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Herzlich willkommen Employability Der Schlüssel zur Beschäftigungsfähigkeit VPA / Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute 30. März 2010 promoveTM.

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Präsentation zum Thema: "Herzlich willkommen Employability Der Schlüssel zur Beschäftigungsfähigkeit VPA / Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute 30. März 2010 promoveTM."—  Präsentation transkript:

1 Herzlich willkommen Employability Der Schlüssel zur Beschäftigungsfähigkeit VPA / Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute 30. März 2010 promoveTM Bruno Gerber, Partner Hirschengraben Bern 1

2 Wandel Wer ständig vom Wandel spricht, der wird gewandelt. Wer Wandel als Projekt versteht, der hat eigentlich schon verloren. Das erfolgreiche Gestalten von Instabilität ist eine Selbstverständlichkeit im Leben. Selbstverständlich wird etwas dann, wenn man nicht dauernd darüber sprechen muss, sondern wenn es fest im Wertegerüst von Individuen und Unternehmen verankert ist. promoveTM-letter, November 09. 2

3 Agenda 1.Zielsetzung 2.promove TM 3.Rahmenbedingungen 4.Employability 5.Was können Individuen tun? 6.Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun? 7.Fragen / Diskussion 70 3

4 1. Zielsetzung Sensibilisierung Kennenlernen der Bestandteile von Employability Wissen, wo die wesentlichen Treiber für die Erhöhung der Empoyability für Individuen liegen Gegenseitiger Austausch, Diskusssion 4

5 2. promoveTM promove TM GmbH (www.promovetm.ch)www.promovetm.ch Gegründet Partner und 20 Coaches Menschen begleitet in ihrer beruflichen Neuorientierung. Business-Coaching von Führungskräften, HR-Sparring, Konzipierung und Umsetzung von HR- und Führungsinstrumenten, welche Employability fördern promove TM Employability Consulting AG (www.promovetm.com)www.promovetm.com Gegründet Partner. 100 Unternehmen begleitet in Fragen der demografischen Entwicklung und der Employability. Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz (www.employability.ch)www.employability.ch Verein. Gegründet Verbreitung von Best Practices. 5

6 Wandel in den Wertehaltungen Wandel in der TechnologieWandel im Arbeitsmarkt Wandel in der Wirtschaft Verlangt wird eine neue Qualität des Denkens und Handelns! Verlangt wird eine neue Qualität des Denkens und Handelns! sinngefüllter spassiger (Hedonismus) freier (Work-life-balance) weiblicher qualifizierter älter anspruchsvoller schneller kurzlebiger internationaler (Glokalisierung) wettbewerbsstärker virtueller 3. Rahmenbedingungen / Einflussgrössen (nach Hilb, Integriertes Personalmanagement) 6 wachsende Kundenorientierung vs. Prozessorientierung?

7 3. Rahmenbedingungen / veränderte Werte der MA Veteran (60+) Pflichtbewusstsein Verlässlichkeit Disziplin / Loyalität bevorzugt Anführer- Gefolgsleute-Prinzip Babyboomer (40-60) aktiv / weltgestaltend aggressiv Beruf und Karriere gehen vor kollegial / konsensorientiert Partizipation / Fairness wichtig Teamentw. / diskussionsfreudig Generation X (25-45) individualistisch / unabhängig skeptisch Balance Arbeit / Freizeit wichtig VG wegen interessanter Aufgabe soz. Intelligenz, Diplomatie fehlen Nexters (anfangs 20ig) konsumverwöhnt / selbstbewusst optimistisch / sehr mobil multitaskingfähig veränderungsbereit / techn.orient. Routinejobs = Zumutung Unzufriedenheit schnell geäussert Net Generation / Net Kids, neue Form von Mitteilsamkeit, tolerant ausgeprägte Neugierde, selbständig / selbstbewusst, Mut zum Widerspruch 7

8 3. Rahmenbedingungen Konsequenzen der Einflussgrössen Teufelskreis an Abhängigkeiten Druck + Ängste + Motivation - Leistung - -Das Prinzip der Lebensstelle ist überholt. -Die Verantwortung für die Gestaltung des eigenen Werdegangs liegt beim Einzelnen. 8

9 4. Employability Was wir darunter verstehen Arbeitsmarktfitness (Employability) ist die Fähigkeit eines Individuums, -ohne substanzielle Unterstützung eines Dritten -in einen relevanten Arbeitsmarkt einzutreten, -dort zu verbleiben und im gegebenen Fall auch wieder eine neue Herausforderung anzutreten. 9

10 4. Employability Die drei entscheidenden Bestandteile Eigenverantwortung Relevanter Markt Dauerhaftigkeit ? Bedürfnis / Problem I Interner Spezialist Klassischer Weg, Abhängigkeit, Stelle suchen Budget N Netzwerk P Personal Aktiver Weg, Eigenverantwortung, Stelle schaffen Nutzen ! Kompetenzen Wünsche 10

11 Employability schafft positive Leadership und löst den Teufelskreis auf. Druck - Ängste - Motivation + Leistung + Eigenverantwortung + -Der Einzelne kann für sich Perspektiven gestalten. -Er nimmt Verantwortung wahr und löst sich von Abhängigkeiten. 4. Employability Konsequenzen aus Employability 11

12 4. Employability / neuer Moralkontrakt Betriebstreue Alter Arbeitsvertrag Arbeitsplatzsicherheit Früher ArbeitnehmerArbeitgeber Beitrag zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit Neuer Moralkontrakt Förderung der Arbeitsmarktfähigkeit Heute 12

13 5. Was können Individuen tun? Das Employability-Haus Überfachliche Kompetenzen Arbeitsmarktfitness Fachliche Qualifikation Ausbildung / Weiterbildung / Berufserfahrung Einstellung, Haltung Überfachliche Kompetenzen Einstellung und Haltung Fokus Employability Teamfähigkeit Konfliktfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Empathie Unternehmerisches Denken und Handeln Reflexionsfähigkeit Eigenverantwortung Eigeninitiative Veränderungsbereitschaft Engagement Belastbarkeit Lernbereitschaft 13

14 5. Was können Individuen tun; Personalportfolio-Ansatz (Quelle: Martin Hilb, Integriertes PM, 1998) Phase der Einführung Phase des Wachstums Phase der Sättigung (Vergangenheits-)Leistung (Zukunfts-)potenzial Phase der Reife Rekrutieren mit Entwicklungs-potenzial Sinn - Spielraum - Spass neue Heraus- forderungen annehmen, sich anbieten neue Position extern? 14

15 5. Was können Individuen tun? Selbstevaluation und Auswertungsgespräch Die ProPosition © - Checks. Eine wissenschaftlich validierte Methode. Die folgenden Wirkungsindikatoren sind für die Employability eines Individuums wesentlich: Marktkenntnis, Marktrelevanz Streben nach Erfolg Karrieredynamik Wirkung Netzwerk Gesundheit (physisch und psychisch) Offenheit für Neues, Flexibilität Professionelle und kontextuelle Mobilität Diese Kriterien erhöhen die Employability für Individuen 15

16 5. Was können Individuen tun? Konsequenzen Selbstreflexion In welcher Situation befinde ich mich? Selbstorientierung Dorthin werde ich gehen! Life-long Learning Ich entfalte meine Potenziale immer weiter! Selbstmanagement Auf diesem Weg werde ich mit den von mir gewählten Mitteln voranschreiten. Self-Marketing USP (unique selling proposition) Eigenverantwortung Steuerung der Leistungsfähigkeit und Vermarktung der eigenen Fähigkeiten : 16

17 6. Was können HR-Fach- und Führungskäfte tun? Employability als Führungsprinzip in einem Unternehmen umfasst alle Mass- nahmen, Mitarbeitende fit für kommende Herausforderungen zu halten und dadurch auch die freiwillige Bindung von Menschen an das Unternehmen zu erhöhen.. Risiko einer Kündigung Frustration, Passivität Able to go but willing to stay Erzwungene Loyalität Employability Engagement, Bindung, « Flow » Employability im Kontext Stellen-/Personalabbau? Sozialplan? und generell zum… …employer brand?

18 6. Was können Führungskräfte tun? Der Flow-Effekt Fähigkeiten MA Anforderungen Stelle Der Flow-Effekt bezeichnet den Zustand, in dem Menschen in ihrer Tätigkeit aufgehen – an dem Engagement entsteht. (Prof. CSZIKSZENTMIHALYI, Chicago) Elemente des Flow-Effekts sind: Das Empfinden, seine Aufgaben selbst bestimmen zu können Sinnstiftung Ein klar definiertes Ziel Kontrolle über das Geschehen Die Herausforderung übersteigt leicht die effektiven Fähigkeiten Unter- forderung Überforderung 18

19 (Mache)Werde gemacht Fremdsteuerung Eigenverantwortungerzeugt Druck schafft Freiräume Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun? HR-Tools (2 Beispiele: a) Stellenbeschreibung, b) Präsenz-/fixe Arbeitszeit) Stellenbe- schreibung Rollen- modell Präsenz- / fixe Arbeitszeit Vertrauens- arbeitszeit, Home-Office

20 6. Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun? HR-Tools Die Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmarkt hat erforscht, welche HR-Tools für die Employability förderlich sind: 8 Personal-Selektion Strukturierte Interviews und Rollenbeschriebe Personal-Trennung Perspektiven-Coachings Personal-Beurteilung Bewegungsinduzierte Mitarbeiter-Gespräche Personal-Honorierung Demokratische Gehaltsmodelle Personal-Entwicklung Coaching, Mentoring, Visions-Veranstaltungen Arbeits-System-Gestaltung flexible Arbeitszeit-Modelle, Bogenkarrieren, integriertes Gesundheits-Management 20

21 6. Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun? Indikatoren 8 Die ProPosition © - Checks werden seit 2006 auf Unternehmens-Stufe wissenschaftlich validiert. Die Arbeit an folgenden Dimensionen hat sich als wesentlich erwiesen: Empowerment Wie befähigen sich unsere Mitarbeitenden? Committment Wie bringen wir die Ziele unserer Mitarbeiter in Einklang mit den Unternehmenszielen? Team effectiveness Wie richten wir Teams erfolgsorientiert aus? Leadership Wie müssen wir führen, um unserer Mitarbeitenden auf Erfolg auszurichten? Organisational dynamics Welche organisatorischen Rahmenbedingungen ermöglichen eine effektive Erfolgsausrichtung unserer MA? Incentives Wie müssen wir unsere Mitarbeitenden vergüten, um unser Unternehmen auf Erfolg auszurichten? 21 Eine Verzahnung dieser Rahmen- bedingungen schafft aus « Employability » Unternehmenswert.

22 6. Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun? PE-Konzepte into the job on the job near the job off the job along the job out of the job als Hinführung zu einer neue Tätigkeit (z.B. Einführungskurs) als direkte Massnahme am Arbeitsplatz als arbeitsplatznahes Training (z.B. Talent-Pools, Mgmt- Development, Kaderprogramme, Trainee-Programme) als Weiterbildungsveranstaltung (z.B. Seminar) als karrierebezogene Entwicklung (z.B. Zusatzstudium) als Vorbereitung für einen Job ausserhalb der Firma (z.B. Outplacement, Ruhestandsvorbereitung) 22

23 Corporate University Corporate Volunteering Seitenwechsel Distance Learning Workshops Outward-Bound-Training Entsendung Firmenakademie betriebliches Freiwilligenprogramm Intern / extern, VG übernimmt Funktion blue collar Sonderform von e-Learning (virtuelles Klassenzimmer; interaktives Lernen) Arbeitstagung Outdoor-Training Transferees, Expatriates, Locals Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun? PE-Konzepte

24 Konklusion Employability ist nichts Exotisches. Es ist die Fähigkeit eines Arbeitgebers, die Wettbewerbsfähigkeit seiner Arbeitnehmer im Zeitverlauf zumindest gleich zu halten. Employability ist die Kunst, Können der Mitarbeiter und Anforderungen des Marktes in Einklang zu bringen. Employability bringt den Unternehmen sowohl Arbeitsmarkt- wie auch Wettbewerbsvorteile! Employability ist immer von zwei Seiten her zu betrachten (Sicht Unternehmen und Mitarbeitende)! 24


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