Universität St. Gallen 17. März 2010 promoveTM Michael Kres, Partner

Präsentation zum Thema: "Universität St. Gallen 17. März 2010 promoveTM Michael Kres, Partner"—  Präsentation transkript:

1 Very Experienced People – Wie Erfahrung zu Wertschätzung und Wertschöpfung führt
Universität St. Gallen 17. März 2010 promoveTM Michael Kres, Partner Sonneggstrasse 55, 8006 Zürich

2 Agenda Wer wir sind Die Grenzen der Erfahrung
Gründe für den vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben Kernproblem: Der alte psychologische Kontrakt Wie Erfahrung zu Wertschätzung und Wertschöpfung führt Orientierungslampen für Unternehmen und verantwortungsvolle Menschen 50‘ 3

3 Wer wir sind Fit für Veränderung - Stark dank Beständigkeit
promove TM GmbH ( Gegründet Partner und 20 Coaches. 6‘000 Menschen begleitet in ihrer beruflichen Neuorientierung. - promove TM Employability Consulting AG ( Gegründet Partner. 100 Unternehmen begleitet in Fragen der demografischen Entwicklung und der Employability. Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz ( Verein. Gegründet Verbreitung von Best Practices. Fit für Veränderung - Stark dank Beständigkeit 4

4 Perspektiven-Coaching Outplacement
Wer wir sind Promove TM GmbH The Coaching Company Promove TM Employability Consulting AG The Employability Company Development-Coaching Executive-Coaching Performance-Coaching Nachfolge-Coaching Gesundheits-Coaching Perspektiven-Coaching Outplacement Kompetenz-Coaching Karriere-Coaching 5

5 Die Grenzen der Erfahrung
Suche nach Alternativen zur Frühpension. Fragebogen versandt an 530 Unternehmen. 480 Fragebogen wurden beantwortet! 431 meinten, wir sollten loslegen. Bis Ende 1998 kamen mehr als 2‘500 Menschen zu uns. Repräsentatives Sample: - Region - Geschlecht - Branche - Ausbildung - In Stelle / auf Stellensuche - Alle hatten ihre Erfahrung, ihre Lebensgeschichte. Keine einzige Vermittlung hat geklappt 4

6 Die Grenzen der Erfahrung
+ ? - Quelle: in Anlehnung an Bruggmann 4

7 Die Grenzen der Erfahrung
Tradition Die Grenzen der Erfahrung Was ist das Gegenteil von Veränderung? Beständigkeit Stabilität Der bleibt eh nicht lang Bewährtes Auch dieser Kelch wird an mir vorüberziehen Bestehendes 5

8 Gründe für den vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben aus Sicht der Arbeitnehmer
Stress Die Menschen betrachten sich als nicht mehr anschlussfähig. Mangelnde Wertschätzung der geleisteten Arbeit Die Menschen fühlen sich übergangen und nicht mehr respektiert. Physische Ermüdung Die Menschen haben körperliche Gebrechen. Finanzielle Gründe Sie können es sich finanziell leisten, in den vorzeitigen Ruhestand zu gehen. 4

9 Gründe für den vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben aus Sicht der Arbeitgeber
Stress Die Menschen kommen mit dem Tempo, der Technik, der Globalisierung etc. nicht mehr zurecht. Nicht vorhandene Teamkonsistenz Die Leute passen nicht mehr ins Team. Sie haben andere Wertvorstellungen als “high potentials”. Sie sind reaktiv und bemühen sich eigenständig um ihre Arbeit. Keine passenden Aufgaben Es gibt keine ihren Fähigkeiten angepassten Aufgaben im Unternehmen mehr. Sie haben oft den Anschluss verpasst und sich nicht mehr weitergebildet. Finanzielle Gründe Sie sind teurer als ihre jüngeren Kollegen. 4

10 Gegenüberstellung der beiden Sichtweisen
Arbeitnehmer Arbeitgeber Stress Mangelnde Wertschätzung Nicht vorhandene Teamkonsistenz Physische Ermüdung Mangelnde Aufgaben Finanzielle Gründe Wie lassen sich diese Sichtweisen verändern? 4

11 Kernproblem: Der alte psychologische Kontrakt
Organisations- karriere Individual- karriere Alter Kontrakt: Loyalität für Arbeitsplatzsicherheit Neuer Kontrakt: Freiraum für Wettbewerbsfähigkeit 4

12 Kernproblem: Der alte psychologische Kontrakt
Menschen erwarten, dass ihnen geholfen wird: Der Arbeitgeber soll für mich sorgen. Menschen möchten eigentlich so weitermachen, wie bislang: Warum den Veränderung, wenn es anders auch geht? - Mit zunehmendem Alter werden Menschen veränderungsmüde: Man möchte nicht mehr jede Mode mitmachen. - Mit zunehmendem Alter verändern sich Ansprüche und Werthaltungen: Die klassische Karriereorientierung “immer nach oben” wird unwichtiger und weicht anderen Interessen wie Enkelkindern, Ruhe, Gesundheit, Freizeit etc.. 4

13 Wie Erfahrung zu Wertschätzung und Wertschöpfung führt
Es geht nicht um das Alter, sondern um Einstellungen: Alle werden älter. Niemand nimmt in einer globalisierten Arbeitswelt Rücksicht auf dieses Kriterium. Wesentlich ist eine proaktive und gesunde Einstellung zum Alter. Vom Lamento zum Rückgrat: Sich zu beklagen über eine härter werdende Arbeitswelt bringt nichts. Vielmehr geht es darum, die eigenen Stärken neu einzumitten und dann auch entsprechend authentisch darstellen zu können. Wertschätzung kommt von innen: Menschen können nicht wertgeschätzt werden, wenn sie dies nicht selbst tun. Mut zum Anderssein: Mit dem Alter werden die Menschen unterschiedlicher. Warum stehen sie nicht dazu? Toleranz für Andersartigkeit ist eine Stärke – für jede Unternehmung! 4

14 Wie Erfahrung zu Wertschätzung und Wertschöpfung führt
Besonnenheit statt Erfahrung: Erfahrung nützt wenig – zumal sie ja dort erfolgt ist, wo sie sich heute entwertet hat. Es geht vielmehr darum, aus der eigenen Besonnenheit Kapital zu schlagen und aufzuzeigen, was besonnenes Verhalten einem Unternehmen bringen kann. Es geht darum, die richtigen Fragen zu stellen: Aeltere Menschen haben mitunter nicht gelernt, zu hinterfragen. Dabei wissen sie, worauf es ankommt – währenddem ihre oft jüngeren Chefs das nicht tun. Wie wäre es, wenn sie die richtigen Fragen stellen würden? Es geht darum, zuzuhören: Wer hört heute noch zu? Der Wert des Zuhörens für die Unternehmenswelt ist enorm. Wie wäre es, wenn diejenigen, die zuhören können, dies auch kundtäten? Wertschätzung führt dann zu Wertschöpfung, wenn Menschen auf ihren Ressourcen aufbauen, Verantwortung übernehmen und aktiv Rückgrat zeigen. Für Menschen 50+ gilt das genauso wie für alle anderen! 4

15 Orientierungslampen für Unternehmen und verantwortungsvolle Menschen
Vorhandene Möglichkeiten nutzen zur Einrichtung alter(n)sgerechter Arbeitsumgebungen Mentoring- Modelle einführen Alternative Karrieren aufbauen Flexible Arbeitszeit- Modelle einführen Interne Wissensnetze etablieren Ab 40 regelmässige Gesundheits-Checks machen Regelmässig die eigene Arbeitsmarkt-Fitness messen Tue Gutes und sprich darüber! 4

16 Literatur und Links Aeberhard, W. et al. = Die Arbeitsmarktfähigkeit der älteren Arbeitnehmenden. Bericht SECO Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft e.V. = 2005 Mit offenen Augen in die Zukunft. Projekt // Betrieblicher Dialog zum demographischen Wandel. Bruggmann, M. = 2000 Die Erfahrung älterer als Ressource. Deutscher Universitäts-Verlag Höpflinger, F. et al. = 2006 Arbeit und Karriere. Wie es nach 50 weitergeht. Eine Befragung von Personalverantwortlichen in 804 Schweizer Unternehmen. Avenir Suisse. Ilmarinen, J. E. und Tempel, J. = 2002 Arbeitsfähigkeit VSA Kistler, E. = Die Methusalem-Lüge. Wie mit demograpischen Mythen Politik gemacht wird. Hanser Kres, M. = 2007 Integriertes Employability Management. Arbeitsmarktfitness als Führungsaufgabe. Haupt Morschhäuser, M. et al = 2003 Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern. Strategien und Beispiele für die betriebliche Praxis. Bertelsmann-Stiftung Promove TM = 2002 Chancen und Risiken in der Arbeit mit älteren Mitarbeitenden. Interne Umfrage mit 500 Schweizer Personalchefs Schweizerischer Arbeitgeberverband = 2006 Altersstrategien. Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz = 2006 Employability und demografische Entwicklung: Wie Unternehmen mit alternden Belegschaften im beständigen Wandel anschlussfähig bleiben. Abschlussbericht des Wirkungskreises II (50+) Walla, W. et al. = 2005 Der demographische Wandel. Herausforderungen für Politik und Wirtschaft (Broschiert). Kohlhammer Zölch, M. et al. = 2007 Handlungsfelder und Instrumente für alternsgerechte Personalarbeit: Vielfältig und individuell wie die Unternehmen. In. Persorama, Nr. 1, S (Best Practices und Informationscenter zum Thema 50+) (Materialien und Infos zum Downloaden) (Materialien und Best Practices zum Downloaden) (Werkzeuge für eine demografieorientierte Personalpolitik) 4