige Beschäftigungswech- sel, schnelle Veränderung Hohe Bedeutung von Service und Wirtschaftlichkeit Plastizität/Adaptionsbereit- schaft = Schlüsselkompetenz Konditionen unter Druck Mechanik der Intelligenz wird schlechter; Kognitive Pragmatik kann Abbau kompensieren Offenheit für Veränderung ambivalent Präferenz für gute Nachrichten Größere Sensibilität – für Regeln, Kunden und Kränkungen Niedrigeres Ausbildungsniveau kann Adaptivität einschränken Einrichten auf kleineren Territorien Tendenzen Arbeitswelt Altersfolgen

18 Age Management Personalentwicklung für Ältere Auf altersbedingte Veränderungen ist Personalarbeit bisher wenig eingestellt. Systematische PE gibt es vor allem für Führungs- und Nachwuchskräfte. Für Ältere muss sie vor allem einschließen: Regelmäßige, kompetenzangepasste Wechsel von Aufgaben. Befassung mit der eigenen Situation und Perspektive. Man- gelnde Zuversicht in die eigenen Fähigkeiten verschlechtert Veränderungschancen deutlich. Langfristige Kompetenzentwicklung in Geschäftsbereichen mit absehbarem Veränderungsdruck. Individuell angepasste Konzepte: Jobwechsel, Vorruhestand und Outsourcing. 18 Rolf Praml 5/2007

19 Age Management Neuorientierung der PE Ausbild. Integr. HiPo Führen Qualifizieren Transfer Aufwand % Alter 19 Rolf Praml 5/2007

20 Age Management Check ´45 Stufe 1: E-Check (4 h, anonym, Auswertung nur für MA) Stufe 2: Beratung durch BU-unabhängige Experten Externes Potenzial GesundheitPersönlichkeitFachkompetenz Work Ability Test = Status Gesundh. Standard-Test = Veränd.fähigkeit Vivento Test = Fachl. Potenzial Potenzial T-Zukunft Allg. Empf. Prävention Herz/Skelett Haus- o. Betriebs- arzt Orientier. Workshop Qualifiz. Beratung Ausstiegs- optionen 20 Rolf Praml 5/2007

21 Age Management Transfer von Qualifikationen 11 = V/Ü – Technik 12 = Netz-Technik 13 = Endgeräte, Produkte, Dienste 21 = Operatordienste Call-Center 22 = Verkauf 24 = Vertriebsunterstützung 31 = Admin. Querschn.aufgaben 32 = Finanzen, Controlling 33 = Assistenz/Sekretariat Sinnvolle Q-Pfade (Bsp.) 21 Rolf Praml 5/2007

22 Age Management Altersangepasste Arbeitswelt Die Arbeitswelt wird nur selten an die Stärken und Schwächen Älterer angepasst (Ausnahme: hohe körperliche Belastung). Notwendig wäre vor allem: Identifizieren von Aufgaben und Arbeitsformen, die Älteren schwer fallen (Zeit- u. Veränderungsdruck, IT); offene Bewertung von betrieblichen Zwängen und alters- angepassten Alternativen. Altersadäquate Bewältigung des 24/7- Anspruchs im Service. Ausdifferenzierung von Arbeitsinhalten, bei denen typische Stärken Älterer wichtig sind (Erfahrung, Kontakte, Kundenbindung, Anleitung/ Beratung). 22 Rolf Praml 5/2007

23 Age Management Nutzung von altersabhängigen Stärken 23 Althauser, in: Zukunft Hessen, Zukunft Deutschland, S. 150 Rolf Praml 5/2007

24 Age Management Neue Karrieremuster Enttäuschte Erwartungen bilden die wichtigste Ursache für Performanceverluste Älterer (innere Kündigung, Flucht in Krankheit und Ruhestand). Eine Veränderung der Einstellung zur Arbeit ist gerade in alternden Belegschaften unabdingbar: Abflachung von Hierarchien und Altersbauch mindern die Aufstiegschancen. Der Altersbauch würde die Chancen Jüngerer blockieren und erhöht den Abbaudruck bei Älteren. Unternehmenskultur und Konditionensysteme erschweren Älteren das Loslassen. Der Tausch Geld/Status gegen Zeit/Lebensqualität wird vom Management nicht vorgelebt. 24 Rolf Praml 5/2007

25 Age Management From cliff-shaped to bell-shaped careers Einkommen und AlterKompetenz und Alter Karriereerwartung heute Burned out, bottlenecked & bored? Vorruhestand Karrieremuster morgen Ausschwingen 25 Rolf Praml 5/2007

26 Age Management Berufsbiografien 26 Althauser, in: Zukunft Hessen, Zukunft Deutschland, S. 153 Rolf Praml 5/2007

27 Age Management Gesundheit als Indikator Die Alterung allein kann den Anstieg der Ausfallzeiten Älterer nicht ausreichend erklären. Weitere Faktoren müssen identifiziert und angegangen werden: Altersdifferenzierte Gesundheitsstatistik mit Quervergleichen. Abgleich von Gesundheitsstatistik mit Mitarbeiter- befragung und Performanceindikatoren. Regelmäßige Aktionen zur Prävention alters- sensitiver Krankheiten. Förderung der Kompetenz zum Führen Älterer. Förderung der Veränderungskompetenz von Älteren. 27 Rolf Praml 5/2007

28 Age Management Gesundheitsoffensive 45+ Skelett/Muskeln Atemwege Verdauung Herz/Kreislauf Mental Krankheitsbilder Ausfallzeit nach Alter Alle MA Langzeitkranke < Rolf Praml 5/2007

29 Age ManagementFührungsfallen bei älteren Mitarbeitern 29 Nicht (mehr) ernst nehmen, nicht in die Planung der Zukunft einbeziehen, einfach in Ruhe lassen Lebensleistung wegen veränderter Anforderungen nicht wertschätzen Kulturelle Unterschiede zu Älteren überbewerten; (überflüssige) kulturelle Hürden aufstellen Skepsis als Verweigerung missdeuten Tempo der Veränderungsfähigkeit über-, Bereitschaft zur Veränderung unterschätzen Auf gute, aktuelle Hilfen am Arbeitsplatz verzichten Menschen nach Lebensalter über einen Kamm scheren Rolf Praml 5/2007

30 Age Management Demografische Netzwerke 30 Rolf Praml 5/2007


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